对特殊工时制及其审批的法律分析

　　当事人基本情况：
　　申诉人：张某，男
　　被诉人：某公司
　　
　　案情简介：
　　张某于2010年3月进入某公司财务部门工作。由于工作任务较多，尤其是月末、年末更为繁忙，公司经常安排其加班，但从未向其支付过加班工资。张某多次向公司申请加班工资，但公司答复张某，按照公司的规章制度所有员工实行不定时工作制，根据法律规定实行不定时工作制的员工，公司无须支付加班工资。张某认为自身的合法权益受到侵害，于2011年6月与公司解除了劳动合同，并于2011年6月向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工作期间（一年零三个月）的加班工资。经查，该公司实行不定时工作制未经劳动保障行政部门审批。

　　仲裁结果：
　　劳动争议仲裁委员会裁定，公司向张某支付工作期间的加班工资。

　　案例评析：
　　本案涉及的法律问题是 :1. 什么是特殊工时制？ 2. 用人单位实行包括不定时工作制在内的特殊工时制是否须经劳动行政部门审批？

　　1. 对特殊工时制的法律分析
　　特殊工时制是相对标准工时制而言。指因工作性质或者生产特点的限制，不能实行标准工时制度的，按照法律规定，可以实行其他工作和休息办法的工时制度。我国规定因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作 8 小时、每周工作 40 小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。中国已实行的特殊工时制主要有 :缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。

　　（1）缩短工时制，即劳动者每日工作时间少于 8 小时、平均每周工作时间少于 40 小时的工时制度。在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每周工作 40 小时的基础上再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，由企业根据实际情况自行决定。

　　（2）综合计算工时工作制。综合计算工时工作制是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

　　（3）不定时工作制。不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

　　（4）计件工作制。计件工作制是指以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。按现行中华人民共和国劳动法的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。劳动定额是指为完成一定的工作任务而预先规定的劳动消耗标准，或是预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额要合理制定，保证大多数人在正常情况下按标准时间劳动能够完成定额 .

　　2. 对用人单位实行包括不定时工作制在内的特殊工时制是否须经劳动行政部门审批的法律分析
　　用人单位实行包括不定时工作制在内的特殊工时制必须符合法律规定的条件并且报劳动保障行政部门审批后方可实施。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第 4的规定，“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制 :（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工 ;（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工 ;（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工”.正是由于不定时工作制的特殊性，原劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行有关加班加点工资的规定。

　　《劳动法》第 39 定，“企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”.各地方劳动行政部门对企业实行不定时工作制问题制定了严格的审批程序，例如，北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》规定，企业实行不定时工作制，首先，当与工会、职工代表大会或职工协商，并应当向职工公示 ;其次，向企业营业执照注册地的区、县劳动和社会保障局申报。只有劳动保障行政部门审批同意后，企业方可在批准的岗位范围和人数内安排劳动者实行不定时工作制。上海市《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，“经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示，严格按批复要求执行，并在实施过程中及时听取工会和职工的意见”.

　　张某所担任的财务岗位不属于实行不定时工作制的范围，而且公司未履行不定时工作制的审批程序，其在规章制度中单方面规定实行不定时工作制是没有法律效力的，公司应当向张某支付工作期间的加班工资。

　　重点提示：

　　一是企业因生产特点需要实行综合计算工时工作制和不定时工作制，应当依法经劳动行政部门批准 ;同时还应注意，各地方劳动行政部门在对企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法中还规定批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制可以设定有效期，例如，北京市对实行不定时工作制企业批准的实行时限为1至3年 ;上海市规定“有效期可以依据企业的申请设定，但最长不超过2年”;广东省规定“每次批准实行期限一般为 1 年，最长不得超过 2 年”.

　　二是不实行标准工时制的用人单位应事先告知劳动者。《劳动合同法》第 8 条明确规定 :“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 ;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”.这一规定赋予用人单位与劳动者在建立劳动关系及签订劳动合同时的相互知情权。劳动者在签订劳动合同时，也应当认真审查劳动合同约定的内容，以利于在履行劳动合同中减少误解和纠纷。

　　三是应注意维护职工的休息权。原劳动和社会保障部《关于贯彻执行 < 中华人民共和国劳动法 > 若干问题的意见》第 67 条规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第 41 条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应当采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。劳动者可以据此规定注意维护自身合法权益。

　　四是虽然原劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行有关加班加点工资的规定 ;但是各地关于不定时工作制法定节假日是否有加班费的规定并不统一，上海和深圳均规定，实行不定时工作制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付工资的规定支付工资。