三期女职工的特点及其劳动合同解除纠纷优化

劳动合同法论文第八篇：三期女职工的特点及其劳动合同解除纠纷优化
 

　　摘要：一直以来，女性劳动者在职场处于弱势群体。特别是处于孕期、哺乳期、产期的三期女职工，更容易遭受劳资纠纷。各类劳资纠纷当中，劳动合同解除是比例最高的一类。同时在新的经济形势下，三期女职工劳资纠纷解除合同也显现出一些新的特点和趋势。劳资纠纷的爆发，无论什么情况下不都是任何一方的责任。如何规范双方的行为，继而降低劳资纠纷爆发的概率，将是本文的主要诉求。通过梳理与分析，为两造以及政府行政机构提出合理化建议，从而进一步维护三期女职工的合法权益，继而稳定企业的劳资关系，创造更加有益的营商环境。

 

　　关键词：女性劳动者; 三期女职工; 劳资纠纷; 劳动合同解除;

 

　　尽管男女平等一直是人人需要遵守的公平准则，但是在职场领域，女性劳动者所饱受的歧视仍旧屡见不鲜。在各类劳动争议当中，因女性劳动者的性别特征所引发的劳动纠纷也占据较高比例。其中最重要的一部分争议来源于女性劳动者需要生育哺乳。诚然，公司的健康发展需要每一位员工的高效工作，但是女性劳动者因生育以及哺育所需要的时间和精力无疑会严重影响公司的生产经营效率，故公司会借机找各种理由“找碴儿”，继而爆发劳资纠纷。故无论社会发展到任何一个阶段，三期（孕期、产期、哺乳期）女职工都是劳资纠纷爆发的“重灾区”。进一步我们可以发现，在三期女职工面临的各类劳动纠纷当中，无疑劳动合同解除纠纷是所占比重最大的一类纠纷。

 

　　对于三期女职工的劳动法保护是一个逐步深入的过程。在有关三期女职工劳动保护法律法规出台初期，无论是仲裁裁决抑或是司法判决，均会体现对于孕期女性这一弱势群体的特别关注，凸显人文关怀，故很多情况下败诉的公司可能会承担较大的赔偿成本压力。但是近年来，随着公司规章制度以及女职工保护意识的逐步增强，陆续涌现出一些女性劳动者利用法律上对于三期女职工的优待政策，出现泡病假、恶意延长产假等情形。法院或仲裁庭亦在查清事实的基础上，支持了公司解除劳动合同的相关诉请。可见，三期女职工劳动合同解除纠纷已经步入“深水区”“后时代”。一方面，随着新的用工方式的不断涌现，纠纷爆发的方式以及原因不断推陈出新；另一方面，也存在不少女性劳动者恶意利用相关政策优惠浪费公司资源等情形。故本文将从新的时代视角下探讨三期女职工劳动合同解除纠纷的困境与对策。

 

　　一、法条梳理与分析

 

　　梳理当前劳动法领域对于三期女职工保护的相关条款，主要集中于《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》以及《妇女权益保障法》。实务当中当中采用最多的条款即《劳动合同法》第42条第4款，女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同。但是我们应当注意，处于“三期”的女职工并不等同于获得了“免死金牌”。此条的除外条款即劳动者存在严重过错行为给用人单位造成重大损失，用人单位有权行使单方解除权，在司法实践当中存有胜诉案例。严重的违纪行为例如严重违反计划生育规定、泄露公司重大商业秘密等公司都可以破解三期女职工的特别保护，用人单位可以行使单方解除权。此外，若公司结束生产经营，也属于可以与三期女职工解除劳动合同的情形。值得注意的是，有部分学者和实务判决认为劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同，即类比适用劳动者重大过错的解除情形，对此是存有争议的。支持者认为试用期不符合录用条件的单方解除权可以类比重大违纪行为的单方解除权，但是部分法院仍然认为42条第二款作为“霸王条款”，无法将试用期排除在外。

 

　　此外，在《女职工劳动保护特别规定》第5条也明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时，《妇女权益保障法》当中也有相关规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。可以看到《女职工劳动保护特别规定》与《妇女权益保障法》相当于是对于《劳动合同法》第42条的一个重申与巩固。

 

　　二、三期女职工特点分析

 

