人力资源管理论文
人力资源绩效考核就是考查职员对岗位规定职责的执行程度， 从而评价其工作成绩和效果。下面我们就为大家介绍几篇探讨人力资源绩效考核论文，供给大家作为一个参考阅读。希望对大家在写作这方面论文时有所帮助。
人力资源绩效考核论文范文第一篇：新形势下国企人力资源绩效考核改进途径
作者：张元
作者单位：北京市热力集团有限责任公司石景山分公司
摘要：我国自改革开放之后，经济不断发展，社会也在不断改革创新，新经济发展形势下，人才成为促进企业发展、社会进步的支柱动力，在我国企业人力资源管理系统中，绩效考核发挥着激励人才的主要作用。作为一种推动企业内部管理机制的有效管理手段，在新形势下分析国企人力资源绩效考核存在的问题，积极进行绩效管理策略的改革创新，帮助企业各项经营目标的实现，推动国有企业进一步发展。
关键词：国企人力资源； 绩效考核； 改进途径；
近几年，中国许多国有企业效率低下，效益不高，员工工作缺乏动力和积极性。归根结底，是由于人力资源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分开发人力资源价值的绩效评估系统和实践。然而，人力资源是企业最主要的资源，员工是直接创造效益的人，当员工缺乏压力和动力时，企业将无法提高效率，从而导致国有企业经营不善。当前一部分国有企业逐渐意识到这一问题并不断改进。中共十八大报告指出，将深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制。国务院也为深化国有企业改革、改善经营提供指导。当前市场竞争日趋激烈，国有企业在涉及民营企业领域的竞争力缺乏。在这一形势下，国企要深化改革，做出相应的变化，就需要打破旧有模式，改变管理和运营系统，实现管理科学化[1].尤其要注重改革和完善人力资源管理体系，改进绩效考核评价机制。加强考核工作，严格绩效考核的科学关联性，对全体员工进行科学有效的绩效考核，完善人员绩效考核管理体系，以提升国有企业的整体效益。
1 绩效考核对国企人力资源管理的重要意义
绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个非常重要的组成部分，对于企业的现实生存和未来发展有着重要意义，不但影响管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力和工作态度（根据马斯洛需求层次理论，员工在满足低层次需求时，还需要更高层次精神上的满足，对于评价的期待和希望知道自己的绩效怎么样，想要得到公司上层和别人的认可），企业实行绩效考核，不仅要充分把握绩效管理和企业文化的关系，而且要让企业文化更充分地融入绩效考核之中，这样不仅能够建立严谨、协作、高效的企业文化，也能够让公司员工更具企业责任感和社会责任心，使得员工的个人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使绩效考核效能得到充分发挥，企业可以通过对具体到每个员工的工作考核，针对每个员工做出的综合性和客观性的评价，找出和发现每个员工的特长、工作态度和工作能力，以便对员工精准实施不同的任用单位和岗位，也可以全面体现员工的能力，充分发挥员工的工作积极性[2].企业实行绩效考核是为了让公司员工在一个公平公正公开的市场环境下开展竞争，以便实现企业内部人才的合理流动和工作岗位的最佳匹配，最终让员工利用所处公司这个平台尽情施展才华，以斗志昂扬的姿态投入日常工作中，实现自身价值最大化。在当前经济一体化、经济全球化进程不断加快的环境中，企业内部之间的竞争日趋激烈，人才作为一种极为重要的可变因素，对于企业能否在激烈的市场竞争中确保优势极为重要。实行绩效考核能够从不同方面不同角度准确地收集到员工的工作方式和工作信息，将收集到的这些信息整合分析，帮助企业客观了解评价员工的整体工作表现和工作业绩，以便了解员工的工作情况，合理配置工作岗位，促进企业各项工作的健康有序发展。通过对员工的绩效考核也能够让企业上层管理人员发现员工的不足之处，根据这些员工的不足之处，有的放矢地进行技能培训。当然，绩效考核的目的不仅是要找出员工的不足之处，更重要的是要找出绩效不佳的真正原因。当找出真正原因，进行分析公布，施加于每个员工加以改正，才会真正提高员工的知识素养、文化素质和职业技能，促进员工个人发展，同时促进企业的发展。
