用人单位义务保护工作者个人信息缺失的现状、后果及完善建议

　　所谓用人单位对劳动者个人信息的义务性保护，是指在劳动法领域通过设定法律义务的形式，规范用人单位对所知悉的劳动者个人信息进行保护的范围、时间以及应当承担的劳动法责任等。综观劳动法领域，并未有相关法条提及劳动者的个人信息可以受到保护。在立法上任意性规范己经缺位，更逞论强制性规范即要求用人单位对劳动者个人信息义务性保护的存在。在当今电子网络高度发达、通信方式多样快捷、掌握一定量的个人信息能够创造经济价值的时代，用人单位无疑能够利用人力资源管理优势获得大量劳动者信息，在此基础上探讨用人单位对劳动者个人信息进行义务性保护有着极其重要的现实意义。

　　一、义务性保护的必要性

　　现今我国劳动法领域的立法进入了快速发展的时期，与此大环境相对应的是劳动者劳动权益保护意识的高涨，劳动者不仅期盼劳动立法对经济利益的强有力保护，也关注劳动立法对精神利益或人格利益的态度。随着民事法律领域的((}f}权责任法》将隐私权纳入保护范围，劳动法领域对劳动者个人信息进行义务性保护亦需要提上立法日程。将义务性保护写进劳动立法的必要性在于:

　　(一)权利与义务对等的法理要求

　　在法学领域有一个基本的法理原则，那就是主体所享有的权利应与其所履行的义务对等。在劳动法领域，一方而，用人单位不论是为了了解劳动者的劳动能力，还是实现对在职劳动者进行科学规范的人力资源管理，都必须获得劳动者的一些相关个人信息。另一方而，由于个人信息的私密性，导致用人单位在获取劳动者的个人信息时丧失当然的优势地位。劳动者为了获得一定的工作岗位，可能趋利避害而对用人单位隐瞒或故意告知虚假的个人信息。因此，在劳动法上确认并强调用人单位的知情权是必要的。在赋予用人单位知情权的同时，也要兼顾劳动者的相关权益。这不仅是劳动法立法的宗旨—倾斜保护劳动者合法权益的表现，也是对等原则的法理要求。任何权利的行使都不是无边界的，为防!卜因为行使权利而侵害他人利益，权利应该受到限制。用人单位行使知情权同样如此，为了避免可能造成的对劳动者权益的侵害，最好的手段莫过于设定一定的义务来规范和限制这种权利行使的界限。

　　基于这样的法理基础，用人单位对劳动者个人信息享有知情权的同时，对个人信息进行义务性保护成为必要。

　　(二)保护劳动者隐私权的要求

　　隐私权是个人所享有的一项基本人格权。保护隐私权即是保护个人的尊严，侵犯隐私权即是伤害个人在社会中的独特性以及被他人尊重的机会。所谓劳动者的隐私权是指劳动者在未与用人单位形成劳动关系之时或与用人单位形成劳动关系之后所享有的，对其个人信息、工作场所或私有空间的个人活动进行管控并排除用人单位无适当理由干涉和利用的一种人格权[i7。在这种概念的诊释下，劳动者的个人信息从属于隐私权的客体外延。纵观我国劳动立法的历史，对劳动者的保护涉及基本的工时休假制度，也涉及工作场所的劳动安全保护及劳动卫生条件等，强调的都是用人单位对劳动者的物质或经济利益的保护，忽视了对劳动者的精神权利即隐私权的保护。由于劳动者单薄的社会个体地位和弱势的就业地位，对其个人信息的保护仅仅依靠个人力量难以维系，需要其他社会主体的共同参与。而用人单位作为获得劳动者个人信息的主体，保护劳动者的隐私权，也必然要求其履行一定的义务，即对劳动者个人信息的义务性保护的要求。

　　二、义务性保护缺失的现状

　　提及对劳动者个人信息的义务性保护，就不能不考量对其上位概念—劳动者隐私权的保护。民事法律领域的针灵权责任法》第一次真正将个人的隐私权作为独立的权利进行保护。而在劳动法领域，尚未有用人单位对劳动者隐私权保护的规定，对劳动者个人信息的保护的立法更是处于缺位状态。具体而言，现行劳动立法缺乏对劳动者个人信息义务性保护主要体现在:

　　(一)义务设定的缺失

　　根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当告知劳动者包括工作内容、条件、地点、职业可能有的危害安全生产条件以及其他。而用人单位在履行了如实告知的义务之后，有权知情劳动者的“与劳动合同直接相关的基本情况”。这一法条设定的是用人单位和劳动者之间关于各自情况的相互如实告知义务。表而看来，法条对用人单位和劳动者的利益的考量是均衡的。但《劳动合同法》第23条规定，用人单位“可以”在劳动合同中与劳动者约定关于用人单位的相关信息的保密事项。第90条规定，劳动者如果违反了第23条中的保密义务的，应当承担给用人单位造成损失的责任。

