本文以领导者与下属的关系为研究视角，剖析下属投机行为产生的本质原因，并提出治理下属投机行为的应对策略。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“下属投机行为形成根源与管理策略”的管理学原理论文。
原标题：治理下属投机行为的管理学思维
每个单位的领导者都希望下属诚信正直、忠于职守、执行力强，但是在现实生活中，下属常常出现偷懒、“搭便车”、损公肥私、敷衍了事等投机行为。下属投机行为对个人、单位和社会都会带来消极影响。对于下属个人而言，由于投机行为，优秀的下属可能变得平庸、无所作为；对于单位而言，由于投机行为，单位战略管理目标不能实现，导致单位陷入困境，甚至威胁单位的生存；对于社会而言，投机行为会导致社会诚信缺失，败坏社会风气。本文以领导者与下属的关系为研究视角，剖析下属投机行为产生的本质原因，并提出治理下属投机行为的应对策略。
一、下属投机行为产生的本质原因
1.领导者与下属的关系本质上是一种委托-代理关系
在信息不完全的环境下，单位领导者与下属作为契约双方，他们所掌握的信息是不对称的。根据委托-代理理论，代理人的一些投机行为不能被委托人观察到，这些行为是代理人的私人信息；而委托人为了获取该信息，则需要付出代价。由于委托人与代理人的目标不一致，拥有私人信息的代理人为了追求自身利益最大化，可能做出一些有损于委托人利益的行为，这些行为就是代理人的投机行为，这类问题在经济学中被称为道德风险问题。单位可以被看作由领导者和下属通过契约而构成的一个组织。由于领导者不能观察到下属的所有行为，这些行为是下属的私人信息，因此，领导者与下属的关系本质上是一种委托-代理关系。领导者与下属双方的目标既有共同点，也有不同的利益诉求。下属为了追求自身的利益，可能做出不利于领导者目标的投机行为。
2.领导者与下属的目标差异
领导者与下属之间具有共同目标，这是单位得以存在的基础。第一，领导者和下属作为单位的成员，单位能否生存是他们面临的共同问题。如果单位都不能生存了，领导者和下属就会失去合法的组织身份和地位。显然，维持单位的生存是领导者和下属必须共同追求的首要目标。第二，按照相似的逻辑推理，如果单位发展势头不佳，组织不断萎缩甚至消失，就会出现领导者和下属都不愿意看到的情形。因此，单位的强大与可持续发展是领导者和下属都希望看到的结果。第三，竞争优势是单位在激烈的外部环境下实现发展壮大的关键，领导者和下属都希望其所在单位具有竞争力。第四，在管理水平和发展势头较好的情况下，单位能够实现自身的愿景和运作目标，其组织效能得以提高。对于营利性组织而言，单位获得了比较好的经济效益，这有利于改善员工的经济收入状况；对于非营利性组织而言，单位公益性目标的实现提高了公民的社会福利水平，这有利于提升单位成员的社会地位。因此，单位的组织效能是领导者和下属共同追求的目标。第五，领导者与下属的关系是因工作而形成的劳动关系，因为从本质上讲，在我国社会主义市场经济体制下，他们都是劳动者。“劳动力不是商品”这一命题是为我国社会所共同接受的价值信念，因此，领导者与下属必须共同追求充满人文关怀、公正性的劳动关系。
虽然领导者与下属具有一些共同目标，但是领导者与下属也存在一些目标差异与利益冲突。第一，领导者是单位的管理者，他们必须对单位的战略负责。对于营利性组织而言，利润最大化是其战略重点，在这样的战略下，下属的报酬会被尽可能地压低；而报酬是下属的主要经济来源，是下属追求的优先目标。此时，领导者与下属的目标与利益就会产生冲突。对于非营利性组织而言，单位的战略目标是公共目标的实现，而员工则追求个人薪酬、福利、发展机会、社会声誉等回报的最大化。同样地，领导者与下属的目标仍然会产生冲突。第二，领导者为了实现战略目标，必然会对单位资源进行计划、组织、领导与控制。下属作为单位的人力资源，是领导者控制的重点。但下属作为社会成员，除具有经济需要之外，社会需要也是他们所看重的，他们希望能够积极参与单位的决策与管理，而不喜欢被动地接受工作任务与安排。显然，领导者的管理控制与下属的参与管理需要之间会产生冲突。第三，领导者作为单位的管理者，单位资源投入与产出之间的关系是他们需要重点考虑的问题。领导者总是希望下属能够使用最少的资源来达成最大的产出，在这样的指导思想下，生产效率就成为领导者的主要管理导向，这使得领导者可能较少关注下属的其他需要和利益，因而必然降低下属的工作满意度，从而导致下属以投机行为获取其他方面的满足。第四，在共享经济与网络经济时代，由于环境变化越来越快，单位对员工的工作灵活性提出了更高的要求。理想的员工是能够随时随地投入工作、具有高度适应性的多面手，单位可能会要求下属在工作时间之外也能够及时投入工作之中，这可能导致下属长时间地加班，造成下属过度疲劳，从而不得已采取投机行为。第五，领导者通常希望下属尽可能少地提出劳动争议申诉、仲裁或诉讼，因为劳动争议的处理需要占用领导者的时间、精力、物力等资源，提高了单位运行成本，甚至会给单位造成不良的社会影响。但是，当面临单位管理中的程序、人际和分配不公平时，下属通常采取抱怨、申诉、仲裁等劳动争议解决渠道，以表达他们的不满情绪与诉求，争取获得公平的待遇与报酬。这就造成了领导者与下属之间的一种利益矛盾。
综上所述，领导者与下属的目标既有共同点，也有冲突之处。领导者总想让下属按照自己的意图开展工作，但其通常很难直接观察到下属的所有行为，或者观察到的只是一些表象。在领导者不能观察到下属行为的情境下，由于领导者与下属在工作中的目标存在差异，下属为了达到自身的目标，必然会做出一些不利于单位发展的投机行为。
二、应对下属投机行为的策略
领导者与下属之间的信息不对称和目标差异是导致下属投机行为产生的本质原因，因此，单位领导者应该致力于解决领导者与下属之间的信息不对称问题，重视下属的利益诉求与目标，构建良好的激励与约束机制，求同存异，不断增进下属与单位目标的一致性，促使下属与领导者一起将单位的蛋糕做大，这样就可以保证下属在追求个人目标的同时，也实现单位的组织目标。
