大学生就业权立法保护的不足与建议

　　在大部分人眼中，劳动关系与标准劳动关系是可以划等号的，但事实上，非标准劳动关系在现实中无处不在，劳动关系与标准劳动关系是包含与被包含的关系，并不是同一概念。非标准劳动关系从其产生之时就备受争议，其与标准劳动关系和调整标准劳动关系的劳动法律机制产生了猛烈地冲撞。目前，我国法律对于非标准劳动关系的规定比较零散、稀少，且学者们对于非标准劳动关系的态度不一，大部分的研究局限于某一种具体类型的非标准劳动关系，对整体非标准劳动关系的研究相对较少，导致非标准劳动关系无法受到有效地规制，劳动者无法受到有效地保护。

　　因此，要扭转上述现象，使非标准劳动关系中劳动者受到有效的保护，必须从整体上探讨和厘清非标准劳动关系的概念，分析现实中非标准劳动关系法律调整出现的问题及其原因，从而找到合理的解决方法，提出更为合理的完善建议。

　　一、非标准劳动关系之概念

　　关于非标准劳动关系的概念，我国学者之间存在着较大的争议，究其原因是没有正确理解非标准劳动关系、非正规就业以及灵活就业之间的关系。部分学者认为：非标准劳动关系与一般长期性、全时工作、劳务提供对象是单一雇主以及受到非法解雇保护的传统劳动关系是不同的，它所指涉的是一种非全时、非长期受聘雇于一个雇主或一个企业的劳动关系。

　　部分学者认为：非标准劳动关系的概念与灵活就业的概念相似，灵活就业是指在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面（至少是一方面）不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。

　　还有学者认为：非标准劳动关系是指在用人单位与劳动者之间形成的具有弱从属性、非长期性、具体表现形态多样化的富有弹性的一种劳动关系。对于非标准劳动关系的概念，笔者认为，非标准劳动关系是指所有除去标准劳动关系之后的劳动关系。

　　在上述三种学者的观点中，笔者比较赞同第三种观点，这一概念既注意区分了非标准劳动关系与其他几个相似概念之间的异同，也比较全面地定义了非标准劳动关系。

　　二、非标准劳动关系法律调整之现状

　　（一）从整体视角入手

　　非标准劳动关系既然存在，不管人们对其是褒是贬，都有其存在的理由和价值。在目前形势下，我国用人单位与劳动者之间的劳动关系很大一部份属于非标准劳动关系。05年颁布的《劳动合同法》虽然相较于93年的《劳动法》来说，对于非标准劳动关系的规定已有所进步，但是，《劳动合同法》仅规定了劳务派遣和非全日制用工这两种就业形势，对于兼职、隐性就业等其他的非标准劳动关系并未涉及。

　　一些法规规章中虽有涉及到兼职、隐性就业等其他的非标准劳动关系，不过大多仍是原则性、鼓励性的规定，并没有具体详细地加以调整。劳动领域中大量存在的非标准劳动关系没有法律法规进行全面地规制，不得不说是非标准劳动关系目前出现混乱的原因之一。

　　（二）从局部视角入手

　　05年颁布的《劳动合同法》对于非标准劳动关系的规定局限于劳务派遣和非全日制用工两种就业形式，因此，从局部角度入手，可以从劳务派遣和非全日制用工两方面进行分析非标准劳动关系法律调整之现状。

　　1.劳务派遣

　　劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构（派遣单位）和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位（用工单位）订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工和就业形式。劳务派遣现已被大多数用人单位和劳动者所接受，社会上如雨后春笋般地涌现出一大批劳务派遣公司。我国《劳动合同法》利用专节对劳务派遣进行调整，对劳务派遣公司的设立条件、劳务派遣的适用限制、用人单位的权利义务、用工单位的权利义务以及劳动者的权利义务都进行了全面简要地规定，为劳务派遣中劳动者的利益保护提供了可靠的法律基础。但是，现实中的劳务派遣远比法律所规定的所复杂，不是两三条法条就可以囊括的。

　　关于劳务派遣的法律调整，我国还存在着较大的问题，其中最主要的问题是对劳务派遣的规定过于严苛。不管是在劳务派遣主体、适用范围、派遣方式上，还是在派遣单位的权利义务上，劳动合同法的规定都有一些严格。就拿派遣方式来说，劳动合同法为了维持劳动力市场的稳定以及最大限度地保护劳动者的权益，仅允许劳务派遣公司进行常雇型派遣。但事实上，要使劳务派遣仅局限于常雇型劳务派遣是相当理想化的，劳务派遣分为常雇型劳务派遣和登记型劳务派遣，由于我国劳务派遣长期以来大多作为职业中介机构的衍生业务，因此，我国劳务派遣更多的是采取登记型劳务派遣。劳动合同法的实施，彻底改变了我国的劳务派遣市场，劳务派遣公司一时难以承受如此大的改变，反而使得劳务派遣市场更加混乱。当然，除了劳务派遣的规定太严格的问题之外，我国法律对于劳务派遣的规定还是处于探索阶段，很多内容过于原则，不够全面，并且略显理想化。比如对劳务派遣的适用限制的规定就很原则，许多地方性法规对这一法条作了详细地规定，但由于地区的差异性，地方法规之间的出路很大，无法统一。因此，我国法律法规对劳务派遣的调整并不是尽善尽美的，仍然需要不断完善。

