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酒店90后员工短工化现象探究

来源:学术堂 作者:朱老师
发布于:2016-09-02 共2486字
  摘要

        一、问题的提出

  
  据“前程无忧”发布的《2015离职与调薪调研报告》显示,2014年员工平均离职率为17.4%,传统服务业员工离职率仍然处于领跑地位,为20.2%.同时,近三年应届生的离职率始终在高位徘徊,应届生稳定性差的特点依然非常明显,其中2014年应届生离职率为22.4%.酒店业作为传统服务行业的代表,“90后”员工的离职更为普遍和频繁。“90后”现已成为酒店一线的主力军,其短工化的行为既不利于其自身发展,也给酒店的人力资源管理带来了很大的难题。
  
  人力资源是酒店保持核心竞争力的资源之一。然而90后员工频繁离职给酒店带来的影响主要是负面的,增加了显性成本和隐性成本。因此,分析“90后”酒店员工离职的影响因素对酒店更好的管理“90后”员工,达到人力资源最大化的开发利用具有重大意义。
  
  研究表明,“90后”的离职原因是多种多样的,既有深思熟虑后的长远打算,又有内外矛盾刺激下的一时冲动;既有关注个人利益得失的狭隘,又有为家庭或家人考虑的担当;既有遭遇瓶颈之后的图谋发展,又有身心俱疲之后的自我解脱,还有内心深处对快乐和幸福的执着追求(刘红霞,黄颖,2014)。由于酒店工作实操性强、工作时间不固定、工作强度和工作压力比较大、情绪劳动的特点突出,所以“90后”新生代酒店员工的离职原因和其他行业员工的离职原因不尽相同。但以往的研究大多没有细分研究酒店行业中“90后”的心理状态和行为模式,所以本文力求探究出“90后”酒店员工短工化行为的影响因素。
  
  二、研究方法本
  
  文选取国内某大型知名酒店管理集团下属的三家高星级酒店为例,采用定性研究中的隐蔽观察法(Disguised  Observation)和深度访谈法进行研究。
  
  酒店的餐饮部、客房部和前厅部是酒店聘用员工最多的部门,这些部门工作量大且工作繁琐,作息时间不规律,导致员工离职率高,而“90”后员工主要集中在餐饮部和前厅部,所以参与本次调研的“90后”酒店管理专业的本科生在餐饮部和前厅部进行了为期一个月的暗访。
  
  参与本次调研的本科生作为“90后”,相比于和“90后”生活背景和受教育经历不相同的“80后”、“70后”来说,他们既能够很容易的和“90后”酒店员工拉近距离,也更能够理解“90后”的想法。首先,在暗访中,暗访人员和被调研人员均为酒店一线员工,彼此之间没有防备心理,“90后”酒店员工会向暗访人员表露出自己的真实想法。其次,暗访人员和“90后”员工有较长的时间相处,通过这种参与性观察能够更好的了解该员工的性格、个性,进而能够更深刻的分析他们短工化的原因。再者,暗访人员自身也会对工作的酒店和岗位有一个认识,因而能够比较公正客观的分析问题。
  
  三、研究结论
  
  经过本次调研和后续综合分析,本文将影响因素分为三大类:个人因素,工作因素,管理因素。
  
  1.个人因素
  
  第一,大部分“90后”酒店员工认为缺乏必备知识和技能是很难在社会上取得一定成就的,因此他们渴望学习知识和技能,希望到更高、更好的平台去发展。他们想趁着年轻、没有经济负担、有时间和精力到大城市、高星级的酒店长见识,学技能。
  
  第二,“90后”是“不安分”的一代,他们渴望丰富的体验,有的“90后”会认为生活的本质就是体验不同的生活,所以他们会不断的换工作,寻求不一样的生活。先前的研究表明,年轻人对职业生涯的发展充满希望与新奇,渴望多尝试不同的职业(张丹花,2011)。
  
  第三,“90后”成长于改革开放和经济全球化的发展时期,从小接受创新、创业理念熏陶,思想开放,易于接受新鲜事物,更具有挑战精神;“90后”拥有较好的物质基础;并且“90后”创业更关注自身能力的提高和自我价值的实现,而不是财富的获得。这些因素导致当“90后”有好的想法时,他们敢于离开稳定的工作岗位而去把自己的想法付诸实践。
  
  第四,对于“90后”来说,情感需求是非常重要的。例如,在本次调研中,我们发现有的“90后”酒店员工因为依赖家庭而优先选择离家近的工作;也有的“90后”员工会为了自己的恋人而放弃熟悉的工作;甚至有当一个“90后”员工离职后,和他/她关系较好的员工会觉得没有人陪伴而选择离职。
  
  2.工作因素
  
  第一,酒店工作是一种情绪劳动,有的“90后”员工不善于自我调节情绪,长期的压抑会让他们厌恶酒店的工作。又由于酒店劳动强度居高不下,工作时间不固定,所以体力和情绪双重压力成为影响“90后”员工离职的因素之一。
  
  第二,有很多“90后”酒店女员工因为即将步入婚姻殿堂或生育而辞去工作。由于女性比男性更看重职业的保健因素,并且社会文化对女性行为要求相对保守,女性通常被教育要有稳定的家庭和工作(廖峻,2014)。酒店工作需要长时间站立、化妆、穿高跟鞋、熬夜,这些都不利于孕妇和胎儿的。所以酒店的一线工作不被认为适合于妻子、母亲。
  
  第三,“90后”员工的物质生活条件相对较好,因此,工作是否愉快对于“90后”员工来说非常重要(梁晨,2013)。酒店员工虽然每天会面对不同的客人,但工作内容、工作时间基本上都是一样的,时间久了,不免会觉得枯燥。“90后”是非常有活力的一代,当觉得工作乏味时会产生离职意愿。
  
  3.管理因素
  
  第一,大多数“90后”酒店员工目前没有过多的经济负担,但如果工资低于他们的预期,他们也会选择离职。“90后”是非常自我的一代,他们不愿在收入上委屈自己,当他们觉得自己的能力应该得到更高的报酬时,他们相信自己能找到更合适的工作。
  
  第二,薪酬的数量固然重要,但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用(王显成,2009)。平等意识强烈的“90后”,无论任何时候,只要他们觉得诸如工作分配、晋升、奖惩方面任何的不公平,就会采取行动调整这种状态,有的员工会选择离职。
  
  第三,“90后”渴望互相关爱、互相帮助、轻松自由的工作氛围,而饭店管理者多为“80后”和“70后”,他们的价值观、世界观和“90后”有很大差距,所以他们不能很好的理解“90后”员工的行为方式和心理状态,这会让“90后”感到无法施展自身才华。
  
  四、总结
  
  “90后”酒店员工已经成为酒店一线的主力军,虽然他们在工作中出现了诸多问题,但他们也有知识面广、学习能力强、服务意识好、专业水平高、敢于创新等优点。如果学校、酒店、社会能对“90后”进行合理正确的引导,相信他们不久之后能够成为酒店行业的栋梁之才。
  
  参考文献
  [1]廖峻。90后大学生职业价值观与一般自我效能感关系[J].中国健康心理学杂志,2014(12):1827-1829
  [2]梁晨“.90后”新生代员工管理策略--基于皮格马利翁效应的思考[J].人力资源,2013(10):186
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