高校辅导员是高校教师队伍和管理干部队伍的重要组成部分，是开展大学生高校思想政治教育、促进校园和谐稳定的骨干力量。本文将新任辅导员定义为从事高校思想政治教育工作 1 至 2 年的辅导员。他们是高校辅导员群体中的新生力量，正处于工作适应、职业认知和能力养成的关键阶段，是高校辅导员培训的重点对象，应探索符合新任辅导员职业特点、成长规律、发展需求的新培训模式。
一、新任辅导员培训的现实意义
作为担负高校学生思想政治教育工作重任的骨干力量，辅导员正面临着理论探索和实践创新的双重考验。目前，高校新任辅导员普遍实施“先培训后上岗”制度，岗前培训内容涉及辅导员职业精神与职业素养、思想政治教育中的难点与热点、学生干部培养的原则和方法、心理健康成长与训练、提高科研质量等方面，帮助新任辅导员了解开展大学生思想政治教育的基本理论和知识，掌握开展工作的技能和方法，提高他们的适岗素质和能力。现有相对简单的培训模式已无法满足高等教育对新任辅导员提出的更高、更新的要求，创新新任辅导员培训模式已成为开展大学生思想政治教育和加强高校辅导员队伍建设的重要保障和切实要求。
( 一) 体现培训的专业性，满足高校发展的实际需要
现代高校思想政治教育管理围绕高校育人目标，已形成其特有的规律和方法，也构成了相对独立的专业体系。新任辅导员是一个相对特殊的群体，是高校思想政治教育工作队伍中的生力军，发挥教育管理学生，维护高校稳定作用，对他们的培训显得尤为重要。新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，多数并未受到过专门的思想政治教育学科训练。辅导员的专业化发展，要求必须在教育与培养、发展与提升等方面加入专业的要素，对他们进行科学化的管理、教育和辅导，从而满足高校思想政治教育的发展需要。
( 二) 体现培训的针对性，实现辅导员队伍的分类指导
辅导员的发展经历适应、成长和成熟多个阶段。各类辅导员培训应根据辅导员成长的不同发展阶段的特点来设计，满足不同发展阶段的需求，有针对性的开展培训。通过制定专门的培训计划，采取专业的培训方法，帮助新任辅导员在工作初期尽快适应环境，掌握技能，实现高校和自身的共同发展。目前新任辅导员培训主要是以讲授为主，缺少交流工作想法、表达工作情绪的机会。陌生的环境、全新的角色、紧张的工作使得每一位新任辅导员都迫切希望得到精神上的支持和帮助。因此，及时进行情绪疏导是十分必要的。新任辅导员培训中应加入对支持辅导员个体发展的内容。增强他们的归属感、价值感和安全感，实现能力提升与个体发展的内在统一。
( 三) 体现培训的校本性，实现高校育人文化的不断传承
辅导员工作是实践性很强的工作，对辅导员工作的理论指导固然重要，但具有本校特色的“实战经验”同样不可或缺。新任辅导员培训在校内开展，培训者主要来源于本校，整合高校自身优势资源，突出了本校大学生思想政治教育的工作特色。在培训中，由校内颇具大学生思想政治教育工作经验的专家、政工干部、离退休教师、资深辅导员等组成的培训者，发挥着“传帮带”的作用。高校思想政治教育工作也是高校育人工作的重要组成部分。在新任辅导员校本培训中也是高校育人文化的不断凝练的过程。因此，对新任辅导员的校本培训实现了高校育人文化的不断传承。
二、“督导制”的提出及其内涵
高校新任辅导员培训实行督导制是借鉴了社会工作督导理论。它原指由社会工作机构内资深的工作者( 督导者) 对机构内新进工作人员或实习学生( 受督导者) ，通过定期和持续的督导程序，传授专业服务的方法与技术，以增进其专业技巧，并确保社会工作服务的质量。本文将高校新任辅导员督导制定义为: 在新任辅导员工作过程中，以解决实际问题，促进个体发展和推进高校建设为目标，由本校人员对新任辅导员开展包括组织管理、专业教育和个体辅导在内的全程化、个体化在岗培训。可见，督导制是一种具有持续性、全程化、个性化特点的在岗培训，是对现有培训制度的延续、补充和创新。正如社会工作督导理论中督导兼有行政、教育和支持三项功能，高校新任辅导员督导应包含行政性督导、教育性督导和支持性督导，其中督导员发挥着行政管理、教育培训和心理辅导的作用。
