学校图书馆岗位聘任的实践做法与要点

　　摘要：[目的/意义]旨在完善高校图书馆的岗位聘任工作。[方法/过程]介绍了高校图书馆岗位聘任的主要实践做法和应该注意的问题。[结果/结论]指出一个科学、合理的图书馆岗位聘任方案设计应着重在科学的岗位分析，合理设置岗位级别和岗位待遇，出台岗位聘任细则，制定科学有效的考核制度等方面下功夫。

　　关键词：图书馆； 岗位分析； 岗位聘任； 岗位考核；

　　作者简介：  赖辉荣 （1975-） ,男，副研究馆员，硕士，发表学术论文30余篇。

The System Design for Post Appointment in University Libraries

　　Abstract:[Purpose/significance] The paper is to improve the work of university library's post appointment. [Method/process]The paper introduces the main practices of university library's post appointment and some problems that should be paid attention to.[Result/conclusion] It points out that a scientific and reasonable design of library's post appointment scheme should be focued on scientific post analysis, reasonably setting up post level and post treatment, introducing post appointment rules, and formulating a scientific and effective assessment system and so on.

　　Keyword:library; post analysis; post appointment; post assessment;

　　0、引言

　　目前，高校图书馆队伍建设中普遍存在的突出问题是馆员竞争意识不强、工作效率不高。究其原因是图书馆缺乏竞争机制和激励机制，而实行岗位聘任是高校图书馆深化人事制度改革和促进人才合理流动的重要举措，有利于激活馆员的潜能，充分调动其工作的积极性和创造性。早在2000年人力资源与社会保障部就颁布了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求将专业技术职务聘任与岗位聘用结合起来，按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘用的相统一[1].为了适应新时代高校“双一流”建设，目前许多高校图书馆都纷纷开展全馆范围内的职工岗位聘任工作，旨在实现图书馆人力资源的合理配置，全面提升图书馆的管理水平和服务质量。但如何使高校图书馆岗位聘任工作更为科学和合理是当前图书馆界较为关注和积极探索的课题。本文就高校图书馆岗位聘任制度设计做个肤浅的探讨，求教于方家，以期为各馆岗位聘任工作提供一些参考。

　　1、高校图书馆岗位聘任的主要实践做法

　　1.1 成立聘任组织机构

　　为了做好高校图书馆岗位聘任工作，首先图书馆应成立岗位聘任组织机构---图书馆岗位聘任委员会。图书馆岗位聘任委员会可由馆务会成员和部门主任组成，图书馆党委纪律检查委员应列席会议。图书馆岗位聘任委员会负责各部门主任岗位、职工业务岗位的设置和拟定各岗位职责及聘任条件，负责全馆职工聘任（包括部门主任聘任）的组织和协调工作，负责审定全馆职工聘任最终结果并正式行文公布。图书馆岗位聘任委员会下设具体办事机构---图书馆办公室，负责岗位聘任工作的有关具体事务。如负责审核职工申报岗位及相关资料的真实性和有效性；图书馆岗位聘任委员会下设参与机构---图书馆学术委员会，负责对诸如职工科研成果的级别或内容类别等方面的评价，形成的评价报告提交给图书馆岗位聘任委员会。

　　1.2 制定岗位聘任实施方案

　　1.2.1 科学设置岗位

　　岗位设置是高校图书馆岗位聘任的基础性工作。科学、合理地设置岗位有利于确保图书馆岗位聘任工作的质量。高校图书馆岗位设置应本着精简、优化和高效的原则，按需设岗，其基本依据就是根据学校核发给图书馆的定编定岗数，再结合学校的教学科研工作、学科建设、学校发展目标、以及图书馆的工作任务、队伍现状、发展规划等[2]来设置岗位。通过科学的岗位设置，达到各岗位的职责更加明晰，工作流程更加完善、工作效率明显提高的目的。

　　1.2.2 明确聘任原则

　　高校图书馆岗位聘任应遵循公开、公平、择优的原则，即从图书馆各岗位的定岗定编、岗位职责和聘任条件的公布、聘任过程的公开、直到岗位空额和聘任结果的公示这一全过程均需坚持公开原则。所谓公平，就是对图书馆各岗位的轮岗比例不应做硬性规定，全馆职工可在双向选择的基础上自由自愿流动，一改馆员长期在某一工作岗位而造成的惰性、垄断、缺乏创新的局面[3].从而有利于激发每个职工的创新潜能，为图书馆带来生机与活力。择优就是要坚持以业绩为先，能力为大的择人标准，形成能上能下的竞争机制，最大限度地把职工个人意愿与图书馆工作需要有机结合起来。

