供电所职工违章心理的诱因分析

　　1 引言

　　改革开放 30 年来我国经济高速增长,现代化建设取得了重大成就,但同样不能忽略发展过程中所带来的严重的职业安全问题.刘铁民对经济增长率与工伤事故死亡人数进行了线性回归分析,发现 GDP 增长率与工伤事故死亡人数指数呈同步增长的趋势.Zhou 等人的研究认为我国每年由于职业安全事故伤害所造成的经济损失约为 125 亿美元, 几乎是我国公共卫生服务预算的 4 倍.因此,职业安全问题已经成为影响经济、社会健康发展与社会和谐的重要问题.
　　科技发展使得人们工作环境中设备和技术的可靠性和稳定性不断提高,由设备和技术等"物的因素"引发事故的比例逐渐下降,而人因事故的比例呈上升趋势.Reason 的对事故致因的统计分析也证实了这一点,其研究发现各行业中人因事故占事故总数的比例在 68%~92.4%之间.一些安全与事故理论,如事故致因理论、基于人体信息处理的失误事故模型、动态变化理论等,对"人的因素"的探讨也都认为,事故发生原因中,即使是物的原因,其背后也充分表现出了人为错误的因素.人因事故主要是由员工违章操作引发的事故.违章是指员工的心理与行为明显偏离预定的或要求的标准,导致拖延、误操作和意外事件或事故的发生.人因事故研究的关键在于对员工违章心理诱发因素及其作用机制的研究.
　　Reason 依据行为与意向的关系将人的违章心理诱发因素区分为两大类:一类是执行意向计划过程中的失误, 称为"疏忽和遗忘"(Slips &Lapses);另一类是建立意向计划的失误, 又分为"错误意向"(Mistakes)和"意向违反"(Violation).
　　"疏忽和遗忘"常常发生在技能型动作的执行过程中,主要是因为人分散 、丧失注意力,或由于作业环境的高度自动化性质所致."错误意向"是指人们在建立意向之初,就形成了不准确的或错误的知识、技能和行为意向."意向违反"是操作人员认为现行规程不如自己的经验和办法好,或认为自己有"捷径"可走,或在应急情境下擅自决定采取"冒险"做法等,这些均导致操作行为与最初所接受的意向不一致或者相违背.Mason 的研究表明 70%的人因事故是由以"意向违反"形式存在的违章操作诱发的.
　　Samuel 等人对各行业员工违章操作的心理诱发因素进行元分析研究后,提出影响员工违章操作的 6 个心理诱发因素分别是个人特质、培训教育经验、员工的不满情绪、不科学的组织安全文化、不适宜的组织目标和不合理的制度规章.
　　在此基础上 Samuel 等人提出了违章影响因素模型,认为个体特质、工作系统、组织因素和外部环境等会影响个体的决策,个体决策会影响其是否实施违章操作行为,而个体行为又会引起环境改变,因此违章是个体和环境交互作用的结果.
　　总结以往国内外有关员工违章心理诱发因素的相关研究,本研究认为以往研究主要存在以下四个方面的问题:第一,质化研究较多,量化研究较少.第二,现有研究的关注点主要集中在重大事故和降低死亡率方面,对显性诱发因素关注较多,对以意识状态、情绪状态和过度自信等形式存在的隐性诱发因素的关注不足.第三,现象描述类研究居多,解释性的理论模型构建研究较少,对违章心理诱发因素模型的构建研究更是罕见.第四,违章的本土化实证研究非常少,特别是针对具体行业的细化实证研究更是鲜见.因此,本研究以供电企业的员工和管理者为研究对象,采用自编问卷进行调查研究,以定量研究为主并结合定性研究的方法,主要关注员工违章行为的隐形心理诱发因素,旨在构建具有本土文化适应性的供电企业员工的违章心理诱发因素模型,为供电企业的安全管理工作提供理论依据,并为构建其他行业的员工违章心理诱发因素模型进行方法探索,以期在未来研究中构建跨行业的更具概括性的违章心理诱发因素模型.
　　
　　2、 违章心理诱发因素模型的初步构建
　　
　　2.1 问卷编制
　　通过对相关文献资料的整理分析和现场观察与调研构建研究的结构维度:注意力、意识状态、情绪管理、过度自信、协作关系、逞能心理、侥幸心理、现场管理、岗位技能和习惯性违章.围绕上述 10 个维度编制了 23 个结构化访谈的问题.
