大众汽车是国人了解和拥有最广泛的汽车之一，即大众因其品质和值得信赖拥有了中国的大份额汽车市场，其成功也跟公司的内部以及对消费者人群运用的管理学原理有关。下面由学术堂为大家整理出一篇题目为“不同管理理论在大众汽车公司的应用”的管理学原理论文，供大家参考。
原标题：管理学理论应用--以大众汽车为例
摘要：企业的发展需要管理理论的支撑，科学有效的管理能使一个企业快速稳定的发展，在竞争激烈的社会中保持不败之地，然而往往一个企业使用的不是一个管理理论，而是由很多的管理理论综合在一起的，取其精华、去其糟粕相互融合，相互包容的的理论体系，所以当有的管理理论互相矛盾的时候，可以相互妥协，有的理论不是全部适用的时候，可以部分利用，以实现企业发展的目标，大众汽车是国人了解和拥有最广泛的汽车之一，即大众因其品质和值得信赖拥有了中国的大份额汽车市场，其成功也跟公司的内部以及对消费者人群运用的管理学原理有关。
关键词：大众汽车；管理；理论
一、背景及理论
（一）背景
1、大众汽车公司
大众来自德国，早在1933年，希特勒上台，根据民众对汽车的喜好，他希望汽车能够平民化，或者至少有一款汽车平民能够购买，在设计及制造商的共同努力下，1938年工厂奠基，公众把新车命名“大众”,它是世界四大汽车生产商之一的大众集团的核心企业。
2、上海和一汽大众
1984年，大众汽车就进入中国市场，大众汽车集团在中国拥有两家轿车合资企业，上海大众汽车于1984 年签约，长春一汽大众1990年签订合资企业的协议。上海大众生产的汽车品牌主要有：桑塔纳、桑塔纳3000、帕萨特、途安、途观、朗逸、POLO劲情、POLO劲取、高尔、斯柯达；一汽大众的品牌则主要包括速腾、高尔夫、新宝来、捷达、奥迪汽车品牌（A6、A4）等。我们不难看出，上海和一汽大众生产的都是中低端的汽车，这是市场定位根据我们大众的消费水平以及需求层次理论决定的。
（二）理论
1、科学管理理论
有“科学管理之父”之称的泰罗提出：（1）改进生产效率；（2） 工作定额原理；（3） 能力与工作相适应，挑选“第一流的工人”;（4） 标准化原理；（5） 刺激性工资报酬制度--差别计件工资制；（6） 计划与执行相分离；（7） 职能工长制。
2、行政组织体系理论
韦伯提出了建立一种理想的行政组织体系，在这种体系中，内部人员之间的关系完全是理性的。组织内部的规则和纪律在所有的情况下都适用，完全不受个人情感的影响。
3、X理论和Y理论
麦格雷戈等人提出的关于人性的性本恶--X理论，性本善--Y理论。
4、人类需要层次理论及激励理论
从人本主义出发，马斯洛对人类的需要从低到高提出了5个不同的层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,不同的需要层次对应着不同的“激励因素”,比如生理需要尚未满足者对他们激励更大因素可能是更高的工资薪酬，在尊重需要层次者则更期待领导的赏识以及同事的尊重，而处于自我实现需求层次者，他们需要的可能就是更有挑战性的工作。
5、决策理论
所谓选择大于努力，该学派认为管理的关键在于决策，代表人赫伯特·西蒙，决策理论的主要论点有：（1）决策是一个复杂的过程；（2）程序化决策和非程序化决策；（3）满意的行为准则。
二、不同理论在大众汽车公司的应用
（一）科学管理理论在大众汽车公司的应用
上海大众经过调查研究，在综合考虑了技术能力、岗位责任、职能分工等一系列因素之后在全厂确定了200多个岗位；采用的是泰罗定理中的第三条，能力与工作相适应，具有不同技术、不同能力的人从事不同的工作，这样才可以合适的岗位选择合适的人，挑选出“第一流的工人”.
上世纪70年代，当帕萨特投入生产的时候，大众汽车采用模块化战略设计，对多种零部件进行标准化生产。标准化生产出来的零部件可适用于多款不同的车型，给企业带来显著的规模经济效应。采用的是泰罗定理内容中的第四条--标准化原理，通过标准化的定制，也是贯彻国家提出的标准化的方针，不但提高了效率，减少了成本，而且获得最佳秩序和社会效应。
“大众汽车的‘准时制’生产，即丰田的”零库存模式“,拥有：a、一只素质良好的劳动队伍；b、企业有一个准确的生产计划；c、企业的个人收入分配要合理；4、运用先进的科学技术和设备进行科学合理的生产布局”;也是跟泰罗科学管理理论主要原理中的挑选“第一流的工人”、刺激性工资报酬制度、计划与执行相分离对应。
（二）行政组织体系理论
“循规蹈矩是德国文化的显著特征，这造就了德国人的执着，他们对企业的严格管理近乎刻板，制定规章制度严谨细致。即使要领取物品，也需要完成各个环节的审批。很多情况下我们会认为其处事过于刻板，不通人情，但正是这套刻板的方式，促使上海大众逐渐步入正轨”.
“人才思想制度化、法律化。但凡经营成功的企业，他们都高度重视人才的价值。大众汽车公司重视人才、开发人才，有一套完整的思想、 制度、办法、法律和机构来实现和保证”.正是德国文化的严格管理，形成一套理性的制度，体现了“内部人员之间的关系完全是理性的，组织内部的规则和纪律在所有的情况下都适用，完全不受个人情感的影响”,即韦伯提出的行政组织体系理论。
（三）X理论和Y理论
工资有升有降，企业按照贡献大小，采用多劳多得的原则。
公司制定了严格的规章制度。在奖金方面，不仅仅体现在对超额完成任务的奖励上，对无法完成任务的情况也规定相应的处罚措施，所有规章制度对联邦德国专家也是一视同仁，严格要求。
在管理人员的选拔方面，工作业绩的好坏是对管理人员进行评估的重要标准。公司并不是只升不降，管理人员业绩突出会受到提拔，工作如果出现问题也会依照规章制度给予降职处分。
在职工选用方面，也是能进能出，并不是进了公司就捧上了铁饭碗。公司会定期进行能力考核，某部门十几名员工因为达不到公司要求，即使是合同制也被公司开除。
以上体现了X理论，一般人都有厌恶工作的特性，所以很多时候公司仅仅用奖励目标来督促员工并不足以达到目标。为了使员工更努力工作，公司还需要通过强制、监督、惩罚等措施与奖励进行结合。以上的降、罚、下、出都是针对X理论中消极工作，不负责任，不愿意为企业付出和贡献的人。
有的人则是积极向上的，他们享受工作的乐趣，愿意接受责任，甚至寻求工作责任并通过发挥自己的才能和创造性去完成责任从而得到满足。以上的升、奖、上、进都是针对Y理论中的积极向上，对工作热爱、负责的人，他们通常愿意承担责任，热衷于发挥自己的才能为企业创造效益。