　　1.2.3 制定聘任办法

　　（1）高校图书馆职工岗位聘任可分为若干轮进行：第一轮部门主任换届竞聘。图书馆部门主任的竞聘应采取个人申报与群众推荐相结合，经过资格审查、竞聘演讲、民主测评、全馆公示、听取意见、馆务会审批等程序。第二轮面向部门主任以外的一般馆员竞聘全馆业务岗位。在一般馆员的竞聘过程中，每个馆员职工可根据自身的情况和馆内公布的业务岗位填报1~2个岗位，由各部主任与职工实行双向选择，择优录用。第三轮面向前二轮落聘人员竞聘前两轮剩余的岗位。

　　（2）高校图书馆职工的业绩（包括工作业绩和科研业绩）符合本校事先制定的《图书资料系列专业技术职务评聘办法（试行）》中所规定的对原聘职务要求的，可申请聘任原职务；业绩（包括工作业绩和科研业绩）不符合原聘职务要求的，按原聘职务的下一职务最高等级聘任。（降职聘任，如副研究馆员五级、六级或七级降为馆员八级；下同）。

　　（3）高校图书馆职工取得图书资料专业相应职务任职资格，并且业绩（包括工作业绩和科研业绩）符合《图书资料系列专业技术职务评聘办法（试行）》相应高一级职务聘任条件的可申请高一级职务最低等级聘任。原聘专业技术职务聘满2个聘期，并且2个聘期内每年度考核结果均为合格以上（其中优秀不少于2次）的人员方可申请聘任同一职务更高等级岗位。

　　（4）对最后落聘人员，图书馆岗位聘任委员应协调安排其到合适的岗位，从而确保整个聘任工作稳定和谐有序。对落聘人员图书馆岗位聘任委员在聘后应对其进行谈心教育以消除其失落的情绪，指出其存在的问题，并加强对其业务培训与指导，使其在下次竞聘时聘到心仪的岗位。对于聘任中不服从图书馆调配的和对于连续两轮以上都未聘上的人员，由图书馆将其名单移交给人事处予以缓聘或转岗，甚至解聘。

　　1.2.4 规范聘任程序

　　高校图书馆岗位聘任工作是一项规范性很强的工作，要求遵循“公开、公平、公正”原则，严格按照规定的聘任程序和办法来操作。通常可分以下步骤进行：首先，图书馆分阶段公布部门主任及各部门业务岗位和编制，并通知全馆符合岗位条件的人员填写相应岗位申请表。其次，图书馆职工进行申请填写岗位投档表，馆办进行统一收集并负责投档。然后，开展岗位的推荐和聘任，部门主任岗位由馆务会聘任，各部门业务岗由所报部门主任推荐聘任。再次，图书馆馆务会召开聘任工作会议，审定各项拟聘人选。最后，图书馆进行公布全馆职工的聘任结果，并对所有聘任人员名单进行公示。图书馆岗位聘任委员会协调安排落聘人员到合适的岗位。公示结束后受聘职工与图书馆签订聘任书。

　　1.2.5 制定争议与处理解决办法

　　为了保证高校图书馆岗位聘任工作的顺利进行，应规定职工对聘任程序、聘任结果等有异议的，可有权向图书馆岗位聘任委员会提出书面申诉或投诉，图书馆岗位聘任委员会在接到申诉或投诉后应马上研究、处理并回复。

　　2、高校图书馆岗位聘任中应注意的若干问题

　　2.1 进行科学的岗位分析

　　高校图书馆在开展岗位聘任之前应对所设的每个岗位的岗位性质、工作内容、工作难易程度、以及任职者所需具备的知识、技能等进行深入分析，反复推敲。在此基础上准确定位和严谨表述图书馆各岗位的岗位职责和任职条件。在制定各岗位的岗位职责和任职条件时要特别注意各岗位间的可协调性和各岗位任职条件的原则性与灵活性的相统一，以便职工在选岗时既能考虑到自身的任职条件，又有选择余地和提高发展的目标[4].