　　对国家电网某省级电力公司的 150 名员工进行结构化访谈和半开放式问卷调查,对结构化访谈和半开放式问卷调查的结果进行编码分析.将编码结果作为调查问卷项目编制的主要依据,初步编制的问卷共有 30 个项目.请 1 名副教授和 4名研究生对问卷内容进行挑剔性阅读分析,共删除了 2 个有歧义和包含多重概念问题的项目.
　　
　　2.2 研究对象
　　与国家电网某省级电力公司安监部合作,采用分组随机取样的方法发放问卷 366 份,回收有效问卷 350 份,有效回收率 95.628%.研究对象的具体构成如下,(1) 性别:男性 304 名,女性 46名;(2) 年龄:30 岁以下 51 名,30~40 岁 151 名,40~50 岁 106 名,50 岁以上 42 名;(3)学历:高中及以下 162 名,大学 159 名,研究生 29 名;(4)岗位:操作岗位员工 290 名,基层管理者 60 名;(5)部门:变电运行部门员工 119 名,变电检修部门员工 89 名,输配电部门员工 101 名,调度中心员工 41 名.
　　
　　2.3 统计分析
　　采用统计软件 SPSS 13.0 对问卷数据进行探索性因素分析和信度、效度检验.
　　
　　2.4 结果与分析
　　2.4.1 项目分析
　　通过以下两种方法进行项目分析:(1) 对高分组被试(总分在前 27%的被试)和低分组被试(总分在后 27%的被试) 在各项目上的得分分别进行独立样本的 t 检验,将 t 检验结果没有达到显着性水平的项目剔除;(2) 计算各项目得分与总分之间的积差相关系数, 将相关系数较低(r<0.3)和相关系数不显着(P>0.05)的项目剔除.通过以上两种方法共剔除 3 个项目.
　　2.4.2 探索性因素分析
　　为了检验调查数据是否适合进行探索性因素分析,对调查数据进行了 Bartlett 球形检验和KMO 度量.KMO 度量为 0.807,属于较好;Bartlett球型检验值的显着性水平 P<0.01.说明数据适合进行探索性因素分析.
　　将因素负荷﹤0.40,共同度﹤0.30,在 2 个及2 个以上因子上的交叉因素负荷达到 0.30 的项目剔除,共去掉 2 个项目,剩余 23 个项目组成初始正式问卷.主要采用主成分分析,并选择方差极大正交旋转的方法对剩余 23 个项目进行探索性因素分析,根据碎石图并结合特征根﹥1 判断抽取 6 个因素是较为合理的,其累计方差贡献率达到 65.652%.根据每个因素所包含的项目将其分别命名为:不良工作习惯、过度自信、逞能心理、岗位技能差、心理状态差和人际协作不良.具体统计分析结果见表 1-2.

　　违章心理诱发因素模型 6 个因素的主要内容如下:第一,不良工作习惯主要涉及:①员工在缺乏监管时就不再严格遵守安全管理规章制度,把监管当作遵守安规的前提;②在时间紧任务重的情况下,或在遇到恶劣天气的情况下,为了尽快完工,而不断进行赶工的习惯;③在周围同事都有一些小的违章行为时,觉得如果自己还严格遵守安全规章制度就会显得呆板和不合群,此时为了获得同事的接纳和显示合群,就发生了不良从众;④长期存在而自己却意识不到不良工作习惯,也就是习惯性违章;⑤管理者的现场违章指挥,如不懂装懂、乱指挥等,这常常会导致操作人员的紧张、慌乱和烦躁等,成为重要的违章诱发因素.第二,过度自信主要涉及:①过于依赖自己的经验,不能具体问题具体分析,甚至表现出玩世不恭的心态;②过分相信自己的经验,低估甚至忽视了工作过程中可能存在的一些潜在风险因素,表现出麻痹大意心理;③盲目相信自己的经验,认为安全操作规范过于繁琐、不实用,不认同且不能执行安全操作规范;④图省事,怕麻烦,经常缩减操作流程等.第三,逞能心理主要涉及:
　　①不懂装懂盲目逞能;②技术不精,却急于表现;③遇到难题,宁愿抱着侥幸心理冒险尝试,也不愿请教别人.第四,岗位技能差主要涉及:①技能水平较低;②对安全操作流程不熟练;③对安全管理规章制度记忆不准确.第五,心理状态差主要涉及:①注意力不集中、分心;②意识状态不佳;③情绪状态不好;④通过故意违章来表达和发泄不良情绪,这主要表现为抵触心理和反生产行为.第六,人际协作不良主要涉及:①在工作中存在协作关系的同事之间有矛盾;②碍于朋友面子,盲目给别人帮忙,或替别人顶班;③班组中同事之间关系紧张、不融洽.
