沈阳财富通科技有限公司人才流失研究（本科论文）(3)

　　4.1.2福利发放的不完全

　　沈阳财富通科技有限公司人才的流失另一方面原因是高学历的员工对目前的福利不是很满意,他们觉得除了工作赚钱满足生活的必需外,还有很多问题和矛盾需要解决,同时对工作和生活也有其他方面的需求,金钱不再是满足他们需求的唯一动力.

　　因此,对于一些工资收入较高的员工来说,福利所扮演的角色要发生变化,它在保障员工的同时,更多地扮演激励员工的角色,更多体现一种人文关怀.员工一旦认为其待遇低于自身价值,就会产生不满的情绪,当福利不能充分反映各类员工的劳动特点与付出,员工自然认为福利缺乏公平性及充分的向导性,当他们接的自己没有得到应有的重视,其所产生的内部不公平感会使他们难以接受.福利作为员工实现自身价值,追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用,所以,不完全、不公平、不合理的福利也成为员工流失的重要因素.

　　4.2企业文化渗透不够

　　有些员工之所以离开沈阳财富通科技有限公司,并非因为待遇不满意,而是感觉自己难以融入该公司.这主要是因为沈阳财富通科技有限公司的文化没有做到完全统一,整个企业没有一个统一的良好风气.另外,沟通和协调也存在很多问题,员工与上司之间、员工与员工之间的工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息不能很好地共享,从而使员工感到自己好象很孤立,好象和该公司没有什么关系一样.物质待遇固然重要,但要想成为员工心目中的最佳就职企业,那么就需要为员工提供更多的东西.开放的工作制度和气氛对员工来说很重要,合理的管理制度与和谐的工作环境能使员工更愿意在该企业长久地工作.

　　第五章 减少人才流失的对策建议

　　5.1建立人才流失预警机制和危机处理机制,把好招聘关

　　5.1.1建立人才流失预警机制

　　这里所说的预警机制,就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的专门渠道,了解人才的意愿和需求.企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析,了解人才对企业环境的满意程度,能够及时地发现和解决人才使用中的问题.一般而言,以在人力资源部门设置专门的职位,由专人对企业人才状况进行调查研究,建立满足人才意愿和需求变化的策略.

　　5.1.2建立危机处理机制

　　危机处理机制,主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制.企业在平时要加强人才储备,形成人才的梯队性和层次性.在人才离职时,能迅速的找到合适的人才替补,把动荡和损失减到最低.在关键人才离职或人才集体跳槽时,企业要有快速做出反应的能力,迅速稳定在职人员的心理和情绪,做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作.

　　5.1.3严格把好招聘关所谓"请神容易,送神难"

　　谨慎对待招聘,分析招聘需求,明确招聘要求,除考查应聘者应具备的知识、技能和能力还不够,还应该考查其是否具备企业组织文化所要求的一些工作风格,能否认同组织的使命,与组织的核心价值观能否保持一致,还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化,在双方充分的互相了解的情况下,才不会出现员工到企业后觉得实际和预期的不一致导致心理落差而离职.

　　5.2建立有效的激励机制

　　留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事.只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活.建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次.二要不断完善奖励制度.建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励.三要不断完善福利制度.保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高.正确的评估人才的价值和能力及对企业的贡献,制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬.避免出现明显的能位和薪酬不对等的现象.拉开薪酬差距,保证薪酬有提升的空间.根据不同人员的需要,采用多种福利形式.如商业保险、补充医疗、股票期权等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才.

　　5.3加强企业文化建设

　　5.3.1建立良好的文化氛围

　　企业减少人才流失,必须要建立一个良好的文化氛围,舒心的工作场所.一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才,做到"乐人才之乐而乐,忧人才之忧而忧",充分发挥人才的积极性,实现感情留人;二要树立"以人为本"的管理思想,倡导"团结、进取、高效、创新"的企业精神,塑造良好的诚信形象,形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神,"团结出人才、团结生财富",增强企业的凝聚力和战斗力.

　　5.3.2用优秀的企业文化留人

　　企业不仅是企业家的私有财产,更应该是企业全体员工创业的基地.企业要建立一种全员学习,奖惩分明,和谐合作的良好企业文化氛围.让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展.一个企业的发展空间一定程度上决定了组织成员的发展空间,对一个企业来说,要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标,在实现企业目标的同时满足员工个人的发展需要,达到企业和员工共赢的目的.如果员工感觉到自己所在的企业没有目标或者说企业的战略目标和愿景无法实现,此时,员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果,那么他们不会选择努力工作而会选择离开.企业要给予员工新的挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作,把握好工作中控制和自由的关系,借此发展人才和激励人才目标进行清晰地审视和定位,创造共同的愿景.