　　综合归纳以上三个法条的内容不难得出，劳动者在一般情况下对获知的用人单位的相关信息是需要尽到保密义务的。与此同时，却没有法条涉及用人单位对劳动者个人信息进行保护的问题。这样的立法处理可以理解为用人单位的相关信息相较于劳动者个人信息更重要、更需要保护，进一步而言，二者的地位是不平等的。由于义务性保护的立法缺失造成的这种后果与《劳动合同法》倾斜保护劳动者合法权益的立法宗旨是背道而驰的。

　　(二)救济途径的缺失

　　劳动者的个人信息从概念外延上从属于劳动者隐私权，对实践中侵犯了劳动者个人信息的情形的救济本可以参照侵犯劳动者隐私权的救济方法来处理。但我国当前劳动立法中并无关于劳动者隐私权的规定，对其救济主要采用民事法律的责任体系。具体而言，根据2010年实施的《侵权责任法》的规定，承担侵权责任的方式主要有:(一)停!卜侵害:(二)排除妨碍:(三)消除危险:(四)返还财产:(五)恢复原状:(六)赔偿损失;(一七)赔礼道歉;(八)消除影响、恢复名誉。对劳动者隐私权的救济大体采用以上八种救济途径。不同于民事法律关系的平等性，劳动者对用人单位具有人身和财产的双重从属性。

　　民事立法中规定的责任形式如停!卜侵害、排除妨碍、赔礼道歉等，并不能解决劳动者维权的后顾之忧，如遭到用人单位对劳动者进行停职、处分等打击报复。在现实生活中，劳动者在个人信息受到侵犯后，基于维权成本等的考虑往往选择与用人单位解除劳动关系，甚至放弃法定的既有的维权途径。这种实践的维权结果与劳动立法保护劳动者合法权益的口标是不一致的。因此，在劳动立法中不仅要探讨如何保护劳动者的个人信息，还要结合劳动关系的特点制定适合劳动者维权的救济途径。

　　三、义务性保护缺失的后果

　　基于以上对劳动者个人信息义务性保护缺失现状的分析，不论是劳动立法上义务设定的缺失还是救济途径的缺失，针对的劳动关系的主体都是用人单位。原因在于用人单位享有知情权而获得劳动者的个人信息，按照权利与义务应当对等的原则，其必定应当承担对劳动者个人信息进行保护的义务。而劳动立法的缺失带来的不可避免的直接影响是用人单位无主动保护劳动者个人信息的压力和动力，最终造成劳动者个人信息遭受侵犯的结果。

　　(一)用人单位主观上无保护意识

　　综合当前劳动法领域学者对劳动者个人信息保护的研究，有些学者提出了用人单位主观上应用社会责任感去提醒自己保护劳动者的个人信息。这种观点表达的内容是，用人单位作为重要的社会主体应该坚持以人为本。用人单位践行社会责任就应该尊重劳动者、对劳动者的个人信息合理知情，从物质和心理层而关心帮助劳动者，避免用人单位对劳动者个人信息保护缺位而给劳动者带来精神上的不安和恐慌，给社会增加不安定因素。这种寄望于用人单位的社会责任感的观点，无疑对用人单位提出了很高的无法达到的道德标准。在当今的就业环境下，劳动力市场供大于求，本就力量分散的劳动者更是成为弱势。具有强势地位的用人单位在发展经济的过程中，倾向于弱化甚至侵害劳动者的合法权益。

　　在立法缺乏义务性保护的前提条件下，出于节省管理成本的需要，用人单位主观上轻视其应对劳动者承担的义务，无保护劳动者个人信息的意识。

　　(二)用人单位客观上无保护措施

　　用人单位出于对劳动者管理的需要，制定内部规章制度对劳动者进行纪律约束、业绩考核和人事管理等。在此过程中，大量的劳动者的详尽个人信息将不可避免地暴露。在这种情况下，需要用人单位采取切实可行的方法去保护劳动者的个人信息。如制定针对劳动者个人信息保护进行专人专管的工作内容、直接责任人、责任形式等制度。但实践中，在用人单位的管理制度中，往往缺乏对劳动者个人信息的专门保护制度。保护措施的缺乏，最终不可避免地导致对劳动者个人信息滥用及泄露的后果。在订立劳动合同的阶段，用人单位通过强迫劳动者填写内容详尽的表格肆意侵夺劳动者的个人私密信息，如健康状况、婚姻状况等。在劳动者与用人单位解除了劳动合同后，还有些用人单位并不销毁劳动者的人事档案，更有甚者将所有在职和离岗劳动者的个人信息打包销售给猎头公司、非法调查公司，以达到赚取经济利益的口的。劳动者在事发后才能知情，对于用人单位售卖个人信息的行为无法从单位的规章制度或劳动法律规定中寻求补救措施。