　　女性劳动者本身具有自己独特的性别特征。特别是处于孕期、产期、哺乳期的女性劳动者更具有一些更特殊的情形。但是查阅大量爆发劳资纠纷的三期女职工的案例，我们可以发现，她们之间还是存有大量的共同点。

 

　　第一，入职期限较短。对于公司想要解除劳动合同的三期女职工大多数处于入职期限三年内的新人员工。她们的资历相对较浅，尚未为公司做出重大业绩，继而就要开始停产休息，同时公司要为其提供假期、保留岗位以及生育津贴。从法理上讲，这是公司的义务，无关员工的入职期限。但是从情理上讲，公司是无疑不愿意负担这笔支出，继而会提出要与员工解除劳动合同。

 

　　第二，岗位高低悬殊。查阅相关案情，我们可以看到，涉及解除劳动纠纷的三期女职工很大一部分是处于公司底层，例如签订非全日制用工合同的公司保洁、餐厅厨师等基层工作者。这类工作人员的替代性强，也极容易找到替代者快速上岗，并且工作性质不允许劳动者长期脱岗，例如一位公司厨师产假可能需要休息98天，三个多月无法上岗，对于需要每日为员工准备餐食的公司来讲是无法接受的。同时，此类非全日制劳动合同双方均享有随时解除劳动合同的权利，故底层员工爆发解除纠纷的可能性时大大增加。此外，令我们感到意外的是还存有一大部分中高层女性管理者因怀孕继而陷入劳动合同解除纠纷。公司之所以选择解除合同，一方面不愿意支付高管高额的生育津贴，即使对于纳入生育保险的高管，一大笔工资差额需要公司补足。另一方面，高级管理人员一旦休假缺岗，公司的正常工作安排也无法进行，寻找替代者无疑是更为快捷的操作方式。

 

　　第三，休假期限较长。一般而言，标准的产假天数为98天，其中产前至多休息15天。同时各地区基本都对于符合计划生育的职工提供15～30天左右的奖励假。若出现难产、流产、多子的情形，产假期间也能进一步延长。产后若哺育出现困难，在有条件的地区也可以进一步申请产后哺乳假。上海甚至可以因产生怀孕并发症继而申请产前假。若将上述假期叠加，无疑产假会过于冗长。实践案例当中，很多案情当中存在女职工因怀孕产生相关并发症，在产假结束后无法及时返岗向公司申请病假、事假无果，继而爆发纠纷。也有女职工产后无人照料婴儿，向公司申请哺乳假未果爆发纠纷。

 

　　第四，与公司的人事行政部门缺乏沟通。可以看到，很多爆发解除纠纷的案情当中，女职工当事人与HR之间均处于“撕破脸的状态”。但其实，若双方能够坐下来冷静协商处理，其实矛盾纠纷会极大缓解。双方往往会因为如下几个方面产生冲突：一方面，HR会要求女职工提供各种繁复的单据作为请假手续。HR诚然不希望职工延长产假，故要求其履行严格的请假流程，但很多烦琐的程序对于三期的女职工是很难完成的。另一方面，三期女职工有很多疑问困惑需要向HR咨询，但是HR却回答模糊，时常推诿，例如向其询问补齐生育津贴与工资差额的流程事项，许多HR表现出事不关己高高挂起的姿态，继而加剧了双方紧张的氛围关系。

 

　　当前三期女职工解除劳动合同纠纷的困境：

 

　　第一，企业支付成本压力过大。可以看到，经济下行的趋势就目前看来仍旧持续，企业的生存压力不断增加。为了走出困境，降低成本获得生存，企业往往会从缩减劳动者利益入手。往往无法创造价值却仍需向其支付生育保险待遇和病假工资的三期女职工是公司准备首要下手的对象。当前的大环境下，法院仲裁院也考虑到了企业日益加剧的压力，在判决时也往往容易陷入两难。一方面要考虑到对于三期女职工的特殊保护，另一方面也要考虑到企业正常经营的成本压力，故如何进行合理的权衡也是当前新环境下亟需考虑的问题。

 

　　第二，赔偿方式无法涵括三期女职工的特殊性。我们可以看到，对于一般劳动者获胜的解除合同纠纷，法律赋予劳动者获得补偿方式的选择权，即恢复原有劳动关系或根据工作年限或得经济赔偿金两种手段。若三期女职工选择继续履行劳动合同，其经济利益将在合同履行中实现。若选择放弃劳动关系，则补偿方式将通过赔偿金体现。两种方式的合理性却因三期女职工的特殊性显得水土不服。

