人力资源管理中管理心理学理论的应用

　　一、引言

　　随着企业之间竞争的日趋激烈，企业的发展越来越依靠人才，对企业员工进行有效的管理，可以实现对其核心竞争力的提升。因此，人力资源管理事关企业发展大局，需要拓展管理方式，增强企业向心力和员工对企业的归属感，提高员工工作满意度和忠诚度，为企业持续健康发展提供强有力的保障。

　　二、相关概念

　　（一）人力资源管理

　　现代人力资源管理具备以下特征：第一，高层次人才是企业核心价值力的体现。企业发展需要具有独具匠心的经营方式，这与高层次人才引入息息相关。加强高层次人才的管理对企业的发展来说就十分关键。其次，人力资源的管理需要完整性。对员工的管理需要不断拓展工作方法，创新工作机制，才能实现人尽其用的最佳效果。因此，在企业人力资源的管理中，引入管理方法较多，这些方法之间既相对独立，又存在一定的紧密联系，要通过不断优化形成一套完整的管理系统。最后，对企业发展具有导向性。核心员工的管理对企业的发展具有引导作用。一些员工掌握着企业的核心竞争力，对企业今后的发展具有至关重要的作用，因此人力资源管理在企业发展过程中具有导向作用，一旦出现高层次人才的流失，将造成企业不可挽回的损失。

　　（二）管理心理学

　　管理心理学以管理过程中的人作为学科研究目标，即在企业管理中最大程度的调动企业员工工作积极性，发挥其主观能动性，实现工作效率的提升、生产成本的控制。目前的管理心理学主要以人为本、人与企业和谐发展的人力资源管理思想为基础，在日常管理的不同方面关心员工，优化他们的工作生活环境，实现心理契约。（即企业需要对自己员工的工作态度、责任感有充分的信任，与此同时，员工也需要对工作企业充满信任，从而实现在企业与员工心理上的一种契约。）管理心理学的应用是从上世纪的工业化革命开始的，由于企业化大生产使得员工工作压力增大，造成企业在管理过程中出现了一系列问题（工作效率降低、产品的废品率高等）。因此，管理人员就开始对员工心理开始研究，研究其工作懈怠的原因，从而提出激发工作积极性的措施等，这些都属于管理心理学的范畴。

　　三、基于管理心理理论的人力资源管理措施

　　（一）加强员工的在职培训工作

　　基于管理心理学理论，人力资源管理需要拓展员工的主观能力性，调动他们工作热情和积极性。从思想上消除他们的负面情绪，可以调动其主观能力性，提升其知识结构或能力素质，可以激发他们的工作积极性。具体的措施为：

　　第一，改变企业员工的思想态度。例如：员工可能遇到领导处事不公等问题，他们的思想上就出现一些抵御情绪，态度出现问题。产品生产、销售的好坏都与自己无关，其工作没有更多的进取精神，造成思想态度问题的主要原因是员工很难感受到企业温暖，与企业达不成心理契约。“企业对我没有感情，我对企业怎能有感情”的思想使得员工对企业的责任感不强。针对这一心理问题，需要从内心根源深究员工的心结，进行有针对性的引导教育，定期对岗位责任进行培训教育，使得员工认识到自己工作对于企业的重要性，对于个别心态存在问题的员工进行心理疏导，打开其心结，端正心态，积极主动开展工作。

　　第二，加强企业员工知识能力素质提升。企业发展需要有新技术、新业务的引入。因此，在生产工艺方面，一线员工需要适应新设备、新技术、新业务的要求。面对这些新设备、新技术，员工在知识储备上存在一定的缺位，有尽快更新自己知识结构的愿望和需求，针对员工这样的心理特征，从管理学的角度分析，对其能力提升需要分步骤推进，第一步，针对新技术所需专业知识情况、本企业员工知识储备存在问题等方面进行调查。第二步，分析梳理出员工新技术中存在的不足和差距，找准问题根源。第三步，设计培训计划。针对工作需要和员工知识能力的差距，聘请相关老师进行专题培训。最后，检验培训效果。听取员工对培训的意见和建议，调整下一阶段的培训计划。这种具有针对性的培训满足企业对员工的付出，与此同时，员工也将实现对企业的同等付出，体现出心理上的契约。

　　（二）规范化的日常管理

　　管理心理学更加注重对以人为本、人与企业和谐发展的管理理想，这种思想具体到员工的日常管理就需要实现制度设计人性化与执行严肃性的统一，保证制度面前人人平等。严格执行考勤、财务报销等制度，不搞特权主义，才能最大程度地保障全体员工的共同利益，是企业人本精神最好的诠释。具体的措施为：

　　首先，员工管理需要实现规范化、制度化。企业发展需要制度化的保证。从心理学的角度来看，企业员工存在一种从众心理，当发现考勤制度执行得不严格，有员工迟到后未被处理，自己也就不能严格执行上下班制度。基于这种心理，企业员工需要实行制度化、规范化的管理，严格执行相关的管理制度和政策。在执行管理制度方面，需要管理层率先垂范，只有管理层严格执行，员工才能上行下效，更好地遵守企业考勤，请销假、财务报销制度等。

　　其次，管理制度的人性化。从管理制度的执行角度分析，需要对相关的制度实行人性化操作。因为员工在成为企业一员之前，首先具有的是社会属性，有自己的家庭、有自己的朋友圈。例如，请假制度不易设计过于繁琐，上一级领导签字同意即可。从心理学的角度分析，过于繁琐的请假手续将使得员工认为企业对自己的一种不信任，设置过多的手续是对自己信誉度的挫伤，不能与企业形成心理契约。

　　最后，管理制度具有公平性。公平、公正是现代社会的主旋律。企业实现制度化的管理模式，需要在执行制度的过程中，保证公平、公正。从心理学的角度分析，领导可以游离在管理制度之外，而员工需要严格执行正常的考勤制度，将引起他们对企业的一种不满情绪，违背了管理心理学中以人为本的管理理念。只有管理制度面前人人平等，领导迟到，就要主动接受处罚，管理制度在员工心理才有威信，心理契约才能形成。因此，坚持制度在执行过程的公平、公正是企业制度化建设的基础。

　　（三）企业文化管理的引入

　　管理心理学要求实现不同方式、角度的关心员工，提升他们的工作生活环境，实现心理契约。体现出企业与员工之间的一种信任、契约，企业文化介入是一种很好的方式。从心理学的角度分析，企业文化是对员工降低工作压力，实现工作积极性的提升，更是关心员工业余生活的重要方式。具体的措施为：

　　第一，调动员工工作积极性。企业文化活动需要全体员工的参与。因此在开展文化活动时，需要从活动的设计、实施等全过程，注重员工参与度。例如，与篮球比赛相比，趣味运动会可以保证有更多的员工参与。

　　第二，必要的激励是企业文化“兴奋剂”.激励是对员工心理契约的回应，文化活动中设置一些必要的精神或者物质上的奖励，以更好地调动员工的参与度。例如，在企业在开设自己微信公共账号时，在员工中开展微信标志设计比赛，入围的、采用的设计付给相应的奖励，这样可以更好地调动企业职工参与积极性。

　　四、结语

　　员工管理是企业管理主要部分，即人力资源管理在企业发展过程中具有至关重要的作用，引入管理心理学理论，提出加强合理的在职培训，规范日常管理制度，实现企业文化的介入等，保证职工工作积极性的提升，实现企业可持续发展。

　　参考文献：

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