深圳某酒店人才退出的原因及解决方案

　　酒店人才流失毕业论文第三篇：深圳某酒店人才退出的原因及解决方案

　　摘要：中国酒店业发展速度较快, 但人才的短缺已经开始制约酒店未来的发展, 培养建设酒店人才队伍成了酒店业亟待解决的问题。文章以酒店人才培养建设为话题, 分析了高人力损失的主要原因, 提出了有针对性的意见, 为中国酒店业的发展提供参考

　　关键词：酒店; 人员流失; 人力资源;

　　人才变动的原因主要有三个方面:内部, 外部和管理人才。政策制定者必须以人为本, 利用以人为本的管理理念和科学激励来寻找人才流动的解决方案。

　　一、人员流动频繁对酒店的影响

　　(一) 降低服务质量

　　酒店作为服务行业, 人员频繁的流动必将导致酒店提供的服务质量降低。一方面人员流失无法及时得到填充, 而导致服务人工工作量加大, 无法保证服务质量。另一方面尽管部分流动人员得到补充, 但短时间对酒店相应业务不够熟悉而无法提供高质量的服务。

　　(二) 固定客源的丢失, 管理技术泄漏丢失客源、泄露机密

　　在目前的酒店管理过程中, 酒店都会有自身发展的资源, 如:高等院校, 工厂和企业等。如果酒店负责对接的工作人员退出, 就会造成大量的固定客户流失。从而导致酒店的经济损失, 从管理方面说, 酒店的核心资源需要保密, 且需要签订相关的保密协议。由于这些人才的跳槽, 不仅会损失固定的顾客来源, 还会损失酒店的机密, 例如酒店的入住率、合作厂商、特定产品工艺等等。如, 不少酒店与一些旅行社, 高等教育机构和大型企业签订合同拉拢客源, 此相关材料都属于酒店机密不能泄露。但如果相关高级管理层离职去其他酒店工作, 将容易导致数据泄露。

　　(三) 管理团队组织架构不合理

　　高素质的管理人员既需要有丰富的管理知识, 同时需要在长期实践中积累经验。调查不难发现, 具备以上综合素质的高端管理人才基本都在三十岁以上。酒店由于部分人才的流失, 使管理人才短缺, 对管理工作极为不力, 易造成管理上的事故。

　　二、酒店人才退出的原因-以深圳某酒店为例

　　(一) 自我及社会认知度低

　　我国根深蒂固的思想认为服务行业是社会层次感较低的产业, 其从业人员素质、能力等也貌似低人一等。由此, 酒店业员工自我认同感较低, 从而没有服务积极性。并且, 多数人认为酒店业是以体力支出为主的劳动产业, 是年轻人才可以从事的行业, 不能作为终生从事的行业。介于此, 酒店只有从根本上改变员工思想及认识, 才有可能改变人员频繁流失的现状。

　　(二) 劳动报酬与员工期望之间存在差距

　　酒店业员工实得薪酬待遇与本人期望产生差距, 也是导致员工流动的一个重要原因。考虑到酒店本身, 有的酒店利用自身较好的人力资源管理手段 (奖励、绩效管理等) , 虽然对员工的劳动予以认可, 也充分的重视了酒店相关部门的任务目标, 但忽视了员工自身的问题。因为不少国内酒店员工是外来务工人员, 在酒店内经常受到本地人员的排挤压迫等。但同时, 酒店业因其自身特点, 一般来说提供给员工较好的吃住条件。但员工的高强度服务劳动及相对应的报酬却不高, 甚至远远低于其他行业。以上综合原因, 导致员工频繁流动, 尤其是有能力的优秀人员。

　　(三) 人员管理制度、晋升制度待完善

　　不少国内酒店对管理人员、储备干部没有完善的培养晋升计划, 严重忽略人才储备管理。一方面原因是酒店考虑人才成本问题。招聘雇佣大量的实习生、临时务工人员提供酒店服务, 而选择放弃高专人才培养, 从而降低人力成本。出现此现状也是由于我国低端生产力人员群体庞大, 酒店可较容易低成本的取得此部分人员的服务。另外一方面, 酒店管理体制不够完善。例如, 对待本地员工排挤外地员工没有较好的处理对策, 甚至引发小团体冲突等等。