 

　　就恢复劳动关系而言，就前文所述，大多数面临解除劳动纠纷的三期女职工的职位一类为中高层管理者，一类为基层工作人员。她们的共性即替代性强，不可长期缺岗。就基层服务工作人员而言，其休假生育后，公司便会很快找到替代人员填补其岗位，例如保洁或者厨师，公司日常经营不可或缺，并且很容易找到替代人员，故若劳动者要求恢复岗位之后，很容易发现无岗位可言，公司无法提供合适岗位，员工无法从事合适工作，从而陷入两难局面。而对于高级管理人员需要参与公司重大经营决策的制定，一旦缺岗，公司同样需要调派人员填补其空缺，同样面临恢复岗位之后无具体工作可做，公司却仍旧需要支付高昂的薪水，也会面临无岗付薪的窘境。除此之外，如果劳动者恢复劳动关系后的岗位仍然存在，但是公司也能会以劳动者生育之后的身体素质等情形进行调岗甚至降薪，在符合法律规定的限度内对女性劳动者进行“冷处理”。如此看来，恢复劳动岗位对于三期女职工的诸多水土不服症状会严重其产后工作的工作状态、工作心理以及收入水平，若不进行特殊化规定，很容易使这一项措施陷入执行不能与执行不力的窘境。

 

　　就获得赔偿金的方式而言，数额上存在较大的不合理性。若女职工要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的赔偿标准是依据其工作年限以及前12个月平均工资标准计算得出。就前文所言，被解除劳动合同的女职工的工作年限往往较短，若三期女职工工作不满半年或者已满半年不满一年，按照《劳动合同法》的规定，只能获得一个月工资和两个月工资的赔偿金。赔偿金的制度设置相较于补偿金而言，体现对于用人单位违法解除劳动合同的惩罚性规定，但是一到二个月的工资补偿甚至根本无法生育保险的标准，连补偿标准都未达到，何谈惩罚标准。同时，抛开赔偿金数额的差距性，生育保险待遇损失和“三期”工资损失是否可以同时获得，也是当前存有争议的问题。一般而言，若企业为员工缴纳生育保险，符合申领生育保险待遇的员工在产期结束后向社保机构申请领取生育保险津贴，若津贴与员工本人实际工资之间存在差额，公司应当补足，是不存在竞合的情形。但是实务当中，许多公司不按照相关规定缴纳生育保险，或者尚未缴纳满一年，不符合领取标准，就存在了许多案例当中女职工一方面要求获得经济赔偿金一方面要求企业偿付其生育保险待遇。显而易见，两者是存在一个互补的关系，员工应当采纳二选一的方式进行要求，但是当前经济赔偿金的数额过低，是否可以偿付部分生育保险继而实现公平的方式的确是一个有益的设想，但是由于两者的计算方式以及赔付标准存在巨大差别，目前还尚未有法院进行尝试，不过的确是一个值得考虑和执行的思路方式。

 

　　三、优化三期女职工劳动合同解除纠纷的举措

 

　　对企业而言可执行以下举措。

 

　　（一）规章制度的优化设计

 

　　三期女职工爆发解除劳动合同纠纷最重要的一点原因也就是企业未为女职工提供应尽的福利待遇就将其解除。企业的福利待遇都应当在经过民主程序通过的规章制度当中体现。为了避开容易引起劳动争议的“雷区”，企业的规章制度当中有关女职工的生育待遇应当进行合理的设计和规定。对于产假的相关规定，不能低于国家的法定标准，同时对于难产、多胎等要为其提供额外的产假。此外，对于产前检查的时间和产后哺乳的时间，都需要为女职工提供便利，不能进行过于严格的规定。若公司规章制度当中的相关规定严格符合国家规定，在诉讼和仲裁当中都将处于有利地位，同时举证时也不会陷入规章制度违法的囹圄之中。

 

　　（二）日常经营过程中提供饱满的人文关怀

 

　　其实爆发解除合同纠纷的实质在于，劳资双方并未进行有效的沟通，从而产生了沟通裂痕。女性劳动者本身就需要更多的人文关怀，对于三期女职工更需要积极践行各项对于女职工权益保障的法律法规，这样才能平时与三期女职工构建和谐良好的工作关系，工作氛围，才不会爆发劳资纠纷。