2 新形势下国企人力资源绩效考核的现状分析
2.1 缺乏完善的岗位说明书
现阶段，国企人力资源管理在企业发展中起着决定性的作用，如果要开展规范的教育培训、员工招聘、工作安排、工资支付等工作，便需要对工作岗位进行评价与分析，而工作岗位的评析需要全面完善的岗位说明书，根据岗位说明书的内容进行相应的工作安排[3].但是，目前大部分的国企在发展的过程中并不重视岗位说明书的完善工作，在实际中，员工多按照岗位要求、所需技能及入职资格进行分配，而不是根据该员工自身能力与工作内容进行安排，导致国企部门与员工安排不一致，无法充分发挥每一位员工的才能。现阶段国企所制定的工作岗位手册也只是一些简单的工作岗位调查汇总的结果，实质性作用不大，多为应付上级检查，缺乏实用性。
2.2 缺乏有效的战略措施
目前中国国企对自身的实际情况有比较明确的认识，但在实际执行过程中却缺少有效的措施，小部分管理层将绩效管理与年终奖评估混为一谈，忽略日常工作中的绩效管理，造成企业因为薪水待遇不公平而流失人才，员工职级晋升不合理、收入分配不公平影响到工作积极性，进而影响企业发展；业绩考核评价过程不透明，管理层只注重结果，导致员工情绪不满，对待工作的认真程度逐步下降，最终影响企业的市场竞争力。大多数国有企业有明确的战略定位和人力资源发展规划，但没有有效措施保障战略的落实工作，没有做到战略精确分配的工作，企业战略与员工工作无法有机结合，没有向员工明确指出工作方向与内容，员工在接到工作之后无从下手，导致工作效率低下，达不到预期效果。
2.3 欠缺基础性管理工作
少数国有企业仍然将"德、能、勤、绩、廉"的传统定性评价作为评价员工业绩优劣的唯一依据，而工作管理体系、管理制度、工作说明书、战略任务完成情况都是企业对员工进行绩效考核的依据，但是多数企业人力资源管理的基础工作不健全造成企业无法达到预先设定的目标，导致人力资源绩效考核缺乏可信性[4].
3 新形势下国企人力资源绩效考核问题和不足
3.1 考核流程不够专业
我国国有企业在改革开放之后取得很大的进步，但是在人力资源管理方面却有所欠缺，管理方法较为传统。国企对于人力资源绩效考核的重要性认识不到位，企业管理部门人员对于员工绩效考核只是做一些表面工作，进行简单的评估设计与年终填报等，缺乏绩效反馈分析，缺乏与员工直接沟通的环节，考核流程不够专业，使得绩效考核无法发挥其重要作用。
3.2 考核过程不够公正
一些国有企业还存在不完整、不客观、不透明、不公开和不公正的绩效评估问题，其中包括全面有效的双向沟通、反馈和审查问题，缺乏申诉机制。许多企业在绩效考核前后并没有透明地公开信息，高层与底层、同级、评价人员之间也没有全面的沟通和反馈机制，因此企业管理层无法确切了解员工的绩效能力，从而无法根据员工的具体情况，详细有效地进行分析，绩效考核负责人无法了解评估工作和激励机制，也无法了解有关特定评分的反馈，导致评估结果的实际情况出现偏差。
3.3 缺乏严格考核执行
国有企业的环境与民营企业和外资企业都不同，国有企业的人际关系复杂，工作氛围也比较特殊，无法严格按照标准进行评估。此外，国有企业的评估过程还存在一些特殊的不良现象，例如腐败，因下级与上级关系好而给予高分，下级因不善于人际关系却不重视其工作能力给予低分的现象[5].
