劳动合同是在我国目前市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的必备协议，更是保护劳动者合法权益的基本依据。劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的新型用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。下面是劳动合同法论文8篇，供大家参考。
劳动合同法论文第一篇：劳动合同法中违约金定性为补偿性问题探究
摘要：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条对服务期制度进行了简要的规定，笔者认为法律对劳动者违反服务期约定支付的违约金具有补偿性，然而将违约金定性为补偿性容易产生一些问题，因此，笔者从保护用人单位的视角出发，沿着提出问题-分析问题-解决问题的思路，提出应将违约金定性为兼具赔偿性与惩罚性，赔偿为主，惩罚为辅。
关键词：劳动合同; 服务期; 违约金; 性质;
一、提出问题
《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)自出台以来，作为一部对劳动者作倾斜性保护的法律，大部分的条文赋予了劳动者更大的自由，如劳动者的预告解除权，劳动者一般也不需要承担违约责任，因为在劳动关系中，相比用人单位，劳动者由于信息不对称，处于相对弱势的一方，但在《劳动合同法》中，唯独有两个制度是《劳动合同法》给予用人单位以倾斜保护，一则是竞业限制制度，二则是服务期制度，在本文中，笔者探讨的是服务期制度，而在服务期制度中，笔者试图以服务期制度中违约金性质探讨为视角，沿着提出问题-分析问题-解决问题的研究思路，论述《劳动合同法》对用人单位的保护。
现行《劳动合同法》第二十二条第二款规定:劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。从本条规定可以直观看出，当劳动者接受了用人单位的专项培训以后，若在服务期违约，需向用人单位支付一定金额的违约金。这是一项对劳动者在劳动合同期间自主择业权进行限制的规定，似乎与《劳动合同法》的宗旨“保护劳动者的合法权益”相冲突，实则不然。《劳动合同法》的宗旨同时也表明了“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，一部法律涉及的主体是多个的时候，尽管该部法律对其中某个主体有倾向性的保护，但若为了保护该主体而侵犯其他主体的利益，该保护就不具有正当性。
二、分析问题
根据现行《劳动合同法》第二十二条规定，设劳动者因违反服务期的约定而承担的支付违约金的数额(设为N)上限是用人单位对该劳动者支付的培训费用总额(设为M)，一般N<M，且劳动者支付给用人单位的违约金是其未履行的服务期所分担的培训费用，具有很明显的补偿性，然而，若仅仅只需劳动者承担补偿性质的违约金，难免会造成如下结果。
第一，假设1公司对某类型劳动者花的专项培训费和2公司对该类型劳动者花的专项培训费相等，均为M，在1公司对该类型的某个劳动者进行了专项培训并约定了一定期限的服务期A年，在该劳动者履行了B年后被2公司挖走，此时，由于该劳动者违反了服务期的约定，需向1公司支付M/A*(A-B)的违约金，但往往该劳动者所需支付的违约金会由挖走他的2公司支付，也就是说，2公司仅仅只需支付M/A*(A-B)的违约金就可以获得该劳动者，那么我们来比较一下1公司和2公司的用人成本，1公司的用人成本为M,2公司的用人成本为M*(A-B)/A，明显前者大于后者，并且在这样的成本下，2公司获得的是一名受过专项培训且由B年劳动经验的劳动者，而1公司人才两空，而2公司仅仅只需要支付一定的违约金，且这个违约金的数额在专项培训费之下，就可以获得高质量的劳动力，尽管违约金的设计宗旨是减少劳动者的随意跳槽，但也催生了其他竞争单位以较低成本即可获取高质量的劳动者的现象，与社会正义相背离，同时也是对用人单位培养高质量人才积极性的打击，不利于保护用人单位。