( 一) 行政性督导: 实现新任辅导员的职责定位
行政性督导的基本问题是如何正确、有效和恰当地贯彻实施机构的方针政策并按程序办事。高校辅导员作为思想政治教育的一线工作者，肩负着高校培养社会主义事业建设者和接班人的重任。目前，新任辅导员主要是从应届毕业生中招考选拔而来，虽然学历要求从之前的本科提升到硕士甚至博士，但仍然无法避免从“校门”到“校门”带来的社会经历、人生阅历都相对缺乏的现实。辅导员扮演着大学生健康成长的人生导师的角色，虽然新任辅导员与学生的距离感减少了，但其生活阅历也决定了他们在担负人生导航职责时的局限性。对如何领会高校教育理念和根本任务，如何贯彻实施高校的方针政策，如何开展学生思想政治教育工作等都成为在任职初期困惑新任辅导员的问题。树立正确职业观和价值观，并在此基础上明确自身职责所在，对新任辅导员尤为重要。这也应成为高校在辅导员新任时期需要强化和把握的重点。而这些问题容易被忽视，或者说在短期的岗前培训中无法得到有效解决，必须在一个相当长的时间内持续不断的教育和培训。行政性督导有效促进了正确职责定位的形成，使得新任辅导员职责明确、定位准确。
( 二) 教育性督导: 实现新任辅导员的业务培训
教育性督导的基本问题是工作者在业务知识、业务态度和业务技巧方面存在的蒙昧无知。新任辅导员正处于工作热情高、学习愿望强、培训需求大的阶段，同时面临着专业知识支撑不足、工作任务繁重、业务能力欠缺等问题。这使得他们对接受业务培训需求显得尤为迫切。从当前辅导员培训情况来看，新任辅导员岗前培训中的业务培训课程，远远无法满足他们的实际需求。而较高层次培训主要是要求高、数量少，培训资源的稀缺使得新任辅导员鲜有机会接受到较高层次和水平的业务培训。某种意义上说，任职初期的辅导员更需要接受更为专业、更为及时的业务指导和培训，有时候甚至应该是针对某项具体工作开展一对一的辅导。教育性督导有效解决了业务培训资源少与新任辅导员业务培训需求大之间的矛盾。
教育性督导是充分发挥校内资源，对新任辅导员进行业务指导和培训。通过这种方式，帮助他们对所从事工作有准确的认识，学会有效的工作方法、养成良好的工作习惯、掌握基本的工作技能。相比较传统的培训，教育性督导通过对新任辅导员个体辅导，有效促进辅导员业务能力的提升，并为辅导员专业化和职业化提供保障。
( 三) 支持性督导: 实现新任辅导员的角色转换
支持性督导的基本问题是工作者的士气和工作满意度。支持性督导是现有新任辅导员培训模式中最为缺乏的。管理心理学研究表明，只有当个人的需要与集体的需要相一致时，才能充分持久地调动其积极性。让新任辅导员明确自己的职责，充分调动其工作的积极性、主动性和创造性是高校思想政治教育管理队伍建设不可或缺的内容。新任辅导员正处于角色转换的关键时期，而且这种角色转换具有一定的特殊性。从校园到校园，但是角色却从“学生”到“教师”，因此产生巨大的冲突感和迷茫感。他们需要适应工作角色的转换，更需要适应心理角色的转换。在这个过程中，新任辅导员容易产生紧张、焦虑、灰心、失望、懊恼等不良情绪，并对工作产生负面影响。他们需要心理辅导，学会调整工作心态、释放工作压力，舒缓工作情绪，以最佳状态投入工作。此时，支持性督导显得尤为重要。与行政性督导和教育性督导的工具性需要不同，支持性督导强化新任辅导员自我防御以及增强自我能力以应对工作的压力和紧张。具体可以包括安慰、鼓励以及对成绩的认可，并用全神贯注的倾听表达对辅导员的兴趣和关切。
三、“督导制”的制度设计
新任辅导员督导制是以解决实际问题，推进高校建设和促进个体发展为目标，由本校人员对新任辅导员开展包括组织管理、专业教育和个体辅导在内的全程化、个体化的在岗培训。
( 一) 培训人员