3.4 激励机制不到位
企业长期的可持续发展离不开员工的配合，目前大部分企业缺乏员工激励机制，缺乏完善的人力资源开发和培养体系，导致员工工作不认真、效率低下、有应付差事的现象。企业要及时完善人力资源的开发与培养，充分发挥人力资源的效用，不但要通过激励机制的完善发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，公司需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业还没有意识到这一点，仅仅停留在短期的岗位技术培训上，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。只有加上完善的员工激励机制，才能有效提高员工工作的积极性与主动性。
4 新形势下国企人力资源绩效考核的改进途径
4.1 保障绩效考核公正透明
管理者要有公平的团队意识，只有这样，每一位员工才能齐心协力心甘情愿地为企业创造效益，因此，管理者需要相对公平，虽然不能完全公平地对待每一位员工，但是在进行管理的时候，应该站在公平公正的原则立场上，对员工进行工作分配、绩效考核，管理部门完善激励制度，对工作态度好成效高的员工进行鼓励，而相应的混日子拿工资的员工应该进行惩罚[6].只有这样，才能促进员工的工作积极性，让员工更好地为企业做贡献。管理者也应该更多地与基层员工进行沟通，及时发现当前阶段所存在的问题，并且及时进行解决和处理。作为国有企业，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力资源绩效考核工作也不例外，由专业能力强、技术水平过硬的管理人员进行人力资源的绩效考核工作，遵循企业相关的管理制度，设置科学合理的考核周期，比如设置管理监管各部门人力资源的考核组长，一周小考核，一个月大考核，月末由高层管理人员进行系统性的人力资源考核，对考核结果进行汇总公布，进一步提升企业内部人力资源绩效考核的客观公正性。
4.2 明确绩效考核的标准性
任何行业都有相应的规矩，国企的绩效考核也要有标准依据，无论哪个企业，都要制定明确的制度。绩效考核制度是国有企业对人力资源绩效进行考核的重要前提，企业上层管理人员、经营人员要对自身有明确的定位，明确绩效考核制度。在制定绩效考核制度之前，企业管理人员要有公平、公正、客观、科学的意识，考核制度应涵盖企业内所有工作人员，多与员工交流，了解企业真实情况，在专业人士的指导下制定考核制度，在人力资源考核工作中严格遵循考核制度内容。管理人员要有明确的管理人员制度，员工要有明确的员工制度，在业绩考核前要按照明确的制度对员工进行绩效考核，在考核结束后，部分员工对自己的成绩有异议可以提出，让员工更清楚地知道自己工作中到底存在什么问题，从而找出不足之处，管理者也要对考核进行正确的评价和指导，使员工能够更好地理解和改善，实现规范化的管理体系。
4.3 加强对绩效考核的管理
加强人力资源绩效考核，有效提高员工的综合素质，调动员工积极性，对管理者进行管理的可能性也会降低，起到相互监督、共同进步、共同发展的作用。强化员工入职前的绩效管理教育也是很重要的工作，绩效管理教育如果在入职时进行，效果会更加明显，有效推动入职后管理工作的进行，绩效管理培训的管理者和员工都应积极参与绩效考核管理的加强工作，充分发挥管理者的积极作用，起到带头作用。目前我国国企人力资源绩效考核工作存在很多不公正现象，很多企业的考核结果与过程只有管理层知道，不对员工进行公开。员工不知道自己的考核过程依据与结果，员工个体差异明显，会有部分员工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很强的员工如果与老板保持良好的人际关系，会钻空子拿到高成绩的绩效考核，这对于其他的员工并不公平，必须杜绝这种情况的持续存在。所以绩效评估的过程及成绩要全程对员工公开，避免给公司造成不必要的负面影响，合理运用绩效评估多与员工沟通，进行绩效评估时尽可能满足员工的需求[7].
4.4 完善企业内部激励机制
国有企业过去由于各种人情关系和特殊的国有企业官僚作风，对考核不重视，奖罚不严格。在当前新形势下，要改变现状，重视绩效考核，激励员工的机制不仅是将其作为工资高低的分数为目的，将人力资源方面的员工发展和岗位晋升相结合，让人力资源绩效考核的结果成为员工职位晋升、薪资涨跌的依据，与员工自身利益相结合，真正做到激励员工，使得员工发自内心认真对待公司所分配的任务，超额完成绩效指标，提升企业员工工作的积极性，提高国有企业发展速度，为企业注入新的活力。
现阶段发展过程中，国有企业应提高对人才绩效管理的重视，人力资源绩效管理不但影响着管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力与工作态度，面对现阶段我国国企人力资源的现状，国企管理人员应该创新改革措施，保障绩效考核公正透明，明确绩效考核的标准性，加强对绩效考核的管理，建立健全绩效考核制度，完善企业内部激励机制，有效提升国企自身人力资源绩效考核水平，增强企业自身竞争力[8].
参考文献
[1]周春乾。浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J].中外企业家，2020（16）：116.
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[4]吴玉满。国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策研究[J].辽宁经济，2019（8）：64-65.
[5]钱磊。新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施探讨[J].企业改革与管理，2019（14）：69-70.
[6]邹晓兰。国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].中外企业家，2019（14）：76-77.
[7]赵媛。国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业改革与管理，2019（8）：91-92.
[8]宋丹。国企人力资源管理存在的问题及解决途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（11）：15.
文献来源：张元。新形势下国企人力资源绩效考核改进途径[J].中国市场，2021（14）：111-112+115.
