中小民营企业员工招聘的现状及对策研究

摘 要

　　未来企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。而人才招聘作为现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节，是实现组织绩效和目标的重要保证。而目前，我国民营企业在这方面做的还远远不够。在实际招聘过程中，由于我国中小民营企业自身的特点和各种原因，我国中小民营企业普遍存在人才招聘困难，人员流动过于频繁，招聘效率不高的现状，极其不利于中小民营企业进一步的发展和壮大。本文主要将对中国学者的研究作一些简要回顾和评析，在中国学者民营企业招聘问题研究的基础上，自己提出对这些理论和研究的一点质疑，并作出补充，加以阐释，提出对中小民营企业员工招聘分析的框架及思路。

　　关键词：中小民营企业 员工招聘 现状 对策

Small and medium private enterprises recruitment problems and countermeasures

Abstract

　　The future development of enterprises and competition is the competition ofcompetition talent, information technology and organization management. But the core of that isthe talent competition. Enterprises recruitment, which is the basic work of human resourcemanagement has been taken as the key to business development by many units, it’s also theimportant guarantee to achieve organizational performance. But at present, most privateenterprises in China do not go far enough this area. In the actual recruitment process, becausesmall and medium private enterprises in China have their own characteristics and a variety ofreasons, the difficulties in recruitment of small and medium private enterprises are very common.At the same time, frequent mobility and the poor recruitment efficiency are extremelydetrimental to the further development of small and medium private enterprises and growth. Thispaper will first make brief review and assessment of Chinese scholars. Then add and elaboratesome views on the basis of Chinese scholars’ proposed theory and research on recruitment ofprivate enterprises .At last I’ll give the framework for the analysis of employees and recruitmentin small and medium private enterprises.

　　Keywords: small and medium private enterprises;problems of staff recruitment;countermeasure;research

目 录

　　1.绪论
　　1.1 选题背景
　　1.2 研究目的及意义
　　1.3 研究现状及分析
　　1.4 研究思路及方法
　　1.4.1 文献研究法
　　1.4.2 实证研究与规范研究相结合
　　2.中小民营企业员工招聘的理论基础
　　2.1 中小民营企业的相关概念界定
　　2.1.1 中小企业的概念界定
　　2.1.2 民营企业的概念界定
　　2.2 人力资源招聘的相关定义
　　2.2.1 人力资源招聘的含义
　　2.2.2 人力资源招聘工作对民营企业发展的意义
　　3. 对中小民营企业员工招聘体系问题分析
　　3.1 对人才的概念理解模糊
　　3.2 忽视岗位评估与工作分析
　　3.3 缺乏系统和长远的人力资源规划
　　3.4 招聘渠道单一、录用方法过于草率和主观
　　3.5 没有科学、规范的招聘流程及评估反馈
　　3.6 民营企业人力资源管理人员素质偏低
　　4. 中小民营企业员工招聘问题存在的原因
　　4.1 家族式的管理模式普遍存在
　　4.2 权利集中
　　4. 3 管理方法落后
　　4.4 岗位职责不明确
　　5.中小民营企业员工招聘问题的对策研究
　　5.1 明确树立企业人才价值观，设定用人标准
　　5.2 做好前期的招聘准备工作，做好岗位研究与分析
　　5.3 完善人力资源管理系统，作好前期的招聘规划工作
　　5.4 选择合适的招聘渠道，科学的简历甄选方法
　　5.5 做好招聘实施工作，建立科学的招聘程序，及时开展招聘效果评估
　　5.6 提高招聘人员的综合素质与修养
　　6.结论
　　参考文献

　　1.绪论

　　1.1 选题背景

　　据全国工商联调查结果显示：目前我国 99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国 GDP 的 55．6％，工业新增产值的 73．7％，社会销售总额的 58．9％，税收的 46．2％和出口总额的 62．3％都是中小民营企业创造的。中小民营企业的大量存在是一个普遍的现象，并且今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用，无论是在高度发达的市场经济国家，还是正处于发展中的发展中国家，中小民营企业都已成为国民经济的支柱。

