民营企业高技能人才流失原因及对策研究

摘 要

　　随着我国市场经济的进一步发展，人才，尤其是高技能人才的作用再次被提高到一个新的高度，相应的人才争夺战也随之加剧。而高技能人才更是企业人才队伍中的核心骨干。目前，民营企业的高技能人才流失现象严重，给企业带来了不可估量的损失。如何吸引并留住高技能人才已成为企业面临的一大难题。本文借鉴了国内外的研究成果，首先总结了高技能人才的特点及其在民营企业中的作用，分析了民营企业高技能人才的现状，剖析了高技能人才流失对民营企业的影响。其次，从企业、个人和社会等方面探讨民营企业高技能人才流失的原因。最后，从企业自身的建设、高技能人才的职业生涯规划、高技能人才成长的社会氛围等方面指出了规避高技能人才流失的基本思路。

　　关键词：民营企业 高技能人才 流失 对策措施

The Private enterprise high skill brain drain reasons and the Countermeasure study

Abstract

　　With the further development of market economy in China, the talented person, particularlythe high skill talented person's function is enhanced to a new level once more, the talented personcontest is also aggravating along with it correspondly. And more the high skill talented person isthe core backbone of talented persons' troop in the enterprise.At present, the phenomenon thatPrivate enterprise's high skill brain drain is very serious, which has brought the inestimable lossto the enterprise. How to attract and detain the high skill talented person has become a bigdifficult problem which the enterprise faces .This article has profited from the domestic and foreign research results, first summarizedthe high skill talented person's characteristic and in Private enterprise's function, has analyzed thePrivate enterprise high skill talented person's present situation, analyzed the high skill brain drainto Private enterprise's influence. Next, from the enterprise, inpidual and aspects and so onsociety discusses the reason of the Private enterprise high skill brain drain. Finally, From theconstruction of their own, highly skilled career planning, the growth of high-skilled personneland other aspects of social atmosphere has been pointed out that to avoid a brain drain of highlyskilled basic idea.