人力资源绩效考核论文范文第二篇：关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的几点思考
作者：顾永
作者单位：重庆铁路投资集团有限公司
摘要：在现代化企业的经营管理中，人力资源管理已经成为整个管理工作的核心内容。同时，绩效考核作为人力资源管理工作的重要组成部分，在企业管理工作中占据越来越重要的位置。企业管理者在人力资源管理过程中，应明确绩效考核发挥的作用。基于对人力资源管理绩效考核理论内容的思考，论文对企业绩效考核的现状进行了分析探讨，指出建设科学的企业人力资源管理绩效考核体系是企业管理者亟需解决的重要问题。
关键词：人力资源管理； 绩效考核； 企业管理；
作者简介： 顾永（1984-），男，安徽淮南人，从事人力资源管理研究。；
Abstract:In the operation and management of modern enterprises, human resources management has become the core of the whole management work. At the same time, as an important part of human resources management work, performance appraisal plays an increasingly important role in the enterprise management work. In the process of human resources management, enterprise managers should make clear the role of performance appraisal. Based on the thoughts of the theory and content of performance appraisal in human resources management, this paper analyzes and explores the current situation of enterprise performance appraisal, and points out that the construction of scientific performance appraisal system in enterprise human resources management is an important problem that enterprise managers need to solve.
Keyword:human resources management; performance appraisal; enterprise management;
1 引言
在国内市场经济不断发展与改革的社会环境中，大多数企业管理者的目光早已开始从对物的管理上分散，更多地重视人力资源管理的相关工作。绩效考核作为人力资源管理中的一个系统性环节，由于其对员工的激励性和对企业发展具有较大的推动力，成为企业管理中出现频率最高、形式最多样的管理手段。然而在应用过程中，许多企业并没有建立科学合理的框架，反而造成企业管理工作的紊乱。建设框架，提出核心，这是企业人力资源管理不可或缺的环节。
2 企业人力资源管理中绩效考核的工作理论
2.1 绩效考核的概念
绩效考核这一观念的提出最早源于英国，用于英国政府性机构官员的行政管理。然而追根溯源也可以在我国古代的各种管理工作中看见其影子，如论功行赏，奖惩分明。通常认为，绩效考核的工作内容，即通过对被管理者物质需求与精神需求的调控，达到对其行为的引导与激励。这在中国企业发展早期就已经得到广泛的应用与思考[1].
2.2 绩效考核的具体理论
首先，绩效考核的目的。绩效考核的长期目的是激发员工积极性，推动企业工作业绩提升，提高员工工作效率。而其工作直接目的则是以相对量化的指标对员工加以区分，从而使需求给予也得到明显的区分。明确两个目的，可以使企业管理工作更加清晰，同时，在长期目的的控制下，也能发挥出避免企业管理趋向于简单利益分配的作用。
其次，针对目前绩效考核的管理工作的研究，许多理论方法已经有了较为科学化的总结。对理论方法研究应用，使得企业管理站在了巨人的肩膀上，也赋予了工作内容更多的科学性。通常而言，目标管理法和360考核法是企业人力资源管理绩效考核工作经常使用的方法。前者侧重于明确的目标设定以激励员工工作的完成，后者侧重于多方面的分析评价以对员工的改善与激励。
最后，绩效考核具有严格的原则和清晰的阶段性。原则内容主要是表现在绩效考核的公平严格、公开透明、差别分明、循环反馈等原则，在原则的基础上，理想状态下绩效考核工作常会产生四个阶段的变化。具体而言，由摸索为主要特征的形式期，到渐入佳境的行事期，然后进入制度性的习惯期，最后考核工作变成与企业文化息息相关的文化期。以文化期为最终管理方向进行的企业人力资源管理绩效考核工作，才能真正赋予管理科学化的灵魂。
3 企业人力资源管理中绩效考核的应用现状
在对企业人力资源管理绩效考核理论进行深入的探索后，以全新的视角发现企业现有问题所在，不仅可以更好地促进企业管理的发展，更多的是可以根据企业现有情况进行变革与转型，打造适配性企业人力资源管理科学方式。目前，大多数企业人力资源管理中绩效考核工作表现出来的问题基本上有管理脱节和系统不完善两种形式[2].
