摘要：从近年来全球经济与劳动关系的发展趋势看, 企业正逐渐将关注焦点转移到如何提升自身竞争力与协调劳资双方分歧这两个课题上。特别是中国大陆进入21世纪后GDP增长的速度趋缓, 让中国大陆经济迈入了“新常态”, 如何寻找出一个新的突破口、促进转型正考验着中国大陆企业家的英明睿智。“一带一路”战略的提出不仅旨在促进经济的转型升级, 也带动了周边国家与地区的经济发展, 同时也为企业“走出去”提供了新的契机。然而在过去几十年间, 令这些企业倍感头痛的问题是, 由于企业对投资当地劳动情况与法规的不熟悉以及对劳动冲突事件的预防与协调沟通缺乏经验, 导致劳资纠纷冲突事件频繁发生, 让这些企业付出了高额协调与沟通成本, 甚而导致企业以投资失利告终。对此, 本文梳理出在“一带一路”推动过程中导致企业劳动关系冲突的影响因素, 并提出相应的解决方案, 供企业参考。
关键词：一带一路; 劳资关系; 劳资冲突; 沟通协调;
1 前言
环顾近年来全球经济的发展趋势, 不论是产业的结构, 还是生产模式, 都发生了翻天覆地的变化。企业为了求生存, 都在卯足全劲地向前冲刺、找寻出路, 除了提升自身的产业竞争力外, 企业对成本节约与效率提升的议题更为重视。企业内部平息已久的劳资关系在这两种相互抵触的思维下激起了一阵不算小的波涛, 企业该如何在提升自身竞争力的前提下, 同时兼顾劳资双方的分歧, 实为现今企业图存发展的首要课题。
自进入21世纪以来, 中国大陆GDP的增长速度已经告别了过去30多年来平均增长10%左右的高速发展阶段, 由2012年的7.7%逐步回落到了2014年的7.4%, 经济发展进入了“新常态”局面 (1) , 不仅在宏观经济增长上从高速增长转为中高速增长, 同时在整体的经济结构上也不断优化升级, 从要素驱动、投资驱动转变为创新驱动, 在“新常态”下, 企业必须要寻找另一个新的突破口。***总书记在2013年9月和10月间分别提出了建设“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的战略构想, 并且强调与此相关各国间应该打造一个互利共赢的“利益共同体”和共同发展繁荣的“命运共同体”。***总书记这个跨越时空的宏伟构想, 导引出了中国大陆“一带一路 (2) ”的重大战略决策, 这个宏观的战略思维不仅促使了中国大陆经济的转型升级, 也带动了周边国家与地区的经济发展, 同时也为企业“走出去”提供了新的契机。然而在过去几十年间令这些企业倍感头痛的问题是企业对投资当地劳动情况的不熟悉进而导致劳资纠纷冲突事件频发, 例如首钢秘鲁铁矿股份公司的千人大罢工、上汽韩国双龙工厂的大罢工与中远集团旗下中国远洋集装箱码头工人罢工等事件, 每每让这些企业付出了高额协调与沟通成本, 甚而导致企业以投资失利告终。究其原因, 大多是因为这些企业错误估计投资当地的劳动情况与对劳工法规的不熟悉, 再者是企业对于劳动冲突事件的预防与协调沟通缺乏经验所致。因此, 如何有效预防与协调劳动关系冲突俨然成为当前“一带一路”相关企业必须重视的课题。
2“一带一路”劳动关系冲突影响因素与解决模式
传统的劳资关系犹如“君臣”“父子”关系一般, 两者之间存在着一定的阶级性与对立性。企业主掌控了庞大的资源 (包括资金与权力) , 支配手无寸铁又毫无地位的劳动者, 在企业主的眼中, 劳动者仅仅是一台从事生产的机器而已。除此之外, 由于劳资之间在意识上的对立, 又缺乏良性互动的沟通渠道, 使得企业主与劳动者之间的关系渐行渐远, 冲突与抗争的事件时有所闻。在“一带一路”推动的过程中, 要克服过去海外企业在处理劳资冲突事件中所遭遇的问题, 应从两方面着手。第一, 企业应深入了解“一带一路”相关国家与地区的劳动情况、法规与标准;第二, 企业应在内部建构一个双向互动的劳资沟通与协调机制。
2.1“一带一路”相关国家的劳动法规与标准概述