第二，法谚有云“损害则赔偿”亘古不变，同样，在劳动法领域也适用，当劳动者的行为给用人单位造成损失时，其需承担赔偿责任，这里的赔偿是将给对方造成的损失进行填补1，以接近原始状态，同样，现有《劳动合同法》中的服务期违约金的性质，经过上面分析，更倾向具有补偿性，即赔偿功能，劳动者支付的违约金是其应履行而未履行的服务期的代价，填补未履行的服务期所造成的损失，所支付的违约金和已经履行的就是原来圆满的状态，因此该违约金是填补性的赔偿金，这样看来，与原本就存在的“损害则赔偿”的民法基础重合，法律没有必要对本已存在的制度进行重复规定。
第三，违约的劳动者仅需向用人单位支付未履行的服务期分摊到的培训费用，并未提及其他损失，服务期制度的存在本身就是对用人单位大力培养劳动人才成果的保护，这些劳动人才往往从事的工作替代性极低，属难以被复制、技能要求高的工作，所以，当这类劳动者选择跳槽，违反双方约定的服务期时，往往容易对该公司造成严重的损失，特别在发生群体性跳槽时，给该公司造成的损失可能是致命的，然而若将该违约金仅仅确定为未履行剩下的服务期的代价，而不包含对用人单位造成的其他损失，这样的规定是狭窄的，同时，我国的法律也并未说明在用人单位主张了劳动者违反约定的服务期所支付的违约金后是否还能再向劳动者主张损害赔偿，因此，该项规定是对用人单位不利的。
第四，《劳动合同法》中做出的对劳动者适用违约金规则的制度有二，一则是服务期制度，另一则是竞业限制制度，纵观劳动合同法及其司法解释，可以发现，对于竞业限制条款，双方可以约定违约金的数额，尽管最后法院或劳动仲裁院可能根据实际情况进行调整，但劳资双方有约定的自由，然而作为也是对用人单位做了一定倾斜保护的服务期制度，不存在双方约定的可能性，更不用提是否有惩罚性赔偿金的可能，类似的都是保护用人单位利益的制度却在违约金的规定上相差甚远。
三、解决问题
纵观上述的分析，可知如果将劳动者违反服务期所应支付的违约金定性为补偿性质，则一方面可能与现有的损害赔偿制度相重合，另一方面违约当事人就有可能在违约造成的损失不超出预定的违约金数额的情况下，完全不顾对方当事人的利益而为追求某种非法利益而违约，从而使违约金丧失了保障合同履行的作用。同时，其也不能解决是否能与其他损害赔偿一同主张的问题，也与现有的竞业限制制度大相径庭，因此，在更好地维护用人单位利益的角度下，劳动者违反服务期所应支付的违约金的性质应当定性为兼具补偿性和惩罚性，以补偿性为主，惩罚性为辅。
笔者认为在服务期违约金制度中，违约金本身所应具有的补偿性性质比较清晰，但笔者认为范围应该扩大，不仅包含未履行服务期所应填补的金额，还应包括因劳动者的违约行为所导致的其他损失，本着损失填补原则，违约金的补偿性的部分应还有所导致的其他损失的部分，一方面更有利于保护用人单位，不应使用人单位承受人才两空的境地的同时，还要承担损失未得到弥补的巨大痛苦，另一方面，因为违约金部分已经涵盖用人单位的其他损失，因此其无需再另行主张损害赔偿，使劳动法律制度的内部更加融洽。而对于违约金所具有的惩罚性，笔者认为不应当随意扩大，但也不应当缺失，不能使劳动者在违约行为中获利，也不能使劳动者承受过重的经济赔偿，因此根据上述笔者的分析，笔者认为双方可以在服务期协议中商定适用惩罚性赔偿制度，但惩罚性赔偿的数额不应超过用人单位对劳动者的专项培训费，即在有约定之下，用人单位除可向劳动者主张补偿性违约金以外，还可向劳动者主张协议中约定的、金额在法律规定范围内的惩罚性违约金，无论是赔偿性违约金还是惩罚性违约金，笔者认为制度的设立都是为了更好地保障服务期协议的履行，以使用人单位更安心地进行劳动人才的专项培训，促进社会的稳定发展。
服务期制度是保障用人单位进行人才培养而限制劳动者的自由择业权的制度，但一项不合理甚至有漏洞的制度是无法达到其设立初衷的，本着更好地保护用人单位的目的，笔者建议将违约金定性为兼具赔偿性和惩罚性，赔偿为主，惩罚为辅，以更好地发挥服务期制度的优势。
参考文献
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[4]程小勇，孟高飞．劳动合同服务期制度的适用[J]．人民司法，2014,17:73-76.
注释
1董保华．论劳动合同中的服务期违约金[J]．法律适用，2008(4).