系统不完善是最常见的一种问题，其更多地归因于目前国内大多数企业管理者的人力资源管理整体意识不强，以及专业知识的不完备。对绩效考核工作重短期，而不重长期是其具体表现的一种，通常这样的绩效考核工作过于重视对员工利益方面需求的调控，激励员工为了眼前更大的收益而提升业绩和工作效率，忽视了员工与企业之间的感情衔接，从而造成了错误的引导，不仅不能保证员工的个人提升，更容易引导员工为了眼前的利益牺牲企业长远的利益。另外一种系统不完善的表现为考核结果测算的缺失，这种绩效考核是典型的虎头蛇尾工作形式[3],在考核制度的目标设定方面进行了相对严格有效的制定，但是没有对员工的考核结果进行科学量化的测算，仅仅做到了奖惩分明，却没有及时地对正确行为进行确认和引导。
管理脱节主要是指企业管理与员工需求脱节，以及考核工作与管理脱节。前者的主要原因也是在于整个管理体系的不完善，只考业务，不考支持，或者说是考核的设计存在过失，对员工的关怀不足，考核频率与员工的接受程度不匹配等。而考核工作与管理的脱节，大多数在于企业管理者的专业知识欠缺，对企业人力资源管理绩效考核工作的认识不完整，认为考核就能够代替管理工作，相信"一考即灵".而没有意识到绩效考核的真正目的是更好地管理，只有系统地做好经营和管理的梳理工作，才能发挥出绩效考核的真正效果。
4 科学搭建企业人力资源管理绩效考核框架的对策
基于相关的理论分析和大多数企业实际面临的企业管理问题，企业的管理更应该根据企业实际情况和长期的企业规划进行适当的制度设计，搭建更为科学有效的企业人力资源管理绩效考核框架，具体对策如下。
4.1 整体入手，构建以绩效考核为核心的科学化管理框架
在企业人力资源管理绩效考核工作的具体内容进行过程中，注重从绩效考核出发的系统性管理策略，在考核中看见管理，在管理中看见考核，员工的调整管理有理有据，实现科学化企业人力资源管理绩效考核制度框架建设。
一方面在奖金分配、薪酬调整和员工职位调整中融入绩效考核的科学智慧。在绩效考核科学制度设计有效的前提下，员工自身能力会呈现出清晰量化的表现，在是否满足岗位的需要、适配薪酬奖金水平和对企业的发展的推动作用等方面，企业管理者也能了然于心。在对考核结果进行测量后，管理者对业绩好、持续良好的员工进行筛选，推出重点培训个体，进行反复考核，以选择综合绩效较好的人员为其提供晋升机会。同时，在考核中表现欠缺的员工，也能够作出适当的工作或者职位调整，反复考核后再进行适当的奖惩，这样可以很好地推动企业的长期发展。
另一方面，绩效考核工作制度设定也应该包括对员工个人职业发展的重视。绩效考核标准无疑是企业的价值取向，以考核的形式推动员工对企业价值的认同，可以更好地将员工的长期发展与企业的长期发展挂钩，发展员工与企业命运共同体的关系模式。而且通过绩效考核所测算得到的结果，可以清晰地指明员工的欠缺和提升的方向，从而针对性地进行培训。
4.2 细化内容，以沟通营造以人为核心的科学化管理氛围
企业应加强有效的绩效沟通。有效的绩效沟通是促进绩效结果应用的基础工作，脱离了绩效沟通，绩效考核内容也很难达到成效。一般而言，包括：考核结果形成的不同见解沟通、引导员工的自我认识（如积极认识和不足认识）以及共同制定改进策略。
考核结果的不同见解沟通主要是发扬对员工的个人关怀，以及对员工真实需求的了解。在面对绩效考核结果时，员工可能会产生疑惑和不同的观点，管理者以倾听者的姿态积极沟通与协商可以对长期的绩效考核产生莫大的裨益。另外，引导员工科学认识自我是绩效考核工作过程中坚持循环反馈原则的重要工作。大多数情况下，员工在自己岗位上的工作行为比较盲目，对自身的优缺点认识都比较欠缺，管理者通过帮助员工对自我产生更清晰的认识，也会通过企业内部社交网络进行积极工作行为方式的引导与渲染。更进一步地制定相关计划，是整个沟通工作的升华，明确地针对现存问题进行一定程度的处理与化解，促进企业内部的协调性提升，更好地推动员工个人发展和企业长期发展。
5 结语
总而言之，完善企业的人力资源管理绩效考核工作绝不是一蹴而就的事情，脱离了企业的实际情况，忽视了员工的真实需求和工作反馈都很难做到科学化管理。同时，人力资源管理绩效考核工作也不是一个单线工作，应秉持着循环反馈的原则，基于核心内容系统性搭建，真正做到以人为本，培养员工主人公意识。以绩效考核推动企业业绩提升的同时，积极建设企业文化，以业激励，以爱关怀，成就企业的持续发展动力。
参考文献
[1] 丁海华。企业人力资源管理中的绩效考核的几点思考[J].消费导刊，2020（1）：291+293.
[2] 刘悦。关于企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策探析[J].精品，2020（2）：1.
[3]金晶。企业人力资源管理中的绩效考核的相关分析[J].中外企业家，2020（8）：126.
文献来源：顾永。关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的几点思考[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（05）：1-2.