一、引言
中国企业全球化程度越来越高，企业员工的多元化也越来越明显，如何有效进行员工多样性管理受到了许多学者的关注。员工多元化(Diversity)被定义为一个组织的成员可能在多种特征上表现出差异，这种差异会影响员工的工作态度和行为。多元化是一个多层次的构念，根据研究层次的不同，员工多元化可以在个体、团队和组织层次分别被操作化定义为个体差异性、团队异质性和组织多元化等。
员工多元化的一个重要研究内容是如何促使多元化对员工工作态度和行为产生积极的影响，从而获得组织竞争优势和组织成功。尽管很有意义，但到目前为止相关研究仍不充分，主要表现在:首先，现有员工多样性研究更多的是单一层次的研究，仅仅关注个体层次或团队层次多样性效应，但个体层次的研究难以准确考察团队变量对员工反应的影响，团队层次的研究容易忽略同一团队内员工反应的个体差异，因此有必要开展一些整合不同层次多样性效应的研究，这样可以全面考察多样性对结果变量的影响。其次，个体层次多样性研究更多关注员工之间实际的差异，然而实际的差异可能并不直接影响员工态度和行为，员工对这种差异的认知和评价才是理解多样性效应的重点。最后，多元化团队层次的变量对员工工作态度影响的研究比较缺乏，尤其是在团队多元化的相关研究中，团队多元化特征对员工工作倦怠和工作投入的影响是组织面临的一个现实问题，但是目前缺乏相关的实证研究。
本研究运用多层线性模型，考察微观层次的变量感知差异和宏观层次的变量多元化氛围分别对员工工作态度的影响，同时关注多元化氛围在感知差异和工作态度间的跨层次调节机制，以此增强本研究的情境化特征。
二、理论基础与研究假设
(一)感知差异与工作投入和工作倦怠
个体差异性是指组织中个体与其他成员在某种特性方面的差异程度，感知差异则是个体对这种差异程度的主观感受，研究显示感知差异比实际差异的效应更显著，因此本文以感知差异作为多元化在个体层次的操作化定义研究其对员工工作态度的影响。
工作倦怠和工作投入都是研究员工工作态度的重要变量，也是职业健康心理学领域的研究重点。工作倦怠是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状，传统心理学认为工作倦怠对个体的身心状况和工作都会产生不利的影响，例如较高程度的焦虑、抑郁和离职率。随着积极心理学研究视角的兴起，工作投入作为工作倦怠的积极对立面受到更多的关注，Kanungo(1982)将其定义为个人心理上对自身工作认同的程度。王彦峰和秦金亮认为工作倦怠和工作投入是职业心理健康消极和积极的两个方面，二者的整合研究具有重要的理论意义和实践价值。对工作倦怠和工作投入都能够产生重要影响的因素有很多，包括人口统计学变量、个性特征、工作特征以及家庭相关因素等。在员工多元化的研究背景下，个体之间的差异也会对员工心理和工作态度产生重要影响。
根据自我类化理论，个体会根据其感知到的社会属性(例如年龄、文化背景、专业背景等)定义自己所属的社会类别并对其表现出明显的依附和承诺。已有不少的研究显示，群体成员容易排斥那些差异特征明显的个体，受到排斥的员工与群体的社会互动过程往往比较消极，这样对其工作投入容易形成负面影响。根据相似吸引理论也容易得出同样的结论，因为在工作群体内与群体成员在态度和价值观方面差异越大的个体受欢迎程度越低，这也同样会对个体的工作投入产生负面的影响。例如:Lichtenstein(1997)的研究表明处于年龄多元化群体中的个体在决策中的参与度较低，Baugh和Graen(1997)则发现处于年龄多元化群体中的个体分享信息的意愿也很低。
Maslach(2002)是工作倦怠研究的开创者，他认为工作倦怠是对工作投入的侵蚀，二者是工作状态的两个极端表现，同时工作倦怠与工作投入的整合研究证实了这二者在核心维度上是相辅相成的，因此本文仍然可以根据感知差异与工作投入的相关论述对感知差异对工作倦怠的关系进行预测，目前也有不少感知差异的相关研究与上述推论相似:与群体其他成员在人口特征差异较大的个体沟通行为更少，对工作任务作出的贡献也更少;信息差异较大的个体则更不愿意分享自己的信息;态度、文化和价值观差异较大的个体在群体中的讨论交流比较少。上述研究表明感知差异对个体工作态度和行为产生负面的影响，而这些负面态度和行为都是工作倦怠水平较高的明显表现。