　　Key Words:Private enterprise;High skill talented person; Outflow; Countermeasure

目 录

　　1.引言

　　1.1 研究意义

　　1.2 国内外研究现状

　　1.2.1 高技能人才的定义

　　1.2.2 高技能人才流失的原因与对策探讨

　　1.3 研究思路及内容

　　2.高技能人才流失对民营企业的影响

　　2.1 高技能人才的含义及特点

　　2.1.1 高技能人才的含义

　　2.2.2 高技能人才的基本特点

　　2.2 高技能人才在民营企业中的作用

　　2.3 民营企业高技能人才流失的现状及危害

　　2.3.1 民营企业高技能人才流失的现状

　　2.3.2 高技能人才流失对民营企业的危害

　　3.民营企业高技能人才流失的原因分析

　　3.1 企业自身因素的影响

　　3.1.1 家族式运行模式制约了人力资源的引进和利用

　　3.1.2 民营企业用人制度不规范

　　3.1.3 民营企业业主对于人才的重要性重视程度不够

　　3.1.4 民营企业往往重视人才引进，轻视人才流失

　　3.1.5 民营企业的薪资制度有待完善

　　3.2 高技能人才自身因素的影响

　　3.2.1 年龄的影响

　　3.2.2 家庭的影响

　　3.2.3 个人价值观的影响

　　3.3 外部环境因素的影响

　　3.3.1 整个社会没有形成一套系统的人才机制

　　3.3.2 劳动力市场欠发达

　　3.3.3 社会上人才竞争日趋剧烈

　　4.民营企业高技能人才流失的应对策略

　　4.1 加强企业的自身建设

　　4.1.1 建立现代企业制度，完善企业用人机制

　　4.1.2 营造良好的企业文化

　　4.1.3 重视企业高层管理者的素质

　　4.2 完善企业制度

　　4.2.1 完善企业培训制度

　　4.2.2 建立科学的绩效评估机制与薪酬制度

　　4.2.3 完善企业的激励制度

　　4.3 注重对高技能人才的职业生涯规划

　　4.4 营造重视高技能人才的社会氛围

　　结束语

　　参考文献

　　1.引言

　　1.1 研究意义

　　改革开放以来，民营经济伴随着工业化、城市化进程的快速推进得到了很大发展。民营经济在我国国民经济中已占到举足轻重的地位，并为我国经济建设做出了重要贡献。

　　但是，随着我国市场经济的进一步发展，市场机制在人才资源配置过程中的作用日益增强，人才的争夺也日益激烈，特别是对高技能人才的争夺。然而，我国民营企业在人才争夺的大战中与跨国公司相比，明显处于下风，在国有经济面前也渐渐失去了优势。因此，民营企业要想长远立足，就不得不提高对人才尤其是高技能人才的重视，如何解决高技能人才的流失问题是民营企业必须考虑的问题。

　　高技能人才具有管理经验和特有的技术专长，是企业的中坚力量。高技能人才是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。对于企业来说，任何创新成果如果没有高级技能人才的参与，它便只能停留在图纸和样品阶段。他们的流失不仅带走了企业的商业技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，不但增加企业人才重置成本，影响工作的连续性和工作质量，而且也影响了在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终必将影响企业持续发展的潜力和竞争力，使企业难以长远发展，对宏观经济的发展造成严重影响，如何解决高技能人才的流失问题是民营企业必须考虑的问题，对其探讨具有极其重要的意义。

　　1.2 国内外研究现状

　　1.2.1 高技能人才的界定

　　高技能人才是企业的核心人才，企业要想制定高技能人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工才是本企业的核心人才。英国管理学家 CharlesHandy(1984)象征性地使用“三叶草”来表明今日的组织是由核心人才、契约工作者和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成。其中，“三叶草”的第一片叶子代表核心工作者，他们由合格的专业人员、技术人员和管理人员组成，是非常重要的、不能随意更换的群体[11]；Gregury G.Dess 和Jason D.Shaw(2001)从组织社会网络系统角度研究核心人才，认为核心人才是处于组织网络其他结点社会主体具有创造倍增性关联价值影响力的人才。

　　我国理论界企业界对核心人才的研究还处于初级阶段，对核心人才最基本的内涵尚未达成一致，也没有形成系统的核心人才识别理论与方法。杨巍（2001）认为核心员工是指企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要。唐效良（2002）认为企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。并指出可以采用“因素评分法”来确定企业的核心员工。近年来，核心人才的定义更多倾向于“知识型员工”。知识型员工的概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

　　1.2.2 高技能人才流失的原因与对策探讨

　　根据相关文献资料的查询，发现大多数专家学者只是对人才流失的原因对策进行了探讨，在人才流失对策分析方面主要是从加强对人才的激励以及员工的职业生涯规划方面着手提出建议。而有关民营企业的人才流失问题的文献则比较少，对民企中高技能人才的探讨更是少之又少，同时也发现国内外研究者大多是针对某一类人才流失问题进行研究的，主要研究对象集中在高新技术企业、高科技企业、石化企业、商业银行领域内，或国有企业、合资企业、中小型企业等企业范围内的人才流失现象，也有一些研究者针对具体的中层领导者、研究人员、医护人员、财务人员、受过高等教育的女性等单一类别的知识员工进行研究，主要有以下的研究成果。

　　对影响人才流失的因素问题上，国内外的研究者都做了大量的调查研究：美国密苏里州哥伦比亚大学学者Vicki J.Rosser（2004）对全美受到高等教育的中层领导人的研究表明：中层领导人觉察到的职业和制度工作生活是影响他们流失意向的重要变量；香港中文大学与岭南大学对中国合资企业员工的一项调查研究表明，对组织的信任更能影响员工的流失意向；南洋科技大学的学者（2005）对41个组织的IT工作者的研究表明不同的组织内部的人力资源管理策略(包括选聘和提升标准、职业阶梯、薪酬系统和培训程序)会造成不同的流失率；学者王凌洪、吴光华分析了民营企业人才难留的原因主要表现为产权观念私有化、经营目标短期化、用人制度简单化、沟通渠道单一化、员工待遇主观化等[4];学者姜旭则认为高技能人才的缺失原因是比较复杂的，从企业的角度说，一是在企业没有形成尊重科学、崇尚技能的良好氛围，二是企业短期行为严重，缺少长远发展的眼光，三是企业培养高技能人才存在投资风险[6]；华东交通大学的王玉芹、叶仁荪（2002）对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度，同时员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的非主要因素，员工离职行为还受劳动力市场供求情况和组织约束等外部条件的约束；此外还有不少学者认为知识员工流失是个人、组织、社会等多方面因素共同作用的结构。

