加强县级电厂企业文化和绩效管理完善员工管理机制

　　随着社会的快速发展，人力资源管理越来越得到企业的重视。在国家大范围的推进电力体制改革的同时，县级电力企业的人力资源管理体制很难适应当前新形势的要求，也不符合企业自身发展的需要，成为县级电力企业发展的瓶颈。因此，对县级电力企业人力资源改革刻不容缓。

　　一、县级电力企业人力资源管理中存在的问题
　　
　　就目前而言，县级电力企业的人力资源管理存在以很多的问题，严重制约着电力企业的健康发展。

　　1.县级电力企业人力资源管理观念落后
　　由于长期受到计划经济的影响，市场化的程度不高，导致在县级电力企业中，人力资源管理的观念比较落后，仍停留在“人事管理”上，进行粗放型的管理，不能很好与电力企业的发展战略相适应，无法保证优化电力企业的人力资源，存在人才浪费和流失的现象。虽然有的县级电力单位进行整改，但是换汤不换药，观念没有得到及时的更新，还属于传统上的人事管理，不利于提高企业的人力资源管理水平。

　　2.县级电力企业人力资源管理标准落后
　　在电力单位的人力资源管理中，存在着论资排辈的现象，使得县级电力单位在进行人才的评价、职位晋升和薪酬晋级方面，侧重于职称和资历的等标准，这种落后的人事资源管理标准，严重忽视了在岗人员的工作能力和对单位的价值贡献，在很大程度上压制了员工的积极性，降低工作效率，不利于县级电力企业的可持续发展。

　　3.县级电力企业缺乏相应的人才规划
　　在部分县级电力企业中，领导更换比较频繁，导致电力企业的行为短期化显现象比较严重，重视眼前利益，而缺乏战略思想和文化层次等方面的思考；也会导致电力企业制定的长远规划和思想无法具有很强的连续性，同时也影响电力企业的人才规划，不能建立很好的人才储备，不利于电力企业的长远发展。

　　4.县级电力企业人力资源结构不合理
　　人力资源结构主要包括专业结构、知识结构和年龄结构，这对电力企业进行人力资源管理提供了依据，但是在实际的管理过程中，面临着很多的问题。首先，从专业结构来看，在电力企业人力资源管理中比较重视技术，而轻视管理，使得在电力企业中，技术人员较多，而经营人员较少，专业结构有一定的不合理之处；从知识结构来看，县级电力企业工作人员素质偏低，有相当于一部分是顶替父母的职工子弟和转业队伍军人，主要受到历史因素的影响，增大了解决的难度。而且从引进先进人才方面，缺乏灵活性，甚至在一些县级电力企业中，对认识聘用没有自主权，缺乏灵活性，含有政策分配的性质，不利于发挥人力资源管理的作用，很难做到人才和需要的合理有效的匹配，这一现象的存在严重影响着县级电力安全生产和可持续的发展。从年龄结构上看，在县级电力企业中，员工的年龄都普遍偏高，老龄化趋势比较明显，而且随着时间的推移，这一现象不断加重，如果不采取有效的措施进行防范，就可能导致县级电力单位人才的断层，不力人力资源管理工作的有效开展，影响企业的良性运行。

　　二、加强县级电力企业人力资源管理的措施
　　
　　县级电力企业人力资源管理存在的问题，严重影响企业的健康发展，成为无法消除的瓶颈，因此，县级电力企业应该采取有效措施进行及时的处理和解决，保证县级电力企业正常运行，充分发挥作用。

　　1.建设良好的县级电力企业文化和绩效管理机制
　　绩效管理机制的顺利推行，离不开一个好的绩效管理环境和企业文化。企业文化有利于员工树立正确的思想观念，并落实在具体的实际行动中，最终影响着员工对企业文化和制度的接受程度和执行力度。因此，推进绩效管理与企业文化息息相关。县级电力企业通过营造高绩效的文化氛围，使员工从价思想上、值观上和行为上认同绩效管理，并且将绩效管理的行为作为一种管理常态，保证各项使绩效管理工作落到实处。另外，实施绩效管理文化的核心是电力企业的团队合作与执行力，来源于全体员工对共同目标的有效沟通和深刻理解，全体县级电力企业员工要具有主动负责的思想和行动，加强相互之间的共同协作。因此，电力企业要加强对企业文化的宣传，不但完善绩效管理机制。

　　2.构建具有特色的县级电力企业绩效管理体系
　　电力企业建立绩效管理体系，要根据企业的自身背景特点，绩效管理现状和现有水平、指导方针以及企业战略管理的重点来进行，整个县级电力企业的绩效管理体系主要包括组织、部门和员工三个方面的绩效。在组织层面，必须根据电力企业绩效管理的过程和结果，不断地进行培训和学习，充分了解绩效指标与企业战略目标之间的因果关系，从而科学的改进企业发展战略规划，提高经营绩效管理的效率；在部门层面，县级单利企业要对战略目标，进行自上而下合理的分解与落实，并要结合组织的流程和职能，明确关键部门的绩效，把握好在绩效领域的角色，提高组织的绩效；在员工层面，把工作具体分解落实到各个岗位，并要结合各个岗位的工作职责和实际情况，为部门效益提供合理有效的支撑。另外，县级电力企业还要采取科学合理的绩效评价办法，具体评价绩效管理的方法很多，常用的方法有360度法和关键事件法；专业的方法有绩效分布考核法和领导行为效能法；整体连贯的方法有平衡计分卡、经济增长值、目标管理法等。在具体的评价过程中可以采用以某种方法为主，其他方法辅助的方式，防止单一方法带来的片面性，县级电力企业要找到一套真正适合企业自身发展的绩效管理评价，从而更为高效的提高电力企业员工的业绩，促进企业的长远发展。

　　3.建立县级电力企业的人才储备库
　　县级电力单位要不断更新人力资源管理观念，提高管理标准，要制定科学的人才发展规划，对人力资源结构进行合理的调整，建立相应的人才储备库，要不断的引进人才、培养人才、留住人才和用好人才。首先，电力企业要重点培养高端、急需的电力专业人才，加快引进造就特别能攻关，特别能吃苦的高层次人才，在电力企业中锻炼人；要积极开展以提高专业技能水平和充实新技术、新工艺和新管理为主的重点培养方法，不断开拓思路，创新理念，争取打造一支优秀电力人才队伍。要充分发挥各类导师对优秀人才进行“传、帮、带”,全方位的进行引导帮助，促进县级电力企业内部专业知识的传承，保证新引进的人才能够适应新的工作环境。总之，县级电力企业要实施人才强企的战略，建立相应的优秀人才选拔和激励机制，不断提高全体员工的整体素质，保证电力企业健康发展，最终实现电力企业员工的个人价值和社会价值。

　　三、结语
　　
　　县级电力企业作为国家电网的重要组成部分，发挥着越来越重要的作用。但是县级电力企业人力资源管理存在的问题严重制约了企业的可持续的发展。因此，加强县级电力单位的人力资源管理，建立科学合理的组织机构，统一标准，明确职责，提高工作效率；要优化电力企业人力资源配置，建立新的薪酬管理模式，制定相应的奖惩激励机制，提高县级电力企业员工的整体素质，实现县级电力企业市场化，保证电力企业健康可持续发展。