“一带一路”相关国家与地区所制定的劳动法规与标准, 除了部分国家与地区有其独特的规定外, 大部分依照国际劳工组织 (ILO) 所制定的标准执行。本文将这些国家与地区的劳动法规与标准简要整理, 见表1。
表1“一带一路”相关国家的劳动法规与标准
2.2 劳资沟通与协调机制的建构
2.2.1 劳资沟通与协调机制的构建原则与障碍排除
从中国大陆企业过去几十年间在海外因劳资冲突所导致的劳资纠纷案例看, 其处理劳资冲突事件的经验仍稍显不足, 因此在“一带一路”的推动过程当中如何协助中国大陆海外企业建立一个能有效处理劳资关系协调与冲突的机制将是本文关注的重点。在此之前, 我们有必要针对劳资间沟通与协调的本质作重新的思考定位, 以使劳资双方的沟通与协调更为有效。首先劳资双方的沟通应处在平等、有效的地位上, 因此劳资之间的互动必须遵循以下三大基本原则, 分别是:双向交流互动原则、思维行动一致原则、信息具体明确原则。再者, 对于导致劳资双方沟通与协调障碍的内外在因素也应加以排除, 这里所谓的外在因素是指外界环境因素 (政治、经济与社会) 的干扰、企业管理制度的不合理、企业内部缺乏沟通的渠道以及时间的急迫性等。至于内在因素, 则包括了劳资双方彼此间的不了解与不理解对方的想法、劳资双方缺乏对对方准确的认识、劳资双方的过度自信或个人表达的方式、性格情绪存在问题等。
2.2.2 企业劳资沟通与协调机制
2.2.2. 1 劳资会议制度
“劳资会议”是劳工参与企业经营的一个最典型的范例, 劳资双方在平等地位上共同商讨有关企业发展与员工工作环境改善等议题, 进而沟通劳资双方的意见, 消除劳资纠纷, 促进劳资之间的合作协调, 共谋企业目标的达成并改善员工的生活。至于劳工参与企业经营的事项, 大致可分为人事事项、社会事项与经济事项三大类。其参与程度则可区分为听取报告、参与审酌、共同决定与自我管理四个层次。
(1) 劳资会议的功能
劳资会议的功能分别是:一是建立企业内劳资一体的共识。二是建立劳资双方良好的沟通渠道, 避免发生劳资争议。三是促进劳资和谐, 提高生产力。四是稳定劳工流动率, 减少成本支出。五是确保生产质量。
(2) 劳资会议的组成
劳资会议由劳资双方各派代表组成。劳资会议代表选择时, 其所具有之代表性、经验、能力及对劳资事务热心与否等各项条件, 均需于事前予以谨慎考虑。
(3) 劳资会议的议事范围
(1) 报告事项。报告事项并无性质或范围之限制。
(2) 讨论事项。劳资会议之讨论事项, 限为四种性质或范围之事项, 包括关于协调劳资关系、促进劳资合作事项;关于劳动条件事项;关于劳工福利筹划事项;关于提高工作效率事项。
(3) 建议事项。劳资会议的建议事项并非一定要做成决议, 代表们可就工作环境、生产问题及工作场所之安全等提出建议, 不但可以增加员工的参与感, 也可作为雇主决策时之参考。
(4) 劳资会议的召开与执行
劳资会议基本上应每月举行一次, 但必要时得经代表过半数之请求召开临时会议。劳资会议主席原则上由劳资会议双方代表轮流担任, 以维持会议之公平、公正, 但必要时, 亦可由劳资双方代表各推选1人, 共同担任主席。劳资会议决议之通过, 应有劳资双方各过半数代表出席会议, 经协商达成共识后, 始做成决议;如经协商后仍无法达成共识者, 则应经3/4以上出席代表同意, 始得做成决议。劳资会议代表应积极主动参与各项决议案之执行及推动, 竭尽所能协调各相关单位, 使所决议之事项, 如期达成。
2.2.2. 2 员工申诉制度
当劳动者遭受到不平等待遇或发现企业的不法行为时, 可以提出申诉, 企业内申诉机制的建立, 将可减少劳资双方无谓的纷扰, 当前劳资之间发生的摩擦, 大都起因于劳资双方在理念与作法上沟通的不畅。企业主必须要对此予以重视, 对于劳动者的不满, 应提供给劳动者一个申诉的渠道。
(1) 员工申诉部门的设立