　　在对人才流失的原因探讨的基础上，学者们也都提出了相应的对策，主要分为三类：

　　第一类是从建立模型的角度进行相应的对策探讨，例如湖北师范学院管理学硕士叶亮军从“五力模型”着手，探讨了高技能人才的建设问题，提出高技能人才队伍建设的基础是培育与教育机制，关键是评价机制与鉴定机制，重点是薪酬与激励机制，保证是多元化投入机制，巩固要靠良好的社会氛围[5]；华南理工大学的刘满平、梁桂全（1999）构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，模型表明：员工素质越高，则外流的预期收益越高，可以很好地解释知识员工流动率高的原因。第二类是从激励的角度对人才的流失进行对策研究，学者燕补林从高技能员工的需求层次结构入手对相应的激励层次即基本激励、关怀激励、文化激励、职位激励、价值激励进行了简单的探讨，提出了高技能人才的有效激励措施，即加强舆论宣传营造良好氛围、建立健全技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制、强化培训职能，提高技能人才整体素质、推行“首席员工制”，为技能人才提供“多阶梯”晋升通道、推进职业资格认证制度，完善技能人才评价体系等[1]；学者张居震在企业高技能人才培养的实践一文中提出要以岗位激励为重点，引导高技能人才立足岗位成才、以培训激励为导向，促进高技能人才技能水平提升、以薪酬激励为手段，营造高技能人才成长环境、以荣誉激励为平台，促进高技能人才实现自我价值[8]；也有很多学者从待遇激励、感情激励、事业激励、环境激励、制度激励的角度对防止高技能人才的流失提出了对策。第三类是从系统的角度提出了具体的对策，比如广东外语外贸大学中小企业研究中心的曾坤生、徐旭辉（2003）从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析论证高新技术企业的人才流动是由多种因素造成的，因此必须从个人、组织、社会三方面来防止企业人才的流动；苏州大学林瑞宏通过一系列的理论研究，提出了企业人才流失的应对策略，即从招聘过程开始把关、建立全面的报酬激励制度、完善职业生涯规划管理、建立良好的企业文化、合理控制人才流动率[7]；此外学者姜旭从如何培养高技能人才入手，指出企业可以从三个方面培养高技能人才，即以师带徒岗位成才培养方式、企业内部培训方式、借鉴发达国家成功模式，发展校企联合办学。

　　1.3 研究思路及内容 

　　本文主要采用文献法和系统分析的方法进行研究，即参阅众多有名学者的关于民营企业高技能人才流失的原因及提出相应对策的研究成果，结合多种理论和方法，对民营企业高技能人才流失的相关原因进行相关的剖析并在此基础上提出相应的对策。同时，按照系统论的观点，任何一种复杂的研究对象都可以作为一个完整的系统来进行研究。

　　民营企业高技能人才流失的策略研究也不例外。首先必须从高技能人才流失的形成原因入手，如企业人才管理存在的问题、高技能人才自身的原因、人才流失的外部影响因素等。用系统的观点去分析和归纳，并找出与之相对应的策略。本文研究的内容主要分为四个部分：

　　第一部分简要介绍了对民营企业高技能人才研究的意义，国内外的研究现状，并提出了本文的研究思路与方法。

　　第二部分首先分析了高技能人才的含义及特点，并分析了高技能人才在民营企业中的作用，以及民营企业高技能人才流失的现状和危害，在此基础上分析了高技能人才流失对民营企业的影响。