　　2.2 合理设置岗位级别与待遇

　　高校图书馆在定编定岗的基础上应综合考虑各岗位的技术含量、所需能力、工作任务、所需职业态度等因素，给每个岗位进行合理地定级。高校图书馆可将学校打包下发的全馆岗位津贴总额进行二次分配，将图书馆业务岗位设为三六九等不同的级别，不同岗位享受不同岗位津贴。通过实行公开竞聘、高职低聘、低职高聘等竞聘方式和以岗定津、拉开级差和按劳取酬的分配方式，强化馆员的竞争意识和岗位意识，打破图书馆按职称分配岗位津贴的弊端，实现图书馆真正意义上的身份管理向岗位管理转变。

　　2.3 出台岗位聘任细则

　　高校图书馆在开展岗位聘任工作时，应将图书馆各岗位的岗位职责、任职条件、岗位级别与待遇等公开，让馆员根据自身的情况应聘到最能发挥其才能的岗位，从而实现其自身价值最大化。为了确保高校图书馆岗位聘任工作的顺利进行，有必要出台岗位聘任实施细则。如当某一岗位出现报名人数过多并且报名者均符合该岗位所设的任职条件时，究竟该聘任谁？这是高校图书馆岗位聘任中最为棘手的问题。究竟是部门主任凭借个人一己之见选人，还是图书馆岗位聘任委员会成员无记名投票？显然这两种方式或多或少会夹杂着人情因素，有失公平，而且这种不看业绩只看人际关系的聘任导向只会诱导馆员们在下一轮岗位聘任时产生投机行为，这显然不利于图书馆的健康发展。当出现这种情况时，如果能把报同一岗位的馆员的各项条件细化到具体分值，然后按照累加总分的高低排序进行择优聘任无疑是最佳选择，最大限度地减少岗位聘任中的争议和矛盾，较为科学合理且更具有操作性。具体来说可这样操作：对于诸如职工个人的学历、学位、参加工作的年限、职务、取得现任职称资格的年限和聘任年限、表彰奖励（包括行政性表彰，如校、馆先进工作者和学术性表彰，如获得国家、省、市优秀论文奖）、学术成果（包括论文与课题）等每一项内容明确标准又清晰的评价分别赋予不同的分值。而即对于诸如德（职业道德）、能（岗位工作能力）、绩（工作业绩）等难以量化的东西，图书馆岗位聘任委员会可对其进行集体评议，评议结果赋予好、中、差三个不同分值等级。而对勤的评价则可依据各高校人事处制定的教职工考勤与请假规定或各高校图书馆考勤系统管理规定进行累加统计得负分。对于读者投诉之类的在调查属实、分清责任的基础上也进行累加统计负得分。最后，把所有得分进行加权累加，根据加权累加总分的高低来进行择优聘任。这种实行量化累加积分的方法体现了馆员德、能、勤、绩的评价导向，以岗位业绩、贡献考核为核心，彰显了以人为本的人才评价机制[5].它既照顾到老人（体现在参加工作年限长、取得现任职称资格年限和聘任年限长），又鼓励年轻人为提高积分在业绩方面努力拼搏，对于促进图书馆聘任工作的规范化和科学化无疑具有极为重要的现实意义。当然，当遇到同等分值时可进行书面考试，这样也许会更公平些[6].甚至必要时可建立第三方仲裁机制来维护职工竞聘的合法权益。

　　2.4 制定科学有效的考核制度

　　高校图书馆开展岗位聘任时对各个岗位的岗位职责都做出了明确的规定，职工最后所签的岗位聘任书上也明确规定了应聘岗位的职责、任务等内容。这为后续图书馆岗位考核工作的实施奠定了良好的基础。鉴于高校图书馆岗位聘任周期一般为3~4年，图书馆应按照各岗位的职责内容和分年度工作目标，考核职工履行岗位职责和完成工作目标情况。图书馆可根据不同岗位性质制定出不同的考核方式、考核内容及考核标准。根据现代管理思想，考核的结果用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配[7].因此，图书馆也应制订出与岗位职责相匹配的奖罚制度，将职工个人收入与岗位业绩和岗位贡献直接挂钩，做到以岗取津（贴）、多劳多得。

　　参考文献

　　[1] 中华人民共和国人力资源滨和社会保障部.关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知[EB/OL].[2017-01-10]. http://www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201407/20140717_136 290.htm.
　　[2]杨萍.高校图书馆岗位聘任之思考[J].情报资料与工作，2002 （7） :78-79.
　　[3]王琼.图书馆岗位聘任与工作人员积极性的调动[J].图书馆理论与实践，2005 （2） :124-125.
　　[4]高倬贤.北京大学图书馆的人事管理改革与岗位聘任：做法与思考[J].大学图书馆学报，2000 （5） :63-66.
　　[5]刘博宇.图书馆专业技术岗位聘任量化评价实践与效果分析：以辽宁省图书馆为例[J].图书馆学刊，2017 （7） :28-31.
　　[6]张明霞，黄秋红.武汉大学图书馆岗位聘任制度综述与思考[J].图书馆论坛，2010 （5） :35-38.
　　[7]赖辉荣.绩效管理：图书馆人力资源管理的新视野[J].大学图书情报学刊，2006 （1） :22-24.