物业行业的人力资源现状及其完善

　　管理是指经济过程中人和人、人的因素和物的因素的对称，是宏观经济和微观经济结构的合理有序，是各个利益相关体的最佳组合。广义来讲，管理是指应用科学的手段安排组织社会活动，使其有序进行。狭义的管理是指为保证一个单位全部业务活动而实施的一系列计划、组织、协调、控制和决策的活动。管理可以分为很多种类的管理，比如行政管理、社会管理、工商企业管理等等。物业管理也是其中之一，具体指受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其设备，市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。

　　一、物业行业的人力资源现状

　　物业一词于 20 世纪 80 年代引入中国，物业管理也随之慢慢发展起来。近几年，我国房产市场发展迅猛，但物业从业人员尤其是基层人员现状却跟不上房产市场发展的脚步，表现在: 一是总体素质比较低，普遍缺乏系统的物业管理知识的学习和实践; 二是与其它行业人员相比，物业管理人员的薪酬水平普遍比较低，有的甚至在保障线上徘徊; 三是物业管理行业的员工流动较大，尤其是基层一线人员，如服务员、保洁员、维修工等的变动在每年年初和年末时特别突出，有时甚至会影响一个项目部的正常运作。从人力资源管理的角度来看，出现上述情况的主要原因有很多方面。

　　( 一) 缺乏系统合理的培训体系。物业服务企业还没有形成一套长期的人力资源培训体系，未能根据实际的人力结构分布、人才流失情况、专业结构需求及企业发展等方面制定切合实际的步骤和计划。同时，在人员使用和开发上还比较盲目，人力资源管理部门的招聘单纯地为了应付人员的缺位或岗位的需要，缺少一个长远的统筹性培训体系。

　　( 二) 相对落后的管理理念和管理方式。目前大部分物业服务企业没有真正认识到人力资源是企业最宝贵的资源，在思想上仍停留在比较基础的人事管理层面，没有转变为对人力资源全面、系统、科学的开发和管理新模式。

　　( 三) 缺乏有效的激励机制。由于缺乏一套相对科学的绩效考核和激励办法，考核工资的发放还是在吃大锅饭，无法做到多劳多得。虽然有对先进员工的奖励，但不可能做到根据每位员工的具体工作表现给予合理的奖惩，也就无法充分调动员工的积极性。当员工自身的发展愿望长期受挫时，就会导致人才流失严重，也限制了企业的快速发展。

　　( 四) 人力资源的交流互动不够。目前，为了保持工作的熟练程度和连贯性，员工岗位流动性不是很多。这种情况容易使员工产生一种惰性，使人的潜能被封闭，创新能力被禁锢，因而影响企业的活力。人才流动也是人才自身成长规律的要求。

　　( 五) 员工的归属感不强。物业管理企业是一个服务性行业，他们的产品就是员工的服务，这更多的来源于基层员工的表现。现在，大多数企业更关注项目经理的培养，其实对于物业管理企业来说，直接提供服务的主要是服务员、保洁员、保安、设备管理员等基层员工。拥有一支怎样的基层员工队伍将直接影响物业管理企业的兴衰成败。但现在很多物业管理企业对基层员工的关注度不够，导致服务水平达不到标准，从而影响整个物业管理企业的发展。

　　二、完善物业行业人才资源管理的对策

　　物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业，更要重视人力资源管理的作用和地位，突出“以人为本”的思想。必须树立“人人皆人才”的用人观念，注意发挥每个员工的优点和长处，根据每个人的专业特长、兴趣爱好、性格特点等安排工作，最大限度挖掘每个员工的工作潜能，发挥人力资源的整体效能。

　　( 一) 建立有效的竞争激励机制，调动员工积极性。物业企业有必要建立一套规范有效的人才激励机制，调动员工的工作积极性。采取精神激励和物质激励并重的方式。比如对于表现优秀的员工，给予必要的荣誉奖励，发一份内部表彰决定，颁发荣誉证书等等，给予物质奖励，发奖金等等。反之，对表现较差的员工，采取惩罚措施。这样做到奖惩分明，人尽其才，调动员工的积极性。

　　( 二) 注重员工的培训与发展。物业管理基层员工有一个共同的特点，就是很不善于或者不乐意接受课堂授课式培训，这就需要针对行业人员特征，制定针对性强的培训方式。一是物业管理和服务方面的各种知识竞赛。通过事先一个月或半个月发放培训资料，员工可以灵活地利用自己的时间学习，然后组织以各个岗位或各个项目部为团队进行知识抢答竞赛，设立奖项并邀请各级领导和全体员工观看; 二是开展各种“实地演习”，比如年度技能比武大赛等; 三是采用观看专题片的方式，比如先进物业管理企业的物业服务资料片、维修专题片等，树立榜样单位，激励员工提升技能。

　　( 三) 制定人力资源发展规划。物业企业要长期稳定发展，必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍，因此必须制定近期及长期的人力资源发展规划。一是要确立相应的组织机构、专业设置、人员配置、岗位职务标准等，进行定员定编，制定员工招聘录用计划。二是根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况，预测员工队伍的发展趋势，制定短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。三是根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各管理处的人员定编，提出应该增减的机构和岗位，制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断层和青黄不接的局面，形成人才阶梯的良性循环机制，保障企业健康稳定发展。

　　( 四) 完善人员流动管理。目前，困扰物业企业的薪酬问题主要有两方面: 一是发放薪资的额度，不可能没有上限; 二是薪酬较高的人才仍然会辞职，这就说明薪酬绝不是唯一留人的秘笈，需要对员工离职的原因进行具体分析并制定相应的改进措施。一是公司不论谁收到员工离职信，必须第一时间相应放下手头的工作，表明公司对其离职的高度重视。二是诚恳地与员工进行面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的，因此必须给拟离职员工营造出轻松和谐的氛围，让其感觉到公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受。这项工作关键是要用心去对待每一位同事，关心他的需要，而不能单纯作为一项任务来完成，或只作一个程序走一下。整个离职流程中也许只有这项工作最具人情味，因此要让员工觉得是在与一个知心朋友聊天，听听他的意见，这才是最佳方式。三是如果员工决意辞职，在办理离职手续时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿，这也是最能体现公司人性化管理的一项，努力做到好合好散。

　　三、结语

　　长久以来，各行各业的发展都离不开优秀人才的推动，作为新兴的物业行业关系到千家万户，备受关注。面对如此巨大的潜在市场，作为劳动力密集型的物业行业，应根据企业自身特点，制定企业长期发展战略，优化人力资源管理模式，把留住人才、培养人才、使用人才作为重中之重，突破行业人才瓶颈。拥有一支优秀的专业化团队，将是物业企业在激烈市场竞争中的制胜法宝，支撑其永远立于不败之地。

　　【参考文献】

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　　2． 王伟． 浅析物业管理人员应具备的能力和素质［J］． 中国管理信息化，2012
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