内蒙古餐饮业绩效考核问题与改善措施

　　1.绩效考核的含义与作用

　　1.1绩效考核的含义

　　绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，是现代人力资源管理体系的重要组成部分。绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据。

　　1.2绩效考核的作用

　　绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。社会给予了餐饮业许多机遇与挑战, 而餐饮业应当以灵活、高效的运营机制去抓住每一个发展的契机，根据内外部环境不断调整自己，才能避免被淘汰。

　　2.内蒙古餐饮业的绩效考核现状

　　我区餐饮业主要以中小型为主，管理成本低，管理理念比较落后，管理的结构层次也较简单，企业内部尤其是管理层存在很强的亲属血缘关系。企业的管理者一般都是企业的创立者之一，他们是企业组织结构的最上层，中层管理人员一般是企业管理者的亲信或家庭成员，底层是工作人员。为了应对市场环境的变化，我区餐饮业在体制建设及管理上加强了弹性。

　　在近几年经济发展的影响下，内蒙古餐饮业相继建立人力资源管理系统，但由于历史原因，相对其他行业而言，餐饮业的人力资源系统起步较晚，传统的人事管理已经不能适应现在市场经济发展的需求，已经成为了制约我区管理水平提高的一个主要瓶颈。在绩效考核方面大多数管理者已经认识到了绩效考核的必要性，并制定了相对完整的考核系统，但缺乏相关经验，大部分管理者照搬照抄，为了考核而考核，使企业的考核系统呈恶性循环趋势发展。

　　3.内蒙古餐饮业绩效考核存在的问题

　　3.1对绩效考核的理解存在偏差

　　虽然我区在人力资源管理的绩效考核方面投入了大量的精力，但管理者对绩效考核理解上有偏差。具体的考核观念没有发生转变，认为绩效考核是人力资源部的“专利”；在绩效考核的实施上并没有进行客观实质上的分析，还是依靠传统意义的考核方式，仅重视考核本身；对绩效考核的最终目的认识不够，认为考核只是奖优罚劣。

　　3.2绩效考核全员参与程度不够

　　很多企业由于绩效考核的意识不到位，没有实现全员参与制，员工没有参与绩效考核，对企业绩效考核的目的及个人的考核目标不了解，考核制度的建立及考核指标的选择没有通过职工大会讨论，没有建立良好的绩效管理制度，而是采用较随意的办法；或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节；或者没有根据企业的发展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。

　　3.3绩效考核标准与方法不恰当

　　由于地区的落后，许多餐饮企业领导急于求成，照抄照搬其他地区模板，没有针对本地区本企业的实际情况，考核标准与方法使用不恰当，导致企业的绩效考核出现偏差，使得考核如蜻蜓点水。在实践中，我区绩效考核设计的考核指标、评价标准，没有考虑不同部门、不同工种的职能因素。目前多数企业的绩效考核标准与方法过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、方法走样。

　　3.4绩效考核沟通与反馈不畅

　　内蒙古餐饮业一般是家族企业，绩效考核缺乏沟通，考核结果的公正性很难得到保证。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，管理人员缺乏与员工之间的有效沟通。另外，很多餐饮企业在进行了考核工作后，绩效的反馈不畅，考核者不愿或无意识将考核结果反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，自己在哪些方面需要改进。这使许多考核工作没有了下一步的工作，缺乏改进意见，甚至形成恶性循环。

　　4.关于内蒙古餐饮业绩效考核存在问题的改善措施

　　4.1在认识上正确对待绩效考核

　　绩效考核是“一把手工程”，从头到尾都离不开企业高层管理人员的理解和支持。这就要求企业领导要了解绩效考核的基本知识和基本流程，并用新的思维和理念来看待绩效管理中的问题，把考核工作上升到战略高度，不能用粗放的管理模式来管理绩效考核工作，也不要让考核仅仅停留在技术层面上。在我区，管理者的认识很大程度上涉及企业各层级、各职能模块之间的协调，不能套用一种模式，要从餐饮业自身实际出发，结合企业成长阶段及所处的内外部环境等发展要素，认真制定切实可行的人力资源管理绩效评价方案，真正把各项工作落到实处。

　　4.2建立考核申诉制度 ，鼓励员工参与

　　本着对员工、企业负责的态度，我区应建立申诉渠道。首先，规范程序，从制度上促进绩效考核的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。其次，要把考核申诉作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。再次，处理考核申诉时应把令申诉者信服的处理结果告诉员工，如果申诉的问题属于考核体系的问题，则应当完善体系；如果是考核者的问题，则应当将有关问题反馈给考核者, 以使其改进；如果是员工的问题，则应该拿出使员工信服的证据，并做出适当处理。这样，可以使员工更积极参与到绩效考核中去，我区餐饮业完善考核申诉制度会促进其绩效考核的完善与进步。

　　4.3建立以企业目标为核心的绩效考核指标与方法

　　绩效考核的标准与方法的选择应根据考评内容的不同，采用多种形式进行考评，最大限度地减少考评误差。现代企业在用传统方法对员工进行考评时，通常使用诸如相对评价法，绝对评价法，描述法等。绩效考核标准与方法的选择要以企业的目标为核心。针对我区经济的发展实际和各个企业的特点选择考评标准与方法，但无论哪一种标准与方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。要关注企业未来和发展，目标本身就是关注未来发展的，考评是手段，激励是目标，改善是根本。绩效管理所追求的是企业的持续发展，餐饮业绩效管理不可能穷尽所有的标准与方法，但最好的标准与方法一定是其精华的集合，选择正确的绩效考核标准与方法，更重要的是选择适合企业发展的标准与方法。

　　4.4加强绩效沟通，重视绩效考核的反馈

　　沟通在绩效考核中具有非常重要的作用，绩效考核能否有效执行，依赖于有效的绩效沟通，减少考核者因为晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准。从员工的角度出发，在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持密切的联系，考核的结果要及时进行反馈，并指出不足之处以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己遇到的困难以及需要上司解决的问题。保证绩效管理能够切实发挥作用，建立绩效考核与员工的关联度，为后续的人力资源改进工作提供保证。

　　结语

　　实施绩效考核、关注绩效改进是企业不断自我提升、达成战略目标的重要保证。我区餐饮业的发展正处于上升期，今后会有更大的发展空间，随着绩效考核在人力资源管理中的作用日益增强，如何让绩效考核体系与企业效益协调关乎到企业未来发展。餐饮业要想不断地发展壮大，就要建立完善的人力资源绩效管理系统。不要为做绩效而做绩效，企业要改变被动接受行为，积极学习适合企业发展的新观点，为我区的人力资源的绩效管理工作开拓一片切实可行的新天地。

　　参考文献：
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　　[2]韩建辉.浅析企业员工绩效考核[J].经营管理者,2011（9）．