 

　　对三期女职工自身而言要注意以下同点。

 

　　（一）证据的收集和留存

 

　　在大量的解除劳动合同纠纷当中，尽管举证责任落于用人单位一方，但是劳动者一方也应当积极留存相关证据材料以证明自己主张的事实。首先，与企业HR之间的沟通记录一定要做好完整无误的保留，因企业方在举证时可能存在截取只言片语、以偏概全等情形，故员工应当作好记录，对于平时无论是当面交流的录音记录或者微信等手机平台的文字记录都应当做好留存。其次，员工自身胜任以及努力工作证明的表现。在实务工作当中，存在以哺乳期女职工消极怠工、不胜任等情形继而触发严重违法规章制度被解除劳动合同的情形。故三期女职工在产前或产后哺乳期内，应当在最大限度内积极地遵守企业的规章制度，例如上下班的完整打卡记录，以及需要进行检查或者其他特殊情形下的完整请假手续，并且在可以的限度内积极工作的工作业绩或者工作报表等记录情况，防止企业虚构员工消极怠工等情形。最后，因怀孕等特殊情形，职工可能在三期内或多或少的需要请病假、事假以及利用年休假抑或多种假期混合利用的情形，一定要注意收集自己完成请假记录的相关凭证，例如请假单以及医院的挂号单、诊疗手册等，因为企业很容易利用员工的请假漏斗制造旷工假象，继而解除劳动合同。

 

　　（二）产假与其他假期的共休问题

 

　　就前文所述，三期女职工因客观情形的确需要一些额外的假期进行休息抑或是检查身体。我们也完全理解对于严重并发症情形的三期女职工是可以申请假期的。但是实践当中，很大一部分女职工尚未达到上述严重情形，却将年休假、产假、事假、病假以及哺乳假一同申请，一同休息，从而可以达到长达一年的假期天数。这样休假是存在严重风险的，会给企业带来严重的影响并且可能给劳资纠纷的恶化带来影响，故我们建议仍然是在身体允许的范围内严重尊重企业的有关规定，不要求额外的过多的假期。

 

　　对政府而言，可从以下几点入手。

 

　　（一）社保机构为企业减轻负担。前文我们提到，生育保险津贴与赔偿金其实存在互补的情形。若生育保险津贴给予女性劳动者足够的保障能力，那么企业支付赔偿金的压力就会下降很多。在此，我们并不是呼吁让社会保险机构为企业买单，是在生育保险领域，社会保险机构可以开拓更多的偿付范围，扩展生育保险的覆盖范围，降低支付门槛，提高支付标准或者根据地区经济发展水平设置统一标准。在当前经济下行的压力下，若通过生育保险为企业减轻一定的负担，无疑对搞活经济、稳定区域劳动关系的稳定做出巨大的贡献。

 

　　（二）经济赔偿金的标准创新

 

　　前文所述，女职工恢复劳动关系将面临很大的阻力，但是对此我们不宜进行过多干预，因为还是要保障企业的经营自主权，具体干预企业的生产经营无疑不利益企业发展的。但是对于经济赔偿金的标准问题，我们是可以通过裁审口径或司法解释予以修订的。就前文所述，若只获得1～2个月工资标准无法达到对于企业的惩罚性目的以及也无法覆盖女职工在孕期的正常生活，那么对于工作年限短的女职工，我们可以根据年限的长短适当提高赔付比例。同时对于无法申领生育保险以及企业未缴纳生育保险的女职工，同样的提高相应比例，在一定程度上做到公平公正，同时也不为企业增加过度的负担。

 

　　四、结语

 

　　近年来，在实务当中我们可以明显发现三期女职工解除劳动纠纷变得越来越复杂越来越棘手。经济下行给企业的生产经验带来巨大压力，继而导致公司的解除是由种类越来越多，其中不乏许多“欲加之罪”。既有基层员工的身影，也不乏许多公司高管。但是另一方面，女性劳动者“泡病假”或者“超长病假”的案例也屡见不鲜。因怀孕生子就想利用政策漏洞，长期在家陪伴孩子。在新形势下，劳动者、企业以及政府都应当积极规范自己的行为举止，从各自的角度降低爆发解除劳动纠纷的可能性，在当前经济下行的趋势下，创造一个更为和谐的工作环境。

 

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