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毕业生“闪辞”现象成因与管理学对策

来源:学术堂 作者:朱老师
发布于:2016-12-02 共5216字
  摘要

        一、高校毕业生“闪辞”现象的社会评判
  

  目前,高校毕业生离职现象颇为常见,某些毕业生入职不久便有了更换工作的想法,这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”.在就业形势日益严峻的背景下,许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐,一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后,由于理想与现实的反差,迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦,进而选择逃避、辞职。
  
  对于高校毕业生“闪辞”现象,社会给予了不同的评判。一类观点表现为支持,认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过程,这是“不安于现状”的体现,没有必要进行道德批判。此观点还主张就业是一种自由的双向选择,“闪辞”包含辞职和辞退,大学生在面对冷脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式,是社会进步的体现。另一类则是批评的观点,认为“闪辞”的背后是诚信的缺失,其实质是责任感缺失,缺乏职业精神和吃苦精神,对自己选择工作的不尊重,并对“跳蚤族”提出莫要迷失自我,成才首先需要成长,需要沉心和坚持,否则抱着“骑驴找马”的心态一味地跳来跳去,很容易“跳”丢自己等一系列建议。还有一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育,认为用人单位要避免高“闪辞”率,就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会,丰富工作内容,提高薪酬待遇等,言外之意,部分用人单位条件苛刻,薪酬偏低,毕业生职业发展前景渺茫,是造成“闪辞”的直接动因;对高校教育的言辞则更为犀利,认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失,高校需承担教育的“主体责任”.除此之外,社会舆论还对政府在反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障立法,以及提高劳动生产率和整体技术水平等方面提出了相关建议。
  
  二、“闪辞”现象成因的管理学分析
  
  高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。首先,企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流,加之由此产生的人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。其次,用人单位的人力资源管理部门更是谈“闪”色变,招聘时采用各种评价方法对高校毕业生的特质进行测度,有的还表露出宁可空缺也不选择招聘应届毕业生的意向。最后,“闪辞”现象带来的负面影响,也对毕业生未来职业成长造成不利。因此,科学准确地了解“闪辞”现象产生的原因,减少由其带来的社会负效应,是研究的关键。这里,笔者仅从供求关系理论、人职匹配理论、心理契约理论等管理学理论视角对“闪辞”现象进行剖析,以期弄清“闪辞”的成因。
  
  ( 一) 供求关系理论
  
  毕业生就业市场的供求关系,是指在某一时期的劳动市场,毕业生按照市场的工资率,向社会提供智力、体力等劳动力的行为,以满足用人单位的需要。供求关系可分供过于求、供不应求和供求平衡三种情况。随着高等教育大众化阶段的到来,高校办学规模不断扩大,高校毕业生这一类人力资源已从“卖方市场”走向“买方市场”,供给远远大于需求,均衡工资下降已成为必然现象。
  
  在社会经济迅猛发展的背景下,社会公众对教育的需求日益增加,家庭对子女培养的教育投入成本也不断提高,这让大学生对高投入产生高回报心理预期,自然难以接受当前人力资源贬值的现实。因此,部分毕业生可能选择考研或出国留学等,进一步提升自身的人力资本价值,目的还是为了获取符合心理预期的人力资本投资回报率。而大多数毕业生对现实工资虽然心存不满,但迫于就业形势和现实的压力无奈接受。
  
  在这种情绪的影响下,由于对初入职场繁忙工作的不适应,加之现实的各种生活成本等压力,在工作中稍微出现不满意的情况,就可能成为他们选择辞职跳槽的导火索。
  
  ( 二) 人职匹配理论
  
  人职匹配理论是指根据个体的知识、能力、性格等特质因素进行职业的理性选择,若职业决策匹配得当,则有利于工作积极性的提高,也容易促使职业成功。反之,选择不安心工作、精神离职进而选择跳槽的可能性也会大为增加。
  
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