为解决劳资间因沟通不良导致的争议, 企业有必要设立一个专责部门或是沟通的渠道来加以处理, 亦即“员工申诉”部门。这个部门, 可以是一个常设性的机构, 也可以是一个有别于一般正常作业的渠道设计。殊不论这个部门的设立模式怎样, 它必须是一个经常存在的部门, 而且最终的处理单位必须是企业的最高决策单位。至于申诉部门的人员组成, 为避免球员兼裁判与劳资双方各说各话之憾, 企业内各申诉管辖层级的组成, 宜加进公正的第三人 (例如劳资关系顾问) 。但在申诉之最终议决单位的组成人员中, 除了劳资关系顾问之外, 还应有员工代表, 以减少疑虑。
(2) 员工申诉的内容
员工申诉的内容包括: (1) 关于团体协约、工作规则及其它企业内部规则的制定与内容; (2) 关于资方依公司有关规定, 对员工之命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面之意思表示; (3) 关于资方所提出的各项发展计划、生产计划、营销计划、业务计划等构想与行动; (4) 关于资方依有关之内部规定, 所为之期待、劝告、诱导等非强制性之事实行为; (5) 关于资方对劳方所为之奖励、惩罚等之行为; (6) 关于上述五项之形成方式与过程。
(3) 员工申诉结果的救济
对于员工申诉的结果, 如果被认定是无理由者, 资方或由申诉最高管辖单位应该以书面写明理由, 回复申诉人;但如果被认定有理由者, 资方就应有具体的回复意见。如系因资方违法导致员工损害, 资方应对员工进行损害赔偿。
企业在设计员工申诉渠道或制度时, 除了应对申诉部门的组织与权限做妥善规划外, 对于申诉之后员工的救济也应特别注意, 这将可以减少员工、工会与资方三者间无谓的争执与猜疑。
2.2.2. 3 员工提案制度
员工提案制度的设计主要是希望通过企业内部熟悉工作场所与工作流程运作的员工, 对企业内部员工认定工作上的问题, 提出解决方案, 同时在此过程中员工会获得与该建议贡献度同等价值的奖酬。通过这一制度, 企业充分授权给员工, 让员工对问题的解决充满责任感, 且对自己的工作更具自主性, 最终达成对企业利润有所贡献的目的。
(1) 员工提案流程的设计
(1) 提案。凡是企业内部的员工, 均可参加提案;提案内容应写明提案的主题、提案的缘起、实施办法、预期效益, 并补充说明文件。
(2) 收件。通过设置员工提案箱或是利用电子邮件的方式收件。
(3) 受理或退件。将受理的提案以加密方式送至相关单位主管或是员工提案审查委员会。未依提案要点规定提案、主题不明、非属企业业务范围、已被指定改善、非建设性批评、重提二次以上未被采纳之类似提案、抄袭已受理之提案等均予以退件处理。
(4) 审查。当提案满一定件数时, 召集人得召开提案审查小组进行评审。
(5) 追踪成果及核定。 (6) 提案奖励。
(2) 提案制度的完善
相当多的企业都已经运用企业内部网站作为提案的渠道, 但仍有些中小企业与在第一线工作的员工还必须运用传统的书面提案或提案箱的方式, 这可以增加员工对提案的参与程度及让职工养成提案的习惯。提案的结果应该公开, 让同仁可以清楚地知道提案有在身边进行, 如此可以增进员工对提案制度的认同感及激发同仁提案的意愿。提案制度成功与否与提案的审查是否有客观标准之间关系极大, 也就是让提案审查的项目都有其明确的评分标准, 最终的结果也以客观量化的方式呈现, 这将使审查结果能够更具有说服力。此外, 优渥的奖金对于提案制度有实质性的鼓励作用。对于提案后优秀的执行单位也应加以表扬, 这对于提案的后续追踪与落实执行更有实效。
2.2.2. 4 团体协商制度