　　由于中小民营企业自身的特点和各种原因，近年来，我国中小民营企业普遍存在人才招聘困难，人员流动过于频繁，招聘效率不高的现状，极其不利于中小民营企业进一步的发展和壮大。中小民营企业不论是生产规模，市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面远远比不过大企业，这使得很大一部分中小民营企业很难用较高薪资福利去吸引或招揽人才。而且，很多人认为在中小民营企业工作的稳定性要比在大企业差。所以，中小民营企业无论是在内部还是外部环境都面临着挑战。由于中小民营企业行业分布广，地域分散性强。从手工作坊式的加工业到高科技产业，从农村到中小城市，甚至到大城市都有中小民营企业的大量存在，所以，中小民营企业对人才的需要更具有多样性和复杂性。在中小民营企业发展过程中，企业对个体的依赖性也比较大，也就是说中小民营企业的发展更多地依靠每个人的能动性，因为中小民营企业基本上没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，所以，这些都不利于中小民营企业有针对性、有计划地引进人才。而人才却是企业生存和发展的决定性因素，更是中小民营企业最宝贵的财富，第一资源。怎么样才能获得这个第一资源，这个最宝贵的财富?员工招聘是一个企业补充新鲜血液的主要渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的主要方法。招聘工作是人力资源输入的起点，如同中小民营企业生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织的生存发展也必须有高质量的人力资源。所以，员工招聘的成败直接决定着一个企业的人力资源输入的质量，决定着整个企业的成败，它是企业人力资源管理的开始的第一部分。一个有效、高效的招聘系统和流程将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才。

　　1.2 研究目的及意义

　　未来企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心，还是人才的竞争。而目前，我国大中型企业在这方面做的还远远不够。随着人力资源管理概念在企业运行中获得了越来越广泛的应用, 中国企业的管理者也逐渐意识到招募选拔员工的重要性。尽管如此, 由于计划经济和传统文化的影响, 大部分企业在人力资源管理方面依然存在一些问题,尤其是民营企业的现状很糟糕，也确实需要最新的先进理论成果的指导。

　　但中国学者在对该问题的研究上并不是非常充分，最终能够形成体系的理论性文章也不是很多，这一点有待进一步完善。因此，本文主要将对中国学者的研究作一些简要回顾和评析，在中国学者民营企业招聘问题研究的基础上，自己提出对这些理论和研究的一点补充，同时加以阐释，提出本人对中小民营企业员工招聘分析的框架及思路。希望能为今后的最新民营企业招聘工作的理论研究提供帮助。

　　本文的研究意义就在于：本文能够获得一些新的研究成果，弥补了前人研究的不足之处；同时希望为中小民营企业的员工招聘工作提供借鉴，使其员工招聘工作能够真正的科学、合理及规范。

　　1.3 研究现状及分析

　　西方的人力资源管理学界与企业界在理论与实践上为企业员工的招聘选拔探索出了许多有益的经验。招聘流程主要包括两方面内容, 即招聘和选拔。1John and Jeffrey 将招聘和选拔定义为: 招聘是吸引一群有能力的人到某一企业的过程, 而选拔则是管理者或相关人员使用特定的手段从一群有能力的应聘者中筛选出最有可能胜任工作, 并符合企业目标和要求的人。Garcia 和 Kleiner将招聘流程可以分成了六步: 工作描述, 确定理想候选人的特点, 招聘, 分析应聘简历, 面试及测试申请人, 最后是筛选最合适的候选人。与之类似, 在另外的论述中, Luszez和 Kleiner 又概括招聘流程为: 确定企业的需求, 吸引应聘者, 评估简历, 筛选应聘者及最后做出决定。其中的每一个步骤都是十分关键的。为了确保招聘流程的有效性,Gurumurthy和 Kleiner 曾经建议在招聘的初期,招聘者应参与其中, 对应聘者进行能力、意愿及易管理性进行测试,最后选出合适的应聘者。