　　2.非全日制用工

　　对于非全日制用工的调整，劳动合同法的规定就显得更加原则化了。《劳动合同法》第68条规定："非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式".虽然劳动合同法也是用专节规定了非全日制用工的内容，但在篇幅字数上与劳务派遣不可同日而语。非全日制用工的法律调整过于原则性表现在很多方面，比如：非全日制用工劳动合同的内容、超过工时的工资支付问题、非全日制用工形式的适用范围等。作为非全日制用工劳动关系一方的劳动者，倘若发生劳动纠纷，面对如此简单原则的法律规定，不得不说是一种可悲的无奈。除了上述问题之外，我国全日制用工的工作时间是每天8小时，每周40小时，非全日制用工每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，如果每天工作6小时，每周30小时，又该如何处理；还有非全日制用工的法定节假日加班费是否也可适用标准劳动关系中的三倍工资的规定；这些问题在实践中都是悬而未决，存在较大争议的。只有对得全日制用工进行全面详细地规定，才能解决上述诸多问题，更加有效地保护非全日制劳动者的合法权益。

　　三、非标准劳动关系法律调整之完善

　　从整体和局部入手，简要分析非标准劳动关系法律调整的现状之后，我们应该清醒地认识到我国法律法规对于非标准劳动关系的调整并不是非常合理完善的，存在着诸多的不足与缺陷。有问题并不可怕，只要有直面这些缺陷的勇气，找到正确的解决办法，就能不断完善我国的劳动法律法规，更加合理全面地规制非标准劳动关系。基于上文从整体和局部两个角度对非标准劳动关系存在的问题进行了探讨分析，那么对于非标准劳动关系法律调整之完善仍可从这两个角度展开。

　　（一）整体方面之完善

　　《劳动合同法》对于非标准劳动关系的不完全包含，使得非标准劳动关系的部分就业形式无法受到法律调整。从整体上对非标准劳动关系的法律调整进行完善，笔者比较赞同制定专门的法律来规制非标准劳动关系的观点。当然，这部专门用于规制非标准劳动法律关系的法律应充分包含非标准劳动关系的各种就业形式，针对不同类别和特征的就业形式进行分类调整，并且对各个就业形式的调整应尽量做到具体与合理。同时，非标准劳动关系与标准劳动关系并非没有相似之处，对于两者重合的法律规定，专门的法律文件不需要无谓的重复，直接规定参照劳动法和劳动合同法即可。

　　（二）局部方面之完善
　　
　　1.劳务派遣

　　我国的劳务派遣制度虽然尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重要作用，尤其在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，发挥着不可替代的重要作用。

　　在上文中笔者已经阐述了劳务派遣法律调整的现状，其中比较主要的缺陷是法律对劳务派遣的规定过于严苛。那么为了使其能够发挥社会价值，弥补存在的缺陷，可以通过修改劳动立法或者是在劳动合同法的实施细则中予以相应的解释，尽量减少对劳务派遣的限制，将其中的某些高标准予以相应的变化。

　　具体来说，可以采取细化劳务派遣单位的设立条件、增加劳务派遣的适用范围、规定劳务派遣的期限、厘清用人单位和用工单位的权利义务与责任等等一系列措施。对于劳务派遣法律调整的完善，光有立法的完善是远远不够的，建立健全完善的劳务派遣市场和社会保障制度同样应受到重视。

　　2.非全日制用工

　　我国《劳动合同法》将非全日制用工纳入法律调整的范围，并用专节予以规制，是我国劳动法界逐渐重视非全日制用工这种就业形式的结果，虽然非全日制用工的法律调整还有很多不尽人意之处，但现阶段法律对于非全日制用工的态度是合理正确的。鉴于上文分析了非全日制用工法律调整的缺陷，笔者认为，要完善非全日制用工的法律调整，首要的工作是使非全日制用工的法律规范具体化，不能使法律一直处于原则性规定的状态。这可以从以下几点着手：第一，对非全日制用工定义的再斟酌，尽量不要产生真空区使得部分劳动关系无法进行归类；第二，限制用人单位解除非全日制用工劳动关系的行为；第三，更加科学地规定劳动报酬。当然，这几个小措施不可能把非全日制用工的所有内容都包括，笔者只是仅作简单列举，作抛砖引玉之用。

　　四、结语

　　非标准劳动关系适应了社会发展的需要，社会对其的态度从否定早已转变为肯定。基于非标准劳动关系在经济发展中的积极作用，我们应该重视非标准劳动关系在我国劳动法中的地位，通过立法使其更加完善，从而促进非标准劳动关系的发展，保护非标准劳动关系中劳动者的合法权益。

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