劳动合同法论文第二篇：《劳动合同法》对高校学生就业的作用与挑战
摘要：《劳动合同法》给用人单位和劳动者都带来了一定程度的影响，一方面人才招纳更规范，强化了对劳动者权益的保障，另一方面对新就业人员就业市场造成的挤压，尤其是对即将毕业走向工作岗位的大学生，对他们产生了较为直接的影响，《劳动合同法》对大学生的自身能力和诚信意识提出了更多更高的要求，大学生需要根据《劳动合同法》的法律法规合理规划自己的求职策略，更好的实现就业。
关键词：《劳动合同法》; 大学生就业; 策略; 影响;
《劳动合同法》是一部规范用人单位和劳动者的根本法律，为劳动关系的双方行为提供法律依据，尤其是对即将就业的大学毕业生，有效的保护了他们的合法权益，但也给他们带来一定的挑战，分析《劳动合同法》对大学生就业的影响，能够更好的指导大学毕业生做好职业规划，结合自身实际，积极迎接挑战，创造辉煌的明天。本文分成两个部分，第一部分研究《劳动合同法》对大学生就业的积极意义，第二部分研究《劳动合同法》对大学生就业带来的挑战，从而辩证的认识《劳动合同法》对大学生就业的影响。
一、《劳动合同法》给大学生就业带来积极影响
大学毕业生即将走向工作岗位，他们缺乏工作和求职经验，在找工作时经常遭遇求职陷阱，发生被用人单位侵犯合法权益的现象，之所以发生这种情况，主要是因为他们对《劳动合同法》，劳动合同制度实施不到位，随着我国法律机制的健全，《劳动合同法》对用工单位的行为进行法律制约，用工市场朝着规范化的方向发展，这为高校大学毕业生就业创造了有力的保护环境。
第一《劳动合同法》加重对不签订劳动合同的用工形式的惩罚力度。劳动合同是劳动关系的法律保证，是用工单位为劳动者提供的书面承诺，也是劳动者为用工单位提供劳动的书面要求，事关劳动关系双方的保护，《劳动合同法》对劳动者进行了倾斜保护，更好的维护劳动者的合法权益。当前部分用人单位受利益驱动，为逃避法律责任(缴纳社会保险和解雇劳动者)，不与劳动者签订劳动合同，调查显示，60%的用人单位未与劳动者签订劳动合同，因为缺少劳动合同，在发生劳动争议时，无法有效的保护劳动者的合法权益，因为无签订劳动合同对双方的权利与义务的法律约定，劳动者很难获得法律支持。《劳动合同法》改变了《劳动法》中已劳动合同为劳动关系确立标志的规定，明确指出用人单位用工日起与劳动者确定了劳动关系，应签订劳动合同，如用人单位用工日起超期限与劳动者签订劳动合同，应向劳动者按月支付双倍工资，《劳动合同法》中还具体规定了用人单不与劳动者签订劳动合同的一些惩罚措施，纵观这些规定，法律强制规定了关于劳动合同的相关事项，使用人单位充分认识签订合同的重要性，加大用人单位的违法责任，降低劳动争议的诉讼成本，这对提高劳动合同签订率具有促进作用，增强就业的稳定性，促进劳动关系平衡，同时这也是从法律的角度强化了用工单位的契约精神，从法律的角度强化了劳动者议约能力，尤其是对于即将毕业的大学生来说，为大学毕业生就业提供了法律的倾斜保护。
第二《劳动合同法》遏制了对试用期的滥用。试用期是用人单位对劳动者考核的一种形式，劳动合同法对试用期进行了明确的规定，试用期属于劳动关系中的特殊阶段，能够帮助用人单位降低用人成本和风险，同时提高劳动者的竞争意识和风险意识，产生积极的促进作用。即将走向工作岗位的大学毕业生就业中处于弱势地位，缺乏工作经验，当前部分用人单位滥用试用期的情况普遍存在，试用期间，劳动者无法获得应有的工资待遇，免费或廉价为用人单位提供劳动，还有部分用人单位为减少成本，谋取利益，无限延长试用期，多次试用，还有的部分用工单位以实习期为由滥用试用期的规定，侵害劳动者的合法权益。