　　随着中小民营企业的不断发展壮大，中国学者民营企业招聘问题的研究也逐步发展起来，不过中国学者这一问题的研究并不多，其中比较具有代表性的论文有张轲、王璐和焦阳的《民营企业人才招聘问题研究》、朱正亮和陈珍珠《中小民营企业招聘效率低下的原因及对策》、周文辉和洪涌的《我国民营企业人力资源管理存在的问题》以及吴立宏的《民营企业招聘中的问题与对策》等等。

　　张轲、王璐和焦阳通俗易懂地归纳了招聘在民营企业的发展现状，他们主要从四个方面总结了这个问题：人员招聘机制不完善；对招聘工作不够重视缺乏统一的规划；忽视岗位评估与工作分析；没有科学的面试、甄选手段及规范的招聘流程和评估反馈；招聘渠道单一、录用渠道过于草率和主观等。他们在问题解决对策方面的主要观点是：充分认识招聘工作对民营企业发展的影响；提高民营企业招聘人员的素质；建立健全科学的员工招聘管理制度等。这些都点出了我国民营企业招聘工作普遍存在的问题。

　　朱正亮和陈珍珠在《中小民营企业招聘效率低下的原因及对策》一文中提到, 中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业。虽然它是我国国民经济中最富有活力的部分，并在整个国民经济格局中占有重要地位，但大多数中小民营企业在地域、知名度、资金、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。同时中小民营企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。

　　2005 年中国企业招聘问题现状调查报告显示，仅有 2.99%的被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的企业对招聘效率比较满意，48.19%的调查者对招聘效率表示一般，20.68%的调查者不太满意目前的招聘效率，2.26%的调查者非常不满意当前的招聘效率。

　　他们对中小企业招聘现状的研究与张轲、王璐和焦阳有相似之处，都提到了“招聘工作缺乏统一规划”及“招聘渠道单一”等问题，但与此同时，朱正亮和陈珍珠在文中特别强调了“招聘人员与用人部门沟通”这样一个问题，这是值得关注的。

　　周文辉和洪涌认为民营企业招聘工作效率低下的原因除了与缺乏正确的管理观念和有效的人力资源规划相关外，也与民营企业人力资源管理人员的素质有着极大的关系，他们在文中提到“除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低”，“这些管理人员除了学历不高之外，还缺乏现代企业管理的基本知识。他们不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大都还停留在经验管理阶段”。

　　这些中国学者在对民营企业招聘问题进行分析时大多是从理念、规划、方法及渠道等微观层面出手，忽视了如民营企业特点、发展状况等宏观因素对其招聘工作的影响。

　　其次，我国大多数学者在研究民营企业招聘问题时，缺乏分类，即具体问题具体分析，相对于大型的已经走上制度化轨道的民营企业而言，中小民营企业的招聘问题更为繁琐，研究意义也更大，而这也正是当前我国学者研究所忽视的。

　　这也是这篇论文的目的所在，本文将从正确界定中小民营企业的定义着手，着重分析中小民营企业员工招聘现状与问题，及这些问题产生的原因，最后将进一步探讨解决这些问题的对策，希望对我国中小民营企业招聘工作有所启示。

　　1.4 研究思路及方法

　　1.4.1 文献研究法

　　参考借阅近年来国内外学者在企业招聘方面的相关研究成果，提取合适的理论和思维方法，紧密结合本课题进行综述以进一步了解国内私营大中型企业招聘工作研究现状。

　　1.4.2 实证研究与规范研究相结合

　　查阅大量的国内外相关文献，通过访谈法及资料查找等方式，对部分中小民营企业进行实地调查研究，收集统计资料，结合逻辑判断和推理，使之上升到一定的理论高度，得出对策建议。

　　2.中小民营企业员工招聘的理论基础

　　2.1 中小民营企业的相关概念界定

　　2.1.1 中小企业的概念界定

　　中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。

　　对中小企业的概念很难通过简单的文字表述清楚，通常用数量指标和质的指标来界定。

　　一般来说，数量指标是利用企业的资本金额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准;质的指标主要是指从遵循经营学的角度，能反映企业经营本质特征的指标。