　　2.4.3 信度与效度检验
　　不良工作习惯、过度自信、逞能心理、岗位技能差、心理状态差和人际协作不良等 6 个分测验的同质性信度,即 Cronbach'系数分别为0.801,0.796,0.785,0.831,0.794和0.681,相关系数的显着性均达到0.01水平.问卷的分半信度为0.812.
　　6 个因素与问卷总分之间的相关系数在0.573~0.837 之间,相关系数均达到显着性水平(P 值均 <0.01),6 个因素之间的相关系数均在0.40 以下,结果见表 3,说明 6 个因素之间具有相对独立性,结合探索性因素分析的结果,表明问卷的构想效度符合量表编制的测量学要求.
　　
　　3 、违章心理诱发因素模型的验证
　　
　　3.1 研究对象
　　再次采用分组随机取样的方法重新发放问卷 150 份,回收有效问卷 136 份,有效回收率90.667% .研究对象的具体构成如下,(1)性别:
　　男性 124 名,女性 12 名;(2)年龄:30 岁以下 21名,30~40 岁 53 名,40~50 岁 47 名,50 岁以上 15名;(3)学历:高中及以下 42 名,大学 86 名,研究生 8 名;(4)岗位:操作岗位员工 115 名,基层管理者 21 名;(5)部门:变电运行部门员工 46 名,变电检修部门员工 41 名,输配电部门员工 35名,调度中心员工 14 名.
　　
　　3.2 研究工具
　　以第一阶段研究中由本研究系统编制的包含 23 个项目的违章心理诱发因素正式调查问卷作为研究工具.
　　
　　3.3 统计分析
　　采用 AMOS 7.0 对研究数据进行验证性因素分析.
　　
　　3.4 结果与分析
　　违章心理诱发因素模型的各整体拟合指数见表 4,各适配度统计量均在合理范围内.验证性因素分析的结果支持了本研究初步构建的违章心理诱发因素模型的合理性.违章心理诱发因素模型包含 6 个一阶因子, 即不良工作习惯,6 个项目;过度自信,4 个项目;逞能心理,3 个项目;岗位技能差,3 个项目;心理状态差,4 个项目;人际协作不良,3 个项目.图 1 是标准化估计值模型图.

　　
　　4、 讨论
　　
　　4.1 问卷编制
　　在文献资料整理分析和现场调研的基础上确定了结构化访谈提纲和半开放式调查问卷,通过对结构化访谈和半开放式问卷调查结果的编码分析,编制了适用于供电企业员工的违章心理诱发因素调查问卷.数据检验表明该问卷的信度、效度以及区分度均符合测量学要求,适宜作为构建供电企业员工违章心理诱发因素模型的调查问卷.
　　
　　4.2 供电企业员工违章心理诱发因素模型的 6因素结构
　　运用探索性因素分析初步构建的违章心理诱发因素模型为 6 因素结构:不良工作习惯、过度自信、逞能心理、岗位技能差、心理状态差和人际协作不良.根据交叉验证程序,本研究重新取样,进行了验证性因素分析,违章心理诱发因素模型的 6 因素结构较好的拟合了观测数据,模型得到了进一步的验证和检验.供电企业员工违章心理诱发因素模型 6 个因素的具体内涵和外延如下:
　　第一,不良工作习惯,指员工在工作过程中形成的以隐性方式存在的细小的却是重要违章诱发因素的工作习惯.很多时候员工意识不到这些不良工作习惯所可能诱发的安全事故,且由于不良工作习惯往往以隐形方式存在,管理者也很难及时发现并纠正,这就形成了安全隐患.不良工作习惯有些是进入工作岗位时在"师傅带徒弟"的学习过程中,由于师傅错误的示范作用而学习并保留下来的;有些则源于在工作中缺乏责任感或安全意识而形成和积累下来的;有些是不良的班组安全文化和氛围,致使员工发生不良从众而产生的;还有些则是基于情境的或是不良现场管理方式所导致的.