第三《劳动合同法》解决了劳动合同短期化的问题。《劳动法》存在一个突出问题那就是劳动合同短期化，调查显示，固定期限劳动合同占70%,1年以下的短期劳动合同占60%。用人单位在利益的驱使下，力求以短期劳动合同的形式最大限度的选择劳动者，合同到期后不向劳动者支付补偿金，部分用人单位甚至用最低成本占用了劳动者的“青春期”。合同短期化损害了劳动者的合法权益，对劳动者身心理带来消极影响，劳动者无法获得职业稳定感和对归属感，长久来说不利益和谐、稳定劳动关系的建立。《劳动合同法》则对劳动合同终止时经济补偿金情况进行明确，引导用工单位与劳动者签订无固定期限合同。《劳动合同法》规定用人单位终止合同必须支付一定金额的经济补偿金，具备一定情形的情况用人单位须与劳动者定力无固定期限合同，对于不按《劳动合同法》执行的用人单位加重违约成本。这从一定程度上，强化了《劳动合同法》对劳动者的保护，从法律和社会责任等多方面维护劳动者的合法权益，对于即将参加工作的大学毕业生，他们更需要长期的合同期限获得职业归属感和认同感，从而将更多精力放在提高技能和为用人单位服务上。
第四《劳动合同法》改变劳动关系中双方信息不对等的情况。劳动者与用人单位签约劳动合同之前，需对对方的情况进行了解，由于双方掌握的信息不对称，劳动者在这个方面处于弱势，对用人单位的了解较为有限，这影响了劳动者对用人单位的综合评估，新的《劳动合同法》在双方权利平衡方面，强调劳动者的知情权。《劳动合同法》规定用人单位有义务告知用人单位的实际情况，在面试情况、入职声明和规章制度中应明确告知劳动者相关内容，如工作地点、工作内容、工作条件、劳动报酬、职业危害、安全生产状况以及其他劳动者希望了解的情况。所以，大学毕业生在就业时，可相对全面了解用人单位情况，明确自身的工作内容和劳动报酬等方面的内容。《劳动合同法》在承担责任方面，强调用人单位未告知相关事项的法律责任，对于情况隐瞒或者弄虚作假的用人单位与劳动者签订的劳动合同，有关单位可判定其劳动合同无效，劳动合同无效时用人单位汇付出更高的用人成本，向劳动者支付补偿及赔偿。
二、《劳动合同法》施行给大学生就业带来的挑战
《劳动合同法》的提高了用人单位使用劳动力的门槛和成本，促使用人单位积极响应，认真遵守，用人单位需安排高素质的人力资源工作者完成这项工作，专业的人力资源工作者对员工的经验、能力等方面都提出更多更高的要求，这在一定程度上影响了大学生的求职就业，具体表现为以下方面:
第一大学生面临较大的就业竞争压力，《劳动合同法》倾斜与对劳动者合法权益的保护，提高了用工单位的用工成本，对大学毕业生额要求更苛刻，这短期内对大学生就业带来一定的冲击，影响了大学生就业形势。《劳动合同法》对试用期、用工期限、违约金、工资等方面有较为明确的规定，赋予劳动者更多的保护，用人单位要求更加严格，如合同到期劳动者希望续签合同遭遇拒绝时，用人单位需支付补偿金，这一定程度上影响了用人单位招聘新人的规模和速度，同时《劳动合同法》鼓励用人单位长期用工，这就减少了就业机会。
第二《劳动合同法》对大学毕业生诚信提出要求，《劳动合同法》中约束了劳动者不诚信行为，如果劳动者的学历、简历造假则判定劳动合同无效。《劳动合同法》中规定，如用人单位发现劳动者学历或简历存在虚假成分，有权解除劳动合同，且不支付补偿金，用人单位有权要求赔偿。这给即将毕业的大学生敲响警钟，大学毕业生就业时要秉持诚信，真实填写学历，客观填写简历，确保将真实的自我展示给用人单位。
第三《劳动合同法》对大学生素质提出更高要求。《劳动合同法》实施后用人单位注重劳动者的能力和素质，用工单位在招聘大学生时，注重大学生的能力而非学历，用人单位希望获得高素质、能力强的大学生进入企业，降低用人成本，提高企业竞争力。这就要求大学生需要提高专业知识水平和技能，树立良好的工作态度，具备良好的职业道德和操守，成为满足用人单位需求的合格的应聘者。所以即将毕业的大学生应提前做好职业规划，加强专业知识和技能的培养，顺利完成就业。
三、小结
《劳动合同法》的立法宗旨是实现劳动关系中双方的平衡，构建稳定和谐的劳动关系。作为即将参加工作的当代大学生，应正确解读《劳动合同法》对自身的保护，也应积极的提高自身的能力和素质，获得更大的就业空间和发展空间，向社会迈进坚实的步伐，创造更多的价值。
参考文献
[1] 廖庆凌，等．实施《劳动合同法》和《就业促进法》述评[N]．广西日报，2019(3).
[2] 孟召臣．全面理解《劳动合同法》如何影响就业情况?[N]．人民日报，2018(4).
[3]兆丰年．《劳动合同法》动了谁的奶酪?[J]．中国大学生就业，2018(7).