　　(四) 酒店人才关注不够

　　酒店对人才缺乏关注主要体现在三点:首先, 多数酒店高端管理人才缺乏。虽然有些酒店已引入高端人才, 但并没有真正从酒店管理上、服务上提高酒店竞争力, 而是仅仅把高端人才作为酒店名义上标签博取关注度。其次, 基本所有的酒店都有大量的实习生人员。而酒店没有利用好实习生这一未来人才策略, 仅仅对有专业知识和现代教育的实习生目前生产力较为关注。酒店应对实习生有专有的人才培养计划, 为打造未来酒店高素质人才队伍做准备。再次, 对于酒店内部现有员工予以关注, 加强培养, 未来作为酒店高端管理人才做储备。

　　三、降低酒店人员流动率对策

　　(一) 管理中真正落实以人为本

　　酒店业早就提出以人为本的理念, 致力于改善员工的自我认识。但多数酒店对此落实不到位, 而仅仅是作为宣传口号。目前, 酒店要想继续发展, 改善人员流动频繁现状, 必须将以人为本落在实处。只有重视员工, 真正的尊重员工, 增强员工的主人翁感受才是人才管理的精髓。酒店管理人员要像了解顾客需求一样去了解员工的内心想法、实际困难等, 及时的排解员工心理问题, 解决实际困难。对于小团体问题, 要有行之有效的解决方法。酒店可通过营造人性化的服务氛围, 提高员工的心理认同感, 从而提高员工服务积极性, 更好地服务酒店。

　　(二) 增加员工福利待遇

　　健全的薪酬福利制度是管理酒店解决人才流失问题的重要对策。对于高强度、长时间的工作岗位人员提供劳动补偿。不仅要做好基本的工资保障制度, 还要有奖金福利等。对于所有员工做绩效考虑, 按劳动强度、工作时间、贡献大小等全面考虑。做到多劳多得, 必要情况可以酌情考虑调整。此外, 员工福利对于增加员工心理满意度有重要作用。节假日等特殊日期给与员工节日礼品、带薪假期等会使员工有较强的满足感。

　　(三) 完善人员管理制度、晋升制度

　　酒店的管理制度、晋升制度对于能否培养人才、能否留住人才至关重要。酒店要致力建立健全完善的管理制度、晋升制度。酒店员工可通过培训、通过相关晋升制度, 了解自己未来的发展, 与自身职业发展规划相结合服务酒店。此制度可很大程度上激发员工的积极性而发挥巨大工作潜力。对于酒店部分临时空缺管理职位, 可通过内部选拔临时替补, 服务酒店的同时激发员工的潜能。酒店要自我发现、排除管理中的黑暗因素, 如干扰优秀人员晋升、公司内部拉帮结派等现象。为有能力人、致力服务酒店的人提供畅通之路。

　　(四) 管理档案就是储备人才

　　酒店的发展需要人才, 人才是酒店生存发展的基础。需要关注酒店员工的工作及培训, 为酒店员工建立员工个人档案, 寻找符合酒店标准的人才进行定向培养。酒店的员工流动率较大, 对新进员工的培训工作需要严格把控, 为其中具有优秀素质的员工建立人才档案, 不断吸收外部人才资源, 建立一支自下而上的酒店人才队伍梯队。

　　四、结论

　　现今社会各个行业的竞争都异常激烈, 加上酒店业的低薪酬体系, 员工的高流动率是不可变的, 但如何在这个过程中发现人才并留住人才也是酒店管理者所必需的思考的。目前酒店人才流失率较高, 酒店需要客观分析自身的原因, 将员工的流失率降低到最低程度, 只有这样才能为酒店节省成本, 降低顾客投诉率, 提高对客服务质量。使酒店在竞争中始终处于优势地位。

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