　　四、义务性保护的完善建议

　　而对劳动立法对劳动者个人信息义务性保护缺失的现状，在考虑相关完善建议时，不能一味强调对劳动者个人信息的保护，以免造成过度保护，使劳动者产生强烈的保护意识，舍本逐末，影响所在岗位的正常工作，而用人单位可能为此花费过多的人力物力，最终制约单位的发展，等等。因此，较理想地实现对劳动者个人信息的义务性保护，其最终口的应在于使用人单位知情权的行使与劳动者个人信息保护达到平衡的状态。建议从如下几方而对劳动立法进行完善:

　　(一)确立用人单位享有知情权的相关规则

　　谈及对劳动者的个人信息进行义务性保护，其前提是用人单位对个人信息的知情权。因此，在具体法条的细化操作规定之前，应首先明确其相关规则。第一，用人单位应履行告知义务，即告知劳动者获取信息的时间、形式及范围等。通过告知义务的履行使劳动者知晓哪些个人信息被收集以及信息被用于何处，从而从源头上避免个人信息被不当使用和侵犯。第二，用人单位获悉劳动者个人信息的口的应当合法。用人单位仅仅能够基于经营管理的口的去收集、保存劳动者的个人信息。对于劳动者的跟工作无关的私生活方而的信息，如劳动者是否患某种疾病、家庭生活情况等，用人单位无权基于非法口的了解。用人单位也不得因劳动者拒绝提供这类信息而采取带有报复性的不当行为，如辞退劳动者等四。

　　(二)明确劳动者个人信息的具体范围

　　根据《劳动合同法》第8条的规定，劳动者的个人信息应该是“与劳动合同密切相关的基本情况”，但未划定“基本情况”的具体范围。根据与劳动合同是否密切相关的不同，可以将劳动者的个人信息大致分为三类:一是关系到劳动者的工作能力、决定着劳动合同是否能够履行的个人信息，如劳动者的年龄、学历层次、所学专业、工作经历，等等;二是与劳动者的工作能力无直接关系、能够影响劳动合同履行、为订立劳动合同时参考的信息，如劳动者的健康状况、主要社会关系等;三是与劳动者的劳动能力无关、与劳动合同的履行也毫无关联的个人信息，如劳动者的宗教信仰、政治派别等。在劳动立法中需要明确劳动者个人信息的具体内容，设定用人单位知情的界限。对于第一类信息，不限劳动者的职业和职务，用人单位都有权知晓，劳动者不得拒绝提供。对于第二、三类信息，需要立法上按照职业和职务的不同，对劳动者应该提供和拒绝提供个人信息的情形作出相对具体的规定，从而将用人单位知悉的劳动者个人信息加以明确，为立法保护划定范围。

　　(三)设定用人单位保护劳动者个人信息的义务

　　在口前我国劳动立法对劳动者个人信息保护缺位的情况下，建议应规定“用人单位对知情的劳动者个人信息负有保密义务”。作为一种法定义务，它贯穿于用人单位能够接触到劳动者个人信息的各个阶段，甚至包括劳动者去用人单位应聘或而试阶段。用人单位在未征得劳动者同意的情况下，不得以任何形式将劳动者的个人信息透漏给第三方。在劳动合同订立之时，用人单位对知悉的劳动者个人信息应指定专人进行保管和存档，非基于经营管理需要，任何人无权查阅。劳动者在职期间，用人单位对其个人信息并不享有无限制的使用和处分的权利。用人单位只能基于生产经营管理的需要，提取和在一定范围公开劳动者的个人信息。还应允许劳动者监督用人单位对劳动者个人信息的使用和保管情况，同时赋予劳动者根据自身情况的变化修改个人信息的权利。当劳动者离职时，用人单位应当返还其个人资料。除因必要的保留人事档案等人事管理上的要求，通过其他方式存储的个人信息应当销毁。

　　(四)规定用人单位违反保护义务的劳动法责任

　　鉴于适用民事法律对用人单位侵犯劳动者个人信息的行为进行追责的局限性，应规定用人单位违反保护义务时应承担的特定形式的劳动法责任。可以将用人单位泄露、出售劳动者个人信息的情形列入《劳动合同法》第74条规定的劳动监察的情况中，在责任形式上，给予用人单位不同程度的行政处罚;在严重违反保护义务以及实施针对劳动者胜诉的报复行为时，可以适用《劳动合同法》第87条的规定，使用人单位支付较高数额的赔偿金。另外，劳动立法还应鼓励劳动者匿名向劳动行政部门举报所在单位或其他用人单位违反保护义务的行为，由劳动行政部门展开督查，对用人单位施以适当处罚。在侵犯劳动者个人信息严重的情况下，应告知劳动者可以向公安机关报案。公安机关接到报案后，经过调查取证，可以依据《治安管理处罚法》对用人单位处以罚款等形式的行政处罚。由它们承担调查取证的任务并对用人单位施以处罚，与劳动者进行诉讼维权相比，节省时间和费用，能更有效地达到保护劳动者的个人信息的口的。

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