　　5.4加强对员工的培养

　　人才是相对的、动态的,如果不继续学习,知识和技能很快就会老化、落伍,不再是人才.因此,人才只有在用人单位里不断学习,终身学习,永不落伍,才能够长久地维持自己的人才特性.企业是人才培养的重要主体,必须积极地履行人才培养的义务,要把人才的教育培训纳入企业发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度,增强人才的职业竞争意识和风险意识,激发终身学习需求,成为劳动者的终身大学.建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制,给人才提供学习和接受培训的机会,提升人才的层次和人才质量,增强人才的就业竞争能力,促进人才自身的可持续发展.

　　5.5正确处理人才问题

　　5.5.1善于发现身边人才

　　一般说来,引进人才,大都能引起重视,但在一定条件下,也不同程度地存在着"引不进、用不上、留不住"的现象.这样,难免会造成被动.对此,必须要有战略眼光和创新思维,注重人才的发展潜力和能力素质,善于发现和培养身边的可造之才,创新培训机制,强化培训管理,为人才的成长提供机会,为人才的培养创造条件,为人才的使用奠定基础,既调动身边人才的积极性,促进良好人才环境的形成,也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象,为引进人才的工作增添新的吸引力.

　　5.5.2避免盲目引进人才

　　人才流动过于频繁对企业肯定是不利的.为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有年度计划,有的放矢,避免盲目引进人才.要根据企业发展的实际需要和经济实力,引进专业对路的实用人才,而不是盲目攀高;引进的人才要有事干,不能只当摆设,或被当作有关部门的"业绩".应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔.

　　第六章 结束语

　　经过这段时间的努力,沈阳财富通科技有限公司人才流失研究论文终于完成,在整个设计过程中,出现过很多的难题,但都在老师和同学的帮助下顺利解决了.在不断的学习过程中我体会到:写论文是一个不断学习的过程,从最初刚写论文时对企业人才流失的问题的模糊认识到最后能够对该问题有深刻的认识,我体会到实践对于学习的重要性,以前只是明白理论,没有经过实践考察,对知识的理解不够明确,通过这次的毕业设计,真正做到理论与实践相结合.

　　总之,通过毕业设计,我深刻体会到要做好一件完整的事情,需要有系统的思维方式和方法,对待要解决的问题,要有耐心、要善于运用已有的资源来充实自己.我也深刻的认识到,在对待一个新事物时,一定要从整体考虑,完成一步之后再作下一步,这样才能更加有效.同时,通过这次毕业设计,我在各个方面都有了很大的提高,特别是在理论和实践结合方面使我们受益匪浅,使大学里学习的理论知识在根本上得到一次最完整的实践和提高.也为我即将面临的工作奠定了很好的基础.另外,在本次毕业设计中深深认识到自己的各个方面的不足之处,本着提高动手能力以及检测所学知识的目的,我严格要求自己,每一环节都认真对待,才得以完成本次任务.

　　参考文献

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　　[9]傅峙东。我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J]经济师，2008,（05）。
 

　　致谢

　　我的大学生活即将划上一个句号,而对于我的人生却只是一个逗号,我将面对又一次征程的开始.我的求学生涯在老师、亲友的大力支持下,走得辛苦却也收获满囊,在论文即将付梓之际,思绪万千,心情久久不能平静.

　　伟人、名人为我所崇拜,可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人,我的指导老师.您治学严谨,学识渊博,思想深邃,视野雄阔,为我营造了一种良好的精神氛围.授人以鱼不如授人以渔,置身其间,耳濡目染,潜移默化,使我不仅接受了全新的思想观念,树立了宏伟的学术目标,领会了基本的思考方式,从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有"山重水复疑无路,柳暗花明又一村"的感觉.

　　从开始进入课题到论文的顺利完成,有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助,在这里请接受我诚挚谢意!同时也感谢学院为我提供良好的做毕业设计的环境.

　　最后再一次感谢所有在毕业设计中曾经帮助过我的良师益友和同学,以及在设计中被我引用或参考的论着的作者.