　　第二,过度自信,常表现在经验丰富的员工身上,指员工过于相信自己的经验,认为安全操作流程和规范不如自己的经验和办法好,低估甚至忽视了工作过程中可能存在的一些潜在风险因素,从而导致其不能具体问题具体分析,不能严格遵守安全操作规范,过分依赖过往经验对当前实践的指导作用的心理现象.过度自信所带来的潜在破坏力非常大,人类历史上由过度自信所导致的灾难与悲剧不胜枚举,因此,在安全生产和管理中,应加强对过度自信的辨识和干预.
　　第三,逞能心理.人们对周围世界的认知和实践会受到自尊动机的影响,在自尊动机的驱动下,人们会进行自我提升.自我提升可以驱使人们虚心学习,不断提高业务能力,也有可能导致人们爱慕虚荣、逞能好强.管理者在工作实践中应该创造积极健康的竞争环境,不断帮助年轻员工提高其业务水平和能力,引导员工进行积极自我提升.
　　本研究中的过度自信和逞能心理是有显着区别的两种心理现象.受过度自信影响的员工,对其决策和判断正确性的主观概率估计显着高于客观概率,而受逞能心理影响的员工,对其行为正确性的估计和信心却不高,是为了"面子"抱着侥幸心理做出冒险行为的心理现象.
　　第四,岗位技能差.岗位技能低和对安全操作流程不熟练是违章的重要诱发因素,这对实践有两方面的启示:第一,供电企业的设备和技术更新换代较快,这就要求员工的知识结构和技能不断更新,管理者应加强对岗位相关知识、技能和安全操作规范的培训和考核,注重培训和考核方式的实用性和人性化.第二,在核心流程或易发生事故流程的培训中,应不断提高员工操作的熟练程度和自动化加工水平.这样,即便在紧急情况的操作处理中,由于员工的认知加工和操作实现了自动化,不需要占用过多的认知资源,由慌乱或不熟练所引发安全事故的概率被大大降低.
　　第五,心理状态差.员工的注意状态和意识状态直接影响到其工作效果,意识状态和注意状态不佳是重要的违章诱发因素.情绪对其他心理活动具有组织作用,具体表现为积极情绪的协调作用和消极情绪的破坏作用.中等强度的愉快情绪,有利于提高认知活动的效果.而消极情绪如恐惧、痛苦和愤怒等会对操作效果产生负面影响,消极情绪的激活水平越高,操作效果越差.管理者应加强对员工意识状态和情绪状态的辨识和干预,特别注意消除由于不合理的管理方式和管理制度所引发的抵触心理和故意违章等.
　　第六,人际协作不良.供电企业绝对大多数岗位的工作需要两人或多人协作完成,协作双方的人际关系状况会直接影响到配合和协作的质量.此外,在上班期间员工由于临时有事无法继续值班,请同事帮忙值班,而此时如果双方没有妥善交接,临时替代者由于不了解现场情况,或因为是帮忙替岗而没有尽职尽责,就会成为安全隐患.
　　
　　4.3 违章心理诱发因素模型与 Reason 人因事故分类模型的关系
　　本研究提出的供电企业员工违章心理诱发因素模型发展了 Reason 的人因事故分类模型.一方面,心理状态差因子与 Reason 模型中的"疏忽和遗忘"是一致的,岗位技能差因子和"意向错误"是一致的,过度自信因子和"意向违反"是一致的;另一方面,不良工作习惯、逞能和人际协作不良 3 个因子不能简单的归入 Reason 人因事故分类模型中的任何一类,是独立于 Reason 人因事故分类模型的重要违章心理诱发因素.本研究为供电企业对违章的心理与行为干预和管理工作提供了更全面的理论指导框架.
　　
　　5、 展望
　　
　　第一,本研究提出了供电企业员工违章心理诱发因素模型,未来研究需运用实验研究等方法对各违章心理诱发因素的作用机制进行探讨,特别是对各因素在诱发违章行为中的调节效应和中介效应进行进行检验.第二,违章心理诱发因素具有领域特殊性,本研究中的违章心理诱发因素模型以供电企业的操作岗位员工和管理者为研究对象提出的,未来应该将违章心理诱发因素的研究扩展到煤炭、交通和大型加工制造业等领域,探索各行业和领域的违章心理诱发因素模型,并在此基础上构建跨行业和领域的违章心理诱发因素模型.
　　
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