　　第三部分主要是从三个方面分析了民营企业高技能人才流失的原因，即企业自身因素的影响、高技能人才自身因素的影响以及外部环境因素的影响。

　　第四部分在结合前面几部分分析的基础上提出了相应的具体措施，包括加强企业自身建设、完善企业的制度、注重对高技能人才的职业生涯规划以及营造重视高技能人才的社会氛围。

　　2.高技能人才流失对民营企业的影响

　　2.1 高技能人才的含义及特点

　　2.1.1 高技能人才的含义

　　所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师，他们属于高素质劳动者[1]。这个定义包含三层含义：第一、高技能人才是实用型人才，他们在社会和企业价值创造链上处于关键位置；第二、高技能人才同样是高素质、高层次人才；第三、高技能人才已经由生产领域拓展到现代经济的各行各业。

　　本文主要针对民营企业（以下简称企业）高技能人才的流失问题进行探讨。

　　2.1.2 高技能人才的基本特点 

　　企业要想长远发展，必须留住高技能人才并充分发挥其在企业中的作用，因此，必须对高技能人才的基本特点有一定的了解。其特点主要体现在以下几个方面：

　　第一，人力资本的异质性。高技能人才大多具有较丰富和特殊的知识、技能及经验，他们占有特殊的生产资料。

　　第二，较强的独立自主意识。由于高技能人才拥有稀缺的技能资本，他们往往比一般员工更需要有一定的自主权利和空间，需要人性化和柔性的管理模式。

　　第三，较高的流动倾向。由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，他们在追求优厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，一旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适合自己的发展时，便会另谋高就。

　　第四，较强的自我实现欲望。与普通技能类人才相比，高技能人才更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的尊重和认可；他们非常注重自身技能的提高、经验的丰富和日后的职业发展；他们对自身人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。

　　2.2 高技能人才在民营企业中的作用

　　大力加强高技能人才工作，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。当今世界，经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，人才资源已经成为最重要的战略资源。高技能人才作为我国人才队伍的重要组成部分，作为我国产业大军的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。只有加快培养一批掌握精湛技艺和高超技能的高技能人才和高素质的职工队伍，才能在激烈的国际竞争中具有更强的竞争优势，才有可能实现“中国制造”向“中国创造”的转变。具体来说，高技能人才在民营企业中的作用具体表现在以下几个方面：

　　第一，改进传统工艺，推进技术创新。由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，因此，高技能人才能够发挥自身技术优势，在实际生产过程中不断进行“小革新、小改进、小发明”，解决生产技术难题，推动企业技术升级。在采用新技术的同时，也可以减少企业的成本，避免一些不必要的浪费。

　　第二，保证产品质量，增强企业竞争力。高技能人才掌握着先进的生产技术和丰富的实践经验，生产的产品数量多、速度快、合格率高，既提高了生产效率又提升了产品质量，造就了一批质量过硬的知名品牌，增强了产品的市场竞争力。

　　第三，促进科技成果转化，加快产业优化升级。高技能人才在技术转移和产业结构调整中起到关键性作用，能为新技术应用和新产品的投产增效提供技术支撑，加快产业优化升级，能够提高企业的抗冲击力。

　　2.3 民营企业高技能人才流失的现状及危害

　　2.3.1 民营企业高技能人才流失的现状

　　近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重，民营企业高技能人才的现状更是不容乐观。首先，高技能人才数量不多。据统计，我国的技术工人中，作为高技能人才的高级技工、技师、高级技师只占 4%左右（约 280 万人 )，与发达国家占 35~40 差距很大，难以满足企业发展的需要[2]。其次，高技能人才结构不合理。从行业看，目前，我国高技能人才主要集中在传统产业，而在数控技术应用、计算机应用与软件技术、汽车应用与维修、护理等专业领域和生物技术、现代医药、环保等朝阳产业，高技能人才短缺状况更加严峻。从区域看，高技能人才大多集中在东部和沿海大中城市，内地和中西部地区高技能人才缺乏的状况更为严重。高技能人才在不同所有制单位分布也不合理，70% 以主要分布在国有企事业单位[1]。第三，我国民营企业中的高技能人才整体素质不高，严格意义上说，大多没有达到高技能人才的标准，因此，还有待于进一步提高。