综上提出以下假设:
H1a:个体层次的感知差异与工作投入负相关。
H1b:个体层次的感知差异与工作倦怠正相关。
(二)多元化氛围的跨层次调节作用
国内外的许多研究显示，组织的管理制度、企业文化以及工作环境等因素都影响着员工的工作态度。多元化氛围是一切与多样性相关的政策、惯例或价值观所形成的群体气氛，因此它也会作为一个高于个体层次的变量影响员工个体。按照MorBarak(1998)的观点，人们是否公平对待群体内所有与其他成员在人口特征、信息和价值观方面存在显著差异的个体，是该群体多元化氛围的核心特征。如果一个群体的多元化氛围具有公平工作的特征，则意味着那些差异化特征的个体不容易在群体中受到偏见与歧视，而这正是员工多样性对结果变量产生负向影响的本质所在。林帼儿等(2006)对组织公平所做的综述研究表明公平会对一系列积极的工作态度产生重要的正向影响，包括组织承诺、组织信任以及在职意愿，这也使我们有理由相信正向的多元化氛围能够提高员工的工作投入水平。与之相对的是，负面的多元化氛围更容易突出前文所论述的社会分类和相似吸引过程，使得具有差异的个体间彼此排斥，冲突加剧，进而产生社会惰性和工作倦怠等负面的效应。综上提出以下假设:
H2:群体层次的多元化氛围与个体工作投入正相关，与个体工作倦怠负相关。
尽管个体感知差异与工作态度负相关，但在多层次理论框架下个体层次变量关系可能受到群体层次变量的影响。在员工多样性的研究背景下，受到积极正向多元化氛围的影响，独特的观点和个性能够得到公正客观的对待，差异化群体成员间也可能产生更良性的互动过程，因此感知差异与消极工作态度间的关系有可能被弱化。在Shin等的最新研究成果中，个体感知差异与员工创新行为的关系就受到团队层次变量团队创新效能跨层次的调节作用。由此，对于多元化氛围的跨层次调节作用，提出以下假设:
H3a:群体层次的多元化氛围正向调节感知差异与工作投入之间的关系。
H3b:群体层次的多元化氛围负向调节感知差异与工作倦怠之间的关系。
(三)变革型领导与多元化氛围
在多元化氛围的众多影响因素中，领导风格和行为无疑是最重要的因素之一。在多元化的相关研究中，已有学者通过实证发现变革型领导可以激励群体成员更加开放地面对多元化的环境，重视和理解差异性的需求和观点，因此本文认为变革型领导可能是促进积极正向的多元化氛围的重要因素。
变革型领导行为包括理想影响、感化激励、智力激发和个性关怀四个方面的内容，每一个方面都可能对多元化氛围产生影响。通过理想影响和感化激励，群体领导增加群体成员对所属群体的认同，减少群体成员对群体的多元化特征和差异性特征的负面态度;通过智力激发，变革型领导促使群体成员以更积极开放的心态对待其他成员的不同观点和视角，引导群体成员更加关注如何寻求更新更好的问题解决方案;通过个性关怀，变革型领导保证群体成员敢于提出独特的需求和想法而不至于担心受到惩罚，使得群体更加公平公正。由此提出以下假设:
H4:群体层次的变革型领导与多元化氛围正相关。
在界定上述变量的基础上，本研究构建变革型领导、多元化氛围、感知差异、工作投入以及工作倦怠之间的关系模型如图1所示。
三、研究方法
(一)研究样本
由于本研究题目的特殊性，专门选取了3家IT行业内互为竞争对手的大型跨国企业中的若干业务部门作为获取数据的调查对象。3家大型跨国企业包括1家民营企业和2家外资企业，研究者在3家企业中的56个业务部门发放了824份调查问卷，同时进行废卷处理工作，最后得到了来自43个业务部门的617份有效问卷。此次问卷调查中，男性占49.76%;员工年龄20～30岁者占15.88%，30～40岁占52.83%，40岁以上的占31.29%;员工学历在大学专科以上的比例达到98.1%，高中及以下仅有1.9%。
(二)变量测量
为了保证研究工具的科学和严谨，本研究所使用的测量量表主要来自于西方学者的研究文献，其中:变革型领导问卷主要参考Avolio等使用的5维度测量量表，量表整体的信度系数为0.79。多元化氛围问卷参考了Barak等使用的多元化感知测量量表，量表整体的信度系数为0.81。感知差异问卷主要参考Hobman等使用的感知差异量表，量表整体的信度系数为0.87。工作投入问卷主要参考陈维政等使用过的工作投入量表，量表整体的信度系数为0.91。工作倦怠问卷主要参考王桢等使用过的工作倦怠量表，量表整体的信度系数为0.83。