　　在我国，根据 2003 年 1 月实施的《中华人民共和国中小企业促进法》的规定，我国的中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需求、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。2003 年 2月发布的《中小企业标准暂行规定》中进一步对中小企业的相关标准进行了明确的界定。

　　该标准中规定了在不同行业，根据职工人数、销售额、总资产等指标，按以下标准界定中小企业:

　　工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数 2000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。

　　建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 600 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。

　　批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数 500 人以下，或销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额 1000 万元及以上；其余为小型企业。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数 200 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。

　　交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 500 人及以上，销售额3000 万元及以上；其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数 1000人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。

　　住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数 800 人以下，或销售额 15000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。

　　2.1.2 民营企业的概念界定

　　民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。

　　广义上的民营企业：我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。

　　狭义上的民营企业：从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

　　2.2 人力资源招聘的相关定义

　　2.2.1 人力资源招聘的含义

　　招聘是指为了实现企业目标, 根据企业战略规划, 由人力资源管理部门和职能部门按照科学的方法, 运用先进的技术手段, 选拔岗位所需要的人力资源的过程。人力资源招聘工作的目的就是成功的选拔和录用企业所需要的人才, 实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来, 从而获得理想的人力资源管理效果 让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置, 为组织做出最大的贡献。

　　2.2.2 人力资源招聘工作对民营企业发展的意义

　　首先，中小型民营企业在中国的发展状况及其作用。随着我国市场经济的发展，中小型企业己发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。有关数字显示，目前，我国中小企业己达 2930 万家，占全国企业总数的 95%以上，其企业总产值、利税总额和出口总额分别占全国企业的 60%, 40%和 60%，并创造 75%的城镇就业机会。中小民营企业是我国国民经济中最富有活力的部分，并在整个国民经济格局中占有重要地位。

　　其次，招聘对企业发展的重要性。但大多数中小民营企业在地域、知名度、资金、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。同时中小民营企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为是否招聘到企业所需要的合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和可持续性发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去.中小型民营企业要想克服人才瓶颈问题，就一定要重视企业的招聘工作，科学和正确的对待招聘工作。

　　3. 对中小民营企业员工招聘体系问题分析

　　3.1 对人才的概念理解模糊

　　在争夺人才竞争激烈的当今社会，中小民营企业明显处于弱势。但有的中小民营企业不是从宣扬企业自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。很多中小民营企业在人才招聘过程中故意向应聘者夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是，一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为。据了解，国内很多民营企业管理者，在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在。

　　3.2 忽视岗位评估与工作分析

　　忽略岗位评估和工作分析。岗位研究就是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，进行岗位调查，收集信息以及岗位分析、评定、制定出岗位规范，让招聘工作有纲可依。现实中很多企业没有规范，我们到招聘网站中会看到，销售人员的描述为“有相关工作经验 3 年以上，能经常出差”，这样的文字让求职者不知道具体工作职责和素质要求，更会质疑该公司的专业性导致招聘人员很难找到合适候选。

　　大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。

　　3.3 缺乏系统和长远的人力资源规划

　　近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的问题。企业十分缺乏如何将先进的人力管理思想转化为适合民营企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。

　　许多民营企业和企业的管理人员已经学习掌握了现代人力资源管理的思想和理念，并不缺先进的管理理论和思想。但在理论联系实际，把先进管理理念转变为人力资源管理过程中，有效解决问题、处理矛盾的技术方法和操作工具上存在明显不足，因而难以有效提高人事工作绩效。