　　2.3.2 高技能人才流失对民营企业的危害

　　高技能人才在技术攻关、技术改造、发展生产等方面起到了非常重要的作用，高技能人才的流失不仅带走了企业的商业技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，还会增加企业人才重置成本，影响工作的连续性和工作质量，而且也影响了在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终必将影响企业持续发展的潜力和竞争力，使企业难以长远发展，对宏观经济的发展造成严重影响。具体分析，高技能人才的流失对民营企业的发展主要有以下几点危害：

　　第一，高技能人才的流失意味着企业生产第一线中的核心骨干人员的流失，可导致在生产和服务领域中初中级技工难以掌握的高难度或关键环节的中断，从而影响整个企业的发展进程。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

　　核心技能和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

　　第二，由于高技能人才在企业中的重要地位，其离职或流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

　　第三，由于高技能人才比较稀少，其流失使企业在经济上的损失更是比一般人员的流失严重的多。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，都是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。

　　3.民营企业高技能人才流失的原因分析

　　3.1 企业自身因素的影响

　　3.1.1 家族式运行模式制约了人力资源的引进和利用。

　　民营企业中兄弟伙、父子兵现象在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限跃居企业领导层，从而导致民营企业员工不可能以主人翁态度去面对工作，通常以“合则留，不合则走”的心态作为自己的择业标准，因此导致优秀人才不能充分发挥其作用。

　　3.1.2 民营企业用人制度不规范。

　　目前，民营企业用人大多采用聘用制，绝大多数民营企业的用人制度极不规范，不与员工建立劳动合同。员工跳槽时也很少提前向老板申请辞职，更不用说待老板批准了，说走就走，有的甚至连招呼也不打。其次，绝大多数的民营企业都采用两班工作制，也就是企业员工一般每天工作 12 个小时，并且没有周末休息时间，好的企业有可能每月休息一天，然而，员工的薪水并没有随着劳动时间的显着延长而大幅度提高。再次，90％以上的民营企业没有完善的关于养老保养、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金等福利制度。鉴于以上等等不规范之处，导致民营企业很难网罗到企业必须的专门技术人才。

　　3.1.3 民营企业业主对于人才的重要性重视程度不够。

　　绝大多数企业业主往往过分强调设备的投入，而忽视专业人才的培养。在他们心目中工作没有太大的技术含量，完全可以通过师傅带徒弟的方式培养他们需要的员工。并且，实践也证明：他们的员工不通过专门职业技术教育也能胜任他们所从事的工作。其实，这明显是一种错误的认识。首先，我们企业主忽略生产中的“投入产出比率”的概念了，通常高素质的工人可以实现低投入、高产出，譬如：他们能有效地降低原材料消耗、提高生产效率、延长设备使用周期等。其次，绝大部分业务都是要求不高的产品，质量上能够过得去就一了百了，没有人去考虑产品质量，导致企业忽视人才的重要性.

　　3.1.4 民营企业往往重视人才引进，轻视人才流失。

　　我们经常看见报载：某些民营企业为了招聘企业技术力量和高层管理者，动辄就是年薪几十万、上百万提供他们施展才华的平台，有时甚至提供一套豪华住宅和交通车辆。

　　诚然，以这样优厚的工资待遇和良好的工作条件对于绝大多数的求职者都具有很大的诱惑力。于是，许多优秀人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，当他们到达企业后，企业现实情况并不是他们所想象的那样，甚至有的企业不能或不愿意兑现原有的承诺。此外，民营企业本身在利益分配、企业文化建设以及激励制度等方面都存在一些问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。

　　企业员工这种频繁跳槽现象直接导致企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升：由于跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍相对薄弱，有时可能导致企业正常的生产经营难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象，以往诸如员工跳槽导致企业倒闭的现象屡有发生；更为重要的是跳槽员工的行为可能对未跳槽员工产生不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心，造成军心不稳。