总体而言，本研究量表具有良好的信度。
(三)数据聚合检验
由于变革型领导和多元化氛围这两个变量是团队层次的数据，因此是通过个体采集然后聚合到部门/团队层次的，本研究对这些变量的组内一致性(Ｒwg)和组间变异性(ICC)进行了检验。其中变革型领导和多元化氛围的Ｒwg的平均值分别为0.81和0.86，均大于0.7的标准值;变革型领导和创新氛围的ICC1分别为0.412和0.389，ICC2分别为0.726和0.755，也均达到了要求的标准值。由此可知，同一部门/团队内的员工对变革型领导和多元化氛围的评价有较高程度的一致性，可以聚合到部门/团队层次。
四、研究结果
(一)变量间的关系
研究变量的均值、标准差与相关系数如表1所示。
由表1可知，个体的感知差异与工作投入、工作倦怠等两个变量都存在显著的相关关系，变革型领导与多元化氛围也显著相关。进一步就变革型领导与多元化氛围之间的关系进行验证，以验证假设4。回归分析表明，控制性别和年龄因素以后，变革型领导对多元化氛围有显著的正向影响(β=0.404，P＜0.01)，假设4得到证实。为了对其余各假设进行充分的验证，继续采用HLM和SPSS的Mixed模块对数据进行分析。
(二)跨层次分析结果
首先用零模型来分析个体工作投入与工作倦怠的组间差异。由表2可知，工作投入与工作倦怠的ICC1分别等于0.243和0.219，这表明工作投入与工作倦怠的差异分别有24.3%和21.9%存在于组间，并且通过卡方检验可知这种组间差异是显著的，因此可以继续进行假设检验。
为了检验假设1，将感知差异加入level－1，结果表明，感知差异对工作投入(γ10=－0.421，P＜0.01)和工作倦怠(γ10=0.241，P＜0.01)均存在显著影响，并且在模型中可以看到level－1的Ｒ2分别为0.27和0.12，这说明工作投入和工作倦怠的组内方差分别有27%和12%可被感知差异解释，假设1得到证实。为了检验假设2，将多元化氛围加入level－2，结果表明，控制住level－1即个体层次的感知差异后，团队层次的变量多元化氛围对工作投入(γ01=0.681，P＜0.01)和工作倦怠(γ01=－0.405，P＜0.01)同样存在显著影响，同时模型中level－2截距式效应的Ｒ2分别为0.79和0.63，表示多元化氛围可以解释工作投入和工作倦怠79%和63%的组内方差，因此假设2得到证实。为了进一步检验假设3，本文估计了一个以斜率作为结果变量的模型，其中，多元化氛围与感知差异的交互作用效果与假设3预测的方向一致(即为负向的交互作用)，尽管并未达到统计显著性(γ11=－0.128，n.s);多元化氛围对感知差异与工作倦怠的关系产生调节效应显著(γ11=－0.374，P＜0.01)，部分验证了假设3。
五、结论与讨论
本研究借助多层线性模型分析技术，考察了感知差异与多元化氛围对员工工作态度的影响及其调节作用机制，本文提出的4组假设最终都得到了证实。首先，感知差异对员工工作投入存在显著的负向影响，对员工工作倦怠存在显著的正向影响，上述关系支持了之前研究的相关结论，同时，在现有的多样性效应相关研究中，多采用实际差异作为研究的自变量，这样做不容易将所有的差异因素都纳入研究范围，同时不同的差异因素对员工的影响作用是不均衡的，因此本研究以感知差异作为研究的自变量，这样可以更全面地了解其对员工工作态度的影响。其次，当前尚未有文献研究多元化氛围与员工工作态度之间的关系，本研究证明多元化氛围对员工工作投入和工作倦怠有显著影响，也更准确地揭示了多元化氛围等组织层次变量对员工的影响。第三，构建和测试了一个概念模型，将变革型领导、多元化氛围、感知差异和员工工作态度进行了整合。变革型领导是多元化氛围的前因变量，变革型领导行为实践有助于促进积极的多元化氛围，帮助我们更好地理解变革型领导对员工工作态度影响的内在社会机理，进而说明员工工作态度不仅依赖于个人认知和内在激励等因素，也取决于外部环境的有效刺激。第四，本研究还分析了多元化氛围的跨层次调节作用，即如果群体的多元化氛围是积极正向的，感知差异对员工工作倦怠的正向作用也会减弱，这对于如何从组织层次的视角强化员工积极的工作态度具有重要的现实意义。
