绩效考核的国内外研究现状与不足(2)

　　2.3基于员工行为的绩效考核研究
　　
　　与特征类的考核方法相比，行为类的考核方法可能更准确一些。只要所考察的行为确实是重要的，同时绩效考核者对于员工的工作行为进行了足够详细和准确的记录及评价，行为类的考核方法就能够更有效地标志一名员工的工作成绩。此外，行为类的考核方法能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息。
　　
　　受主流文化和一些其他因素影响，欧美地区企业绩效管理侧重于员工行为，并把绩效看作是一个个体能力和动力的函数。欧美国家大部分人认为组织是由个体构成，个体是形成企业绩效的关键，组织绩效实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中心进行。
　　
　　具有代表性的看法是Compoll[12]的观点，他将绩效归纳为：具体工作任务熟练程度、非具体工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队绩效、监督管理或领导、管理或行政管理等8个主要个体因素或组成部分的框架，产生此框架的原因是绩效由3项个体决定因素：一是陈述性知识，也就是事实和事物的知识（知道做什么）；二是程序性知识和技能；三是动机，也被定义为选择行为，也就是选择去做（做出努力），选择所作努力的程度，选择达到此种程度的努力坚持的时间。显然，它们都是从个体出发的（无论个体特性或个体以前的学习经历还是两者间的相互作用），都是以个体为中心阐述的，并涉及到个体差异为前提的个人智力、个性和能力。
　　
　　在国内的学者中，牛成喆、李秀芬[13]认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态。既不是正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行为所构成的，能从整体上有效地提高组织绩效的行为，例如帮助同事，保护组织和提出建设性建议等。
　　
　　吕政宝、马超[14]也就此问题进行了研究，他们认为，个人差异观点是将注意力集中在个体的选择上面。为了保证较高的个体绩效水平，组织必须慎重的以能力、经验和人格特征为标准选择聘用员工。同时，为了帮助个体获得较高的个体绩效，组织应该提供给员工培训的机会，以满足员工获取知识、提高绩效的要求。
　　
　　3现有研究中的不足
　　
　　通过对大量文献资料的研究和分析，目前国内外关于绩效考核研究的不足主要表现在以下几个方面。
　　
　　3.1定量研究不足
　　
　　绩效考核的理论从兴起至今已有七、八十年的时间，尽管其创新性和给绩效考核带来的启示有目共睹，但观点陈述型研究仍然占多数，有深度的基于定量分析的比较研究还很少。
　　
　　3.2与我国企业实际情况结合不够
　　
　　我国的绩效考核理论兴起的时间比较短，很多理论研究都是对西方理论的引用和借鉴，在与我国企业的实际情况结合上还存在不足。我国企业绩效考核水平相对比较低，在应用中往往没有实现预期目的，甚至产生很多负面影响。因此，绩效考核理论的适用性仍值得深入研究。此外，个体的差异性也给我国企业绩效考核的研究增加了难度。
　　
　　主要参考文献：
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　　[13]牛成喆，李秀芬。绩效管理的文献综述[J].管理科学，2005（5）：103-104.
　　[14]吕政宝，马超。绩效评估的研究取向概述[J].山东工商学院学报，2006（6）：41-44.