　　3.1.5 民营企业的薪资制度有待完善。

　　目前，在民营企业中分配制度上存在诸多不公平现象，在企业内部，薪资分配不完全是取决于企业员工个人的贡献，还存在许多不合理的因素，诸如与民营企业老板是否有血缘关系、利益关系(譬如官商关系、客户关系等)、给老板印象好坏、在民营企业工作时间的长短等等，这些因素引起的分配上的不公平常常造成员工心理上的不平衡，影响员工的工作情绪，从而导致职工队伍的不稳定。此外，民营企业的薪资还应该与社会接轨，我们知道，目前由于技术的进步，行业的激烈竞争，导致行业工价普遍走低，企业可获得的利润较以往明显缩水，但是由于其它行业均在不断提高职工的收入，如果企业因利润下降而不给员工加薪的话，势必造成企业员工纷纷转岗和跳槽。

　　3.2 高技能人才自身因素的影响

　　3.2.1 年龄的影响

　　从高技能人才所具备的特点看，要想成为高技能人才，不是短时间内就能做到的事，往往需要长时间的学习和经验积累。当一名普通的员工转变成为高技能人才时，他们的工龄往往也比较大，很大一部分人基本上到了离退休年龄，此时他们往往就会考虑离开企业。

　　3.2.2 家庭的影响

　　家庭对工作的影响是非常大的，当一个人连一个安定的家都没有是很难静下心去工作的，更不要说把工作做好，这对工作的稳定性无疑会有一定的影响，同时，有些因家庭经济原因，不得不去工资待遇更好的企业工作，或者是家人的不理解，不愿意其在现有企业工作等，这些都不可避免的会使本企业的高技能人才流向其他企业。

　　3.2.3 个人价值观的影响

　　有些人追求的是高薪，有些人更在意工作环境，有些人是为了实现自身的价值，所以对待工作的态度也是不同的。从薪资方面看，高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，很多人往往还是追求优厚待遇和福利的，一旦他们发现待遇与贡献不等价时，便会另谋高就。从工作环境来看，高技能人才拥有稀缺的技能资本，他们往往比一般员工更需要有一定的自主权利和空间，需要人性化和柔性的管理模式。如果在一个没有自主权的企业中，他们就会选择离开。从实现自身价值来看，高技能人才大都拥有较强的自我实现欲望。与普通技能类人才相比，高技能人才更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的尊重和认可；他们非常注重自身技能的提高、经验的丰富和日后的职业发展；他们对自身人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。如果企业无法为其提供一个很好的发展平台，他们也只有选择去寻找适合自身发展的企业。

　　3.3 外部环境因素的影响

　　3.3.1 整个社会没有形成一套系统的人才机制

　　在知识经济时代，人才成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。由于高技能人才本身的特点，如果别的企业进行“挖掘”，则很难保证本企业人才的稳定性。

　　3.3.2 劳动力市场欠发达

　　社会上存在着职业的求职人才，到处去面试，试用后拿了钱就跑等现象严重，这让民营企业从市场上很难招到真正需要的高技能人才，进而也会影响企业人才队伍的稳定性。

　　3.3.3 社会上人才竞争日趋剧烈

　　随着世界经济一体化，国内国际人才竞争日趋剧烈，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。民营企业如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来了，也很难留住他们。

　　4.民营企业高技能人才流失的应对策略 

　　4.1 加强企业的自身建设 

　　4.1.1 建立现代企业制度，完善企业用人机制

　　现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。长期以来，许多人根本就没有意识到我国民营企业中也存在有产权问题。产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时产权也意味着公司的结构和层次。在众多民营企业中，所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家族式管理。因此，“我国民营企业资本在产权上带有强烈的三缘性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素”[9]。民营企业所有权和经营权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。所以民营企业应该在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行必要的调整，建立和完善现代企业制度，完善个利益团体之间的制约机制，避免权力的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失。

　　4.1.2 营造良好的企业文化 

　　“企业文化是企业员工在长期生产、经营实践中逐渐形成的共同价值观、信念、行为准则和行为方式的综合体现”[21]。但在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。

　　同时管理方式上对下属能力不信任，不授权或授权不足，高技能人才只能做执行者，感受可想而知。再者，由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的价值观，这也会促使高技能人才的离职。