　　3.4 招聘渠道单一、录用方法过于草率和主观

　　很多民营企业特别是小型企业为了节省人工成本，很多采用内部提拔的方法，虽有时能够降低用人风险和招聘的事务性成本，但也带来了一些列问题：一是人才选择面相对较窄，特别是对于那些新兴的、发展比较快的企业，由于工作发展与新的岗位的不断出现，只靠内部选拔、培养与培训，一方面速度跟不上企业的发展，另外，人员也没有那么多，选择余地相对较小。在这种情况下，可能采取更为灵活的措施更好。例如，用内部选拔与外部补充相结合的方法，内部选拔加外部顾问的方法等等。 二是不利于吸引外部高层次人才，不利于企业人才结构的优化，容易造成企业内部活力不足、长时间形成思维方式与观点的趋同现象。而且，随着近些年互联网科技的发展，很多企业过分依赖网络招聘，结果招聘结果大不如人意，网络虚假信息、不能对应聘者有一个直观的了解等很多问题就会出现。

　　3.5 没有科学、规范的招聘流程及评估反馈

　　通常，我国的中小企业招聘还是传统的吸收简历，面试一种手段来考察，加上心理学的晕轮效应，首因效应等影响，使得获得评估存在强大的不对称性，很多招聘人员，从来没有使用过例如人才测评，小组讨论，情景模拟，公文筐，或者即便使用了也是照搬套用，无法达到预期的效果。

　　与此同时，我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。

　　人员招聘程序不规范，成本高。人员招聘是企业为实现发展目标所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。招聘本身应具有明显的计划性、程序性。而我国相当一部分民营由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点。结果导致招聘者多次重复到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，既费时又费力，致使招聘成本过高。

　　很多民营在招聘工作结束后就了事，没有一个完整的评估系统，更不会总结一些建设性的意见来为下次招聘做准备。

　　3.6 民营企业人力资源管理人员素质偏低

　　民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在<人才招聘问题调查报告>中的反映：只有 18％的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。

　　企业人才配备的关键不在于有多高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人刁一的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人刁一。目前民营企业管理人员的现状是:1.学历不高。除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，他们当中大部分的学历偏低。 2.缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理力一式上，大部分仍处于经验管理阶段。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。

　　4. 中小民营企业员工招聘问题存在的原因

　　以上中小民营企业招聘出现的问题仅是所有问题中自己归纳的一部分，在现实的招聘过程中还有很多，究其原因，可大致总结为以下几个方面：

　　4.1 家族式的管理模式普遍存在

　　许多民营中小企业都是由家庭作坊式的经营演变而来的，在管理风格上带有明显的家族式管理的影子，主要表现在:管理比较随意、缺乏程序化、制度化和规范化。企业带有比较浓厚的家的色彩，情感因素较多，人情味较重，企业内部的一些要职多由“自己人”掌管，组织内部管理以“人治”为主，缺乏现代企业管理制度，因此在管理上，理性的因素少一些，感性的因素多一些。

　　4.2 权利集中

　　大多数民营中小企业的管理核心就是创业者本人。在企业管理上通常就是企业主一人说了算，这种模式的优势是很少会出现文化冲突或执行力不到位的问题;缺点就是组织内缺乏一种健康的广纳良言的氛围，一旦企业主决策失误，企业将面临着失败的局面。

　　此外，在这样的企业文化下，往往不能让员工感受不到被信任和被需要，不易建立良好的忠诚度。

　　4. 3 管理方法落后

　　中小民营企业的管理体系落后，有相当多的企业没有健全的规章制度，人管人的情况普遍存在。也有些企业虽然制定了规章制度，由于这些制度是从其他大企业生搬硬套来的，与企业的实际情况不符，不能应用于实践，使得制度形同虚设，根本无法执行。

　　4.4 岗位职责不明确

　　我国民营中小企业存在的一个普遍现象是岗位职责不明确。一个岗位到底要做些什么，由谁来做，怎么做，做到什么程度往往全凭员工自己的感觉，企业主通常都抱着一种“能者多劳”的想法，造成管理人员随心所欲的安排工作，企业管理混乱，没有计划性，经常出现多人负责同一项任务或很多事务不能得到及时处理的局面，严重影响了企业的运作效率。