“团体协商”是指一个或多数雇主或雇主团体与一个或多数个工人团体间的, 为达成有关工作条件或雇佣条件协议的一种协商。由此可知, 团体协商的当事人, 在雇主方面可以是单一的雇主, 也可以是雇主团体;但在劳工方面, 一定要是劳工团体, 单一的劳工并无与雇主或雇主团体进行团体协商的资格。这里所谓的劳工团体, 通常指的是工会组织。至于协商之后所签订的团体协约, 则指的是雇主或雇主团体与工人团体, 以规定劳动关系为目的所缔结之书面契约。所以, 团体协商其实是劳资双方沟通的一种手段, 而签订团体协约才是劳资双方的最终目的。从团体协商一直到团体协约的缔结, 是一项费时又耗力的过程。在协商过程中, 要考虑的因素很多、变数也很多。如何在理性的基础上, 争取劳资双方最大的利益, 确实是一门不小的学问。以下就协商的过程作简要介绍:
(1) 确认协商的需求。协商并不是漫无目标, 应先确认劳资双方对协商的需求, 了解协商双方所欲达到的目的, 并通知对方协商。
(2) 选定协商代表。工会或雇主团体以其团体名义进行团体协商时, 其协商代表的产生方式为:依其团体章程之规定;依其会员大会之决议;依其会员代表大会之决议;经通知其全体会员, 并由过半数会员以书面委任。
(3) 草拟协约内容。在草拟团体协约的内容时, 应先广泛征询所属团体自身的需求, 此时通常是以问卷调查或是召开座谈会的方式进行。如果团体协约的内容已经草拟完成, 最好还是再召开一次座谈会, 寻求共识并作适度修正。
(4) 召开协商会议。劳资双方在正式展开谈判之前, 应先行诊断自身的谈判力量, 诊断的内容涵盖劳资双方的依赖程度与劳资双方在信息方面的掌握程度等, 以便于劳资双方事先拟订协商策略、最大让步程度、是否实行争议手段以及争议手段的运用时机、厘清应坚持及可让步的条款、设定完成谈判的时限。在开启谈判之初, 不宜有外人介入, 但在遭遇协商僵局或面临最后的缔约阶段时, 如有适当的第三方出面协助交涉, 往往能够加速僵局的破解与尽速完成双方的缔约。
3 结束语
总体来讲, 劳资关系要能够和谐, 劳资双方应摆脱各自地位与对立的思维, 双方在换位思考中平等互动, 运用各种沟通与协调的渠道, 化解彼此间在意识上的冲突。特别是在中国大陆积极推动“一带一路”的政策推波助澜之下, 未来中国大陆企业配合政策走出国门发展的案例也会越来越多, 企业在海外经营管理的过程中发生劳资冲突的机会也会越来越多, 如何能够有效处理企业主与劳动者之间利益与意识上的对立, 让劳资之间渐行渐远的关系得到有效的修补, 将成为当前推动“一带一路”过程中必须克服的主题。唯有在劳资之间建构一个双向互动的机制, 这对劳资双方、企业的发展将有极大的帮助。
参考文献
[1]World Employment and Social Outlook:Trends 2017, International Labour Office–Geneva:ILO, 2017.
[2]剧锦文.“一带一路”战略的意义、机遇与挑战[N].经济日报, 2015-04-02 (13) .
[3] 洪瑞清.劳资会议制度之现况与展望[J].劳工研究, 1998 (90) :89.
[4] 林大钧.三民主义企业内工业民主制度之研究[D]台北:中国文化大学 (台湾) , 1984.
[5] 汤明辉.劳工的参与管理:理论与实务.1987.
[6]唐鑛.战略劳动关系管理[M].上海:复旦大学出版社, 2011.
注释
1 新常态:“新”就是“有异于旧质”;“常态”就是固有的状态。新常态就是不同以往的、相对稳定的状态。这是一种趋势性、不可逆的发展状态, 意味着中国经济已进入一个与过去三十多年高速增长期不同的新阶段。
2 “一带一路”是指“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的简称。它不是一个实体和机制, 而是合作发展的理念和倡议, 将充分依靠中国与有关国家既有的双多边机制, 借助既有的、行之有效的区域合作平台。“一带一路”贯穿欧亚大陆, 东边连接亚太经济圈, 西边进入欧洲经济圈。无论是发展经济、改善民生, 还是应对危机、加快调整, 许多沿线国家同我国有着共同利益, 获得了广泛认同。
