毕业生“闪辞”现象成因与管理学对策

　　

        一、高校毕业生“闪辞”现象的社会评判
　　
　　目前，高校毕业生离职现象颇为常见，某些毕业生入职不久便有了更换工作的想法，这种短时间离职的现象被业界称为“闪辞”.在就业形势日益严峻的背景下，许多毕业生往往费尽心思也没有得到用人单位的青睐，一些求职的幸运儿却在历经初入职场的短暂兴奋和喜悦之后，由于理想与现实的反差，迅速产生对职场环境的各种抱怨、不满甚至是厌倦，进而选择逃避、辞职。
　　
　　对于高校毕业生“闪辞”现象，社会给予了不同的评判。一类观点表现为支持，认为“闪辞”是高校毕业生“高期望”与“低现实”的磨合过程，这是“不安于现状”的体现，没有必要进行道德批判。此观点还主张就业是一种自由的双向选择，“闪辞”包含辞职和辞退，大学生在面对冷脸时选择“闪辞”也是一种有尊严的方式，是社会进步的体现。另一类则是批评的观点，认为“闪辞”的背后是诚信的缺失，其实质是责任感缺失，缺乏职业精神和吃苦精神，对自己选择工作的不尊重，并对“跳蚤族”提出莫要迷失自我，成才首先需要成长，需要沉心和坚持，否则抱着“骑驴找马”的心态一味地跳来跳去，很容易“跳”丢自己等一系列建议。还有一类观点则把矛头指向用人单位和高校教育，认为用人单位要避免高“闪辞”率，就必须为毕业生提供更好的发展空间和机会，丰富工作内容，提高薪酬待遇等，言外之意，部分用人单位条件苛刻，薪酬偏低，毕业生职业发展前景渺茫，是造成“闪辞”的直接动因；对高校教育的言辞则更为犀利，认为“闪辞”是高校人才培养质量的不足和职业指导的缺失，高校需承担教育的“主体责任”.除此之外，社会舆论还对政府在反就业歧视、劳动合法权益和劳动工资保障立法，以及提高劳动生产率和整体技术水平等方面提出了相关建议。
　　
　　二、“闪辞”现象成因的管理学分析
　　
　　高校毕业生“闪辞”给就业市场带来了一定程度的负面影响。首先，企业投入的招聘、培训等大量人力、物力成本付诸东流，加之由此产生的人力资源重置成本在一定程度上影响了企业的发展。其次，用人单位的人力资源管理部门更是谈“闪”色变，招聘时采用各种评价方法对高校毕业生的特质进行测度，有的还表露出宁可空缺也不选择招聘应届毕业生的意向。最后，“闪辞”现象带来的负面影响，也对毕业生未来职业成长造成不利。因此，科学准确地了解“闪辞”现象产生的原因，减少由其带来的社会负效应，是研究的关键。这里，笔者仅从供求关系理论、人职匹配理论、心理契约理论等管理学理论视角对“闪辞”现象进行剖析，以期弄清“闪辞”的成因。
　　
　　（ 一） 供求关系理论
　　
　　毕业生就业市场的供求关系，是指在某一时期的劳动市场，毕业生按照市场的工资率，向社会提供智力、体力等劳动力的行为，以满足用人单位的需要。供求关系可分供过于求、供不应求和供求平衡三种情况。随着高等教育大众化阶段的到来，高校办学规模不断扩大，高校毕业生这一类人力资源已从“卖方市场”走向“买方市场”,供给远远大于需求，均衡工资下降已成为必然现象。
　　
　　在社会经济迅猛发展的背景下，社会公众对教育的需求日益增加，家庭对子女培养的教育投入成本也不断提高，这让大学生对高投入产生高回报心理预期，自然难以接受当前人力资源贬值的现实。因此，部分毕业生可能选择考研或出国留学等，进一步提升自身的人力资本价值，目的还是为了获取符合心理预期的人力资本投资回报率。而大多数毕业生对现实工资虽然心存不满，但迫于就业形势和现实的压力无奈接受。
　　
　　在这种情绪的影响下，由于对初入职场繁忙工作的不适应，加之现实的各种生活成本等压力，在工作中稍微出现不满意的情况，就可能成为他们选择辞职跳槽的导火索。
　　
　　（ 二） 人职匹配理论
　　
　　人职匹配理论是指根据个体的知识、能力、性格等特质因素进行职业的理性选择，若职业决策匹配得当，则有利于工作积极性的提高，也容易促使职业成功。反之，选择不安心工作、精神离职进而选择跳槽的可能性也会大为增加。