　　5.中小民营企业员工招聘问题的对策研究

　　5.1 明确树立企业人才价值观，设定用人标准

　　树立正确的人力资源管理观念。首先要明确人力资源管理与传统的人事管理的区别。

　　传统的人事管理更侧重于事务性的活动，而人力资源管理则以“人”为本，强调人是企业最宝贵的资源。

　　进而言之，就是要求人力资源部门树立大人力资源观，深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。在明确自己的用人目的的同时，根据公司岗位需求做好用人标准设定工作，以为接下来的招聘工作做好准备。

　　5.2 做好前期的招聘准备工作，做好岗位研究与分析

　　做好岗位研究与分析，了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识、技能、经验、身体状况的分析，从而制定出合理的选聘标准，提高招聘的精准性。

　　企业不应该单纯的从所谓的"为人们提供就业机会"的角度出发雇佣员工，而应该从生产经营的需要出发，以服务于生产经营需要为目的来雇佣员工。所以，"因事设人"应该是正确的企业（尤其是盈利性企业）用工原则。违背了这一原则，奉行"因人设事"的原则，就容易给企业造成人浮于事、机构臃肿、效率低下的不利局面。岗位分析与人力资源规划，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素质和结构的人员而进行的最初阶段的人力资源管理工作。

　　岗位分析，亦称职位分析或工作分析，旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作，它必须着眼于了解和规定以下几方面的信息：

　　（1）这一岗位或职位包含的工作活动有哪些；

　　（2）工作中使用什么机器设备、工具；

　　（3）工作衡量的绩效标准是什么；

　　（4）工作背景条件；

　　（5）工作对人的要求。

　　岗位分析结束后要编制工作说明书（针对前四项内容）和工作规范（针对第五项内容）两种书面文件，以作为后面各阶段人力资源管理工作如招聘、考评、激励、培训等的依据与指导。

　　5.3 完善人力资源管理系统，作好前期的招聘规划工作

　　注重招聘计划的制定。招聘计划是实施招聘工作的之前重要的基础工作，它是招聘工作开展的主要依据。制定招聘计划的目的在于使招聘工作合理化、科学化。一份详细的招聘计划应该包括以下内容：一是通过用人部门的实际需求和对工作岗位的分析，得出拟招聘人才的职位、特点、技能、数量以及各岗位的具体要求，录用条件等；二是招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围；三是招聘对象的来源与范围；四是招聘方法；五是招聘预算；六是招聘结束时间以及新员工预计到岗时间等。

　　5.4 选择合适的招聘渠道，简历科学的甄选方法

　　选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过 RP0 机构委托招聘。

　　5.5 做好招聘实施工作，建立科学的招聘程序，及时开展招聘效果评估

　　量化招聘评估，建立企业人才贮备体系。招聘评估包括招聘效果的评估(包括招聘成本与效益评估，录用人员数量和质量评估)以及招聘方法评估(招聘的信度和效度)。这样对现有评价方法的可靠和准确性能进一步完善，以为今后的招聘工作奠定良好的基础。

　　同时对于已经投递的简历(包括录用的和暂时没有使用的)建立企业内部人才库，作好贮备。

　　5.6 提高招聘人员的综合素质与修养

　　首先，民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。例如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许下，也可以考虑与借鉴。

　　其次，企业应提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

　　最后，企业可以建立合理的设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

　　6.结论

　　在中小企业的发展完善中，招聘和甄选还存在很多问题，重视人力资源，提高招聘和甄选水平，是企业必将面临的话题，我们需要人提升力资源位置，从环节和人员上改善并解决问题。本文通过对中国学者的研究作一些简要回顾和评析，在中国学者民营企业招聘问题研究的基础上，自己提出对这些理论和研究的一点补充，同时加以阐释，提出本人对中小民营企业员工招聘分析的框架及思路。希望能为今后的最新民营企业招聘工作的理论研究提供帮助。同时希望为中小民营企业的员工招聘工作提供借鉴，使其员工招聘工作能够真正的科学、合理及规范。

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