　　4.1.3 重视企业高层管理者的素质

　　企业管理者素质的高低对企业的长远发展有重要的影响，绝大多数民营企业家最初是靠“血缘、亲缘、地缘”关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，相当数量的民营企业管理者的文化层次较低。随着企业的发展壮大，如果他们没有自觉的提高自身素质，把人才视为企业的工具，强调服从、控制，独断专行，人才在企业中得不到起码的尊重和重视，很难将自己真正的融入企业中[20]。同时，企业内部管理问题也会比较多，运作效率低下，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和发展。因此，管理者的素质必须随着企业的发展同步提高。

　　4.2 完善企业的用人制度

　　4.2.1 完善企业培训制度

　　培训员工是一个公司成熟的标志，民营企业如果想要留住优秀人才，关键是应给企业员工提供完整的培训计划，并且帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台[18]。完善企业培训制度首先必须从思想上重视它，使企业重视对人才培训的理念深入人心，与此同时，要突出对高技能人才的培训，加快把新工艺、新原理、新材料、新技术迅速转化为生产力，使掌握核心知识的人不断推出创新产品，支持企业可持续发展。其次，培训要注重质量，而不是培训的次数与时间，要加大管理、技术的前瞻性内容，优化培训模式，创建培训品牌。再者，培训要注重机制创新，要把企业培训纳入企业人力资源整体开发的框架之中，与企业人事制度相配套，建立适应市场经济的企业培训运行机制。最后，培训方式应多样化，尤其要善于利用网络资源，建立网校、开设网络课堂，开放、共创、共享，力争做到以最快的速度、最完备的资料、最好的教学方式，传授最需要的知识，尽快形成培训效能。

　　4.2.2 建立科学的绩效评估机制与薪酬制度

　　第一，建立科学的绩效评估机制。

　　民营企业技能型人才流失的另一个原因在于民营企业缺乏科学的绩效评估机制，员工的待遇与对企业的贡献不符，从而使员工觉得不公平。而通过建立以培养能力为导向，并与员工的工作绩效挂钩，同时注重员工的职业道德、知识水平和技能水平的新的技能人才评估体系，让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业的贡献。

　　第二，建立科学的薪酬制度。

　　设计工作报偿必须体现企业与人才的“双赢”原则，改变企业与员工仅仅是一种简单的雇佣关系的传统观念，在企业获得利润的同时，创造一批高收入者。科学的薪酬制度，能够让企业与员工成为一个荣辱与共的利益共同体，促使员工进行有效劳动，使员工的目标与企业的战略目标协调一致[18]。

　　随着人们生活水平的提高，金钱与激励之间的关系呈弱化趋势，但薪酬及福利还是人们的主要收入之一。对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照国家有关法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度，如养老保险、失业保险、医疗保险等，并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

　　4.2.3 完善企业的激励制度

　　第一,物质激励。

　　物质激励主要体现在薪酬激励上，薪酬主要包括基本工资、奖金、长期薪酬、福利、津贴等。企业要想留住高技能人才，首先在确定基本工资时，应略高于市场水平，在工作强度方面，不能过强，同时要为高技能人才创造轻松的工作条件，以便于发挥其技能水平。其次，高技能人才的奖金，必须和其业绩挂钩，以激励其为了提高企业的业绩不断努力。长期薪酬激励可主要采取股权激励的方法，企业在初创期，由于企业价值较低，运用股权激励的方法不仅能将企业员工与企业命运紧紧相联，同时也是一种成本较低的薪酬激励方法，民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业高技能人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值，通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。在福利津贴方面，也必须重视，比如为高技能人才提供带薪休假、由企业购买的各种保险、提供住房贷款等，这些都可以让高技能人才更愿意留下来并且更加努力工作。

　　第二，事业激励。

　　事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力[22]。对于高技能人才来说，他们更是不甘平庸，想干出一番事业来，这个时候，企业就需要有一个明确的目标及有吸引力的发展前景。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。因此，民营企业要注重拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。当高技能人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗，从而实现企业和员工的“双赢”。

　　第三，感情激励。

　　“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。”这句话体现了企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的[22]。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。感情激励可从两个方面进行把握，第一，重视与高技能人才的沟通和人际关系的改善，良好的沟通可以及时了解高技能人才的思想动态和相关信息，减少其对企业的不满，将其跳槽的想法消灭在萌芽状态；第二，为企业员工提供必要的发展空间和成长机会。人都有自我实现的愿望，想要体现自我价值并得到社会的认可，因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长和发展的空间，将企业的发展目标和高技能人才的发展目标紧密相连，使其能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。总之，企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样才能够吸引高技能人才加入企业中来，同时也会让他们不愿意轻易离去。