1. 人员组成。督导员主要是本校思想政治教育专家、政工干部、离退休教师、资深辅导员等具有丰富的大学生思想政治教育工作经验的人员。
2. 人员要求。由于督导员需要发挥管理者、辅导者和心理咨询师的角色作用。对具备管理学、教育学、心理学等相应学科背景的教师可以作为主要考虑对象，同时还要具备相对丰富的实践经验。在选择督导员时也应要求具备服务观念，与新任辅导员之间建立平等互动的关系，以最大限度帮助他们成长。
( 二) 培训内容
1. 组织管理。是指督导员以形成工作团队为目标，对新任辅导员在其所属团队中的工作进行系统的协调，以提升新任辅导员的组织归属感。主要包括:工作的分配; 工作计划的拟定; 工作的沟通; 用人的能力与经验; 监督、检查和评估工作等。
2. 专业教育。是指向新任辅导员传授在开展党建与思想政治教育、职业生涯规划与就业指导、心理健康教育、事务管理、生活指导、突发事件处理等工作时应具备的专业知识和职业技能，以提升新任辅导员的工作价值感。包括: 政策的宣传; 管理学、教育学、心理学等相关学科专业知识的传授; 认知能力、表达能力、组织管理能力、知识运用能力、团队合作能力等技能的培训。
3. 个体辅导。是指帮助新任辅导员面对和处理由于工作带来的各种不良情绪，学会自我认知和自我调控，以提升新任辅导员的个体安全感和职业认同感。包括: 完成由学生到教师的角色转换、适应工作环境、舒缓工作压力、树立工作自信、坚定工作信念。
( 三) 培训方式
1. 个别培训。个别培训采取“一对一”的模式。督导员与新任辅导员定期开展面对面的个别谈话，双方针对受训者工作遇到问题，开展沟通和讨论。首先，时间和地点的要求。应该定期进行，如每周一次;还应该是在不受干扰、有助于良好沟通的地点进行。
当然，应该有临时性的个别培训来应对一些突发性的事件。其次，需要有充分准备。培训者需要对培训做好整体安排，提前确定其流程和内容。对当前受训者的工作情况有大致了解。
2. 小组培训。小组培训采取“一对多”的模式。督导员与多位新任辅导员( 一般为 4—5 人) ，定期开展由督导员组织的小组讨论。这种培训方式应具备以下条件: 首先，参与的新任辅导员具有同质性。他们的工作性质、遇到的问题以及关注的话题有同质性。彼此之间具有很大的互动潜力，容易建立信任感。其次，培训资源具有共享性。督导员需要传授的方法和技巧在小组培训中得到高效的应用，同时小组成员有机会在小组讨论中共享彼此的工作经验。
3. 同辈培训。小组培训采取“多对多”的模式。工作中的同事或有类似经历的同辈，在没有督导员的情况下，定期参与讨论，彼此之间相互交流、分享体验。这种培训方式应具备以下条件: 首先，参与的新任辅导员独立性强。这种同辈培训中没有督导员，大家自由发言、积极讨论，对自身及他人进行教育。其次，培训中互动性强。新任辅导员之间的地位是平等的，培训环境宽松自由。在互动讨论中，彼此也容易产生传授知识和帮助他人解决问题的愿望。
( 四) 培训评价
尚处于工作适应期的新任辅导员，在对工作充满热情和期待之余，对第一次接触到的工作产生了诸如“我这样做对吗?”“这项工作哪里存在问题?”之类的疑问。此时，获取培训评价对新任辅导员而言显得尤为重要，也是新任辅导员督导制中必不可少的内容。
对新任辅导员的培训评价应把握动态性、针对性、发展性。动态性是指，无论是个别培训还是小组培训，都要求督导员在每次面谈或者小组讨论之后尽快给予反馈。这有助于新任辅导员发现问题、改进工作。针对性是指，充分发挥督导作为在岗培训的优势，培训评价是在具体工作情景中做出的，这使得培训评价具有很强的针对性。发展性是指，无论哪种方式的督导，要符合新任辅导员的特点，都应兼顾到新任辅导员能力提升和个体发展。因此，培训评价不仅注重掌握的基本技能，而且要关注工作态度和个人潜质，使培训评价有利于新任辅导员个体的可持续发展。
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