　　第四，制度激励。

　　制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步发展。家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多渠道吸引人才[22]。因此，为留住人才和吸引人才，企业有必要建立公平的竞争机制，同时完善公司治理结构，改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。

　　第五，环境激励。

　　环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。由于高技能人才拥有稀缺的技能资本，他们往往比一般员工更需要有一定的自主权利和空间，需要人性化和柔性的管理模式，一些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太厉害。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

　　4.3 注重对高技能人才的职业生涯规划

　　随着经济的发展，社会的进步，现代人一生的大部分时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业要想留住高技能人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献力量就得为员工创造一个能使其有工作成就感的工作条件，其中，根据高技能人才的特点及其需求为其设计职业生涯规划是制造这种工作条件的有效手段。要充分让高技能人才参与到自己的职业规划活动中来，同时要尽量了解员工的个人计划，并努力使之达成目标。

　　4.4 营造重视高技能人才的社会氛围 

　　高技能人才技艺精湛、技术过硬、创新进取，各行各业涌现出的大批爱岗敬业、技能高超的“能工巧匠”，为社会主义现代化建设做出了卓越贡献。全社会要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家的培养那样培养高技能人才，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长[16]。因此，要想减少民营企业高技能人才的流失，还必须营造重视高技能人才的社会氛围，保证高技能人才队伍建设的可持续发展。具体可从以下几方面着手：

　　第一，完善人才机制，规范各个企业的用人机制，同时规范劳动力市场的不规范操作。根据经济社会发展和本企业发展的需要制定高技能人才队伍建设规划，并纳入经济社会发展规划和人才队伍建设规划。将高技能人才工作作为人才工作的一项重要内容，列入重要议事日程，定期研究解决工作中存在的主要问题。建立有关组织部门进行宏观指导、劳动保障部门进行统筹协调，有关部门各司其职、密切配合，社会各方面力量广泛参与的高技能人才工作体系。

　　第二，着重加强民营企业的经济建设，提高其竞争力。随着世界经济一体化，国际人才竞争日趋剧烈，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。民营企业如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来了，也很难留住他们。因此，民营企业只有有能力和外在的压力相抗衡，做好高技能人才的相关理论研究，做好高技能人才的调查统计和需求预测工作，完善高技能人才的信息交流平台建设等，才能够减少甚至避免本企业的高技能人才流入其他企业。

　　第三，营造高技能人才成长的良好社会氛围，还必须重视舆论的作用。要充分利用和发挥报纸、杂志、电视、广播以及网络等多媒体的作用，组织开展各种各样的宣传活动，大力宣传党和国家关于高技能人才工作的方针政策。对于有突出贡献的高技能人才，可进行表彰，以鼓励本人继续努力和鼓励他人工作的积极性，提高高技能人才的社会地位。在全社会营造一个有利于高技能人才成长的良好氛围。

　　结 语

　　本文对民营企业高技能人才的流失进行了相关的探讨。结合了高技能人才的特点以及我国民营企业高技能人才流失的现状进行了分析，明确了民营企业高技能人才流失的原因，并提出了相应的解决措施。当然，通过本文的相关论述，我们虽然可以清楚的知道民营企业高技能人才流失的大部分原因，并且也知道了民营企业可以采取哪些措施来减少甚至避免高技能人才的流失，但是，这些措施并不是每一个都很容易实现，也并不是只要做到上述的各种措施就一定能够避免高技能人才的流失。总之，伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，人才将对企业的发展起着决定性的作用。我国民营企业家不仅要求贤若渴、任贤举才、诚信相待，更要有重才之心、识人之慧、用才之略、容才之量。

　　当然，不同的企业应根据自己的情况采取不同的方式来控制员工的流失。要真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平融洽的环境条件，才能使他们忠心耿耿地位企业勤奋工作，不断为企业和社会作出巨大的贡献。

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