无限期劳动合同的概念及签订解除条件

　　随着《劳动合同法》《就业促进法》《职工带薪休假条例》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律、法规的颁布实施，我国劳动用工的法制环境发生了根本性改变，因劳动合同问题引发的劳动争议案件日渐增多，企业员工管理面临着一个逐步完善和更加严格的法制环境。这对企业的人力资源管理将产生深远的影响，预示着人力资源管理法制化时代的到来。

　　1 劳动合同管理是人力资源管理的主要内容之一
　　
　　《劳工合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立书面的劳动合同是劳动合同法律关系的表现形式，明确劳动者和用人单位之间的权利和义务是劳动法律关系的内容。劳动合同法律关系的内容包括两个方面：一方面劳动者负有将其劳动力交付给用人单位使用的义务，其主要表现是参加用人单位组织的劳动过程，遵守用人单位制定的劳动纪律，完成用人单位安排的劳动任务；另一方面，劳动者在让渡劳动力使用权的同时仍保留劳动力所有权，这就要求用人单位对劳动者承担保障劳动力再生产和履行劳动义务以外人身自由的义务，其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保护劳动者在劳动过程中的安全和健康，不强迫劳动者劳动。

　　所谓人力资源管理，就是对组织（用人单位）中的人的管理，是指运用科学方法，依法协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，实现组织目标的过程。人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略要求，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等方式来提高企业劳动生产率，以确保企业发展战略目标的实现。而将组织以外的“人”招聘转换成组织内的“员工”,其法律形式或法律凭证即劳动合同。从人力资源管理的概念和劳动合同法律关系的内容分析，劳动者对其劳动力交付用人单位使用，用人单位对劳动者就负有管理责任。从《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的条款分析，劳动者在用人单位履行义务、行使权力及用人单位对劳动者进行管理，都应依据劳动合同的约定进行。招聘选拔、岗位管理、培训与开发、绩效考核、薪酬福利待遇等人力资源管理的各个环节，都与劳动合同的管理密切相关。

　　2 无固定期限劳动合同的概念
　　
　　无固定期限劳动合同，从字面上理解是没有固定期限的劳动合同。《劳动合同法》对此的解释是：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”从《劳动合同法》的立法主旨上看，很明显，无固定期限劳动合同是保护为企业献出青春的老职工劳动就业权益的。从实际实施看，无固定期限劳动合同虽没有固定的终止期限，却有固定的终止条件--劳动者达到法定退休年龄时合同终止。以此来看，无固定期限劳动合同实际上是有固定期限的，只是这个固定期限比较特殊，以劳动者达到法定退休年龄的时间为合同终止期限。个人认为，如果关于劳动者退休年龄的法律法规不变，这种合同实质上就是一个固定期限劳动合同。实际上，法律法规会随着客观形势的发展进行调整，因而劳动者的法定退休年龄也在调整，这才导致用人单位与劳动者双方无法约定确定的合同终止时间。因而，无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者双方不约定具体的终止期限，以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的劳动合同。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同、以完成一定的工作任务为期限的劳动合同一样，也是可以解除的，即其终止条件出现时，即可解除，只是当终止条件未出现前，不具备法定情形合同是不能随意解除的。

　　3 签订无固定期限劳动合同的条件
　　
　　无固定期限劳动合同是以劳动者达到法定退休年龄为终止条件的合同，一般来讲，它一经签订，用人单位和劳动者双方就建立了一种相对稳固和较为长期的劳动法律关系，只要不出现法律规定的条件，劳动合同就不能解除和终止。因此，与固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同相比，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了比较严格的规定，不符合法定条件，即使劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同，用人单位一方也可以拒绝；反之，只要符合法定条件，用人单位一方不能拒绝签订无固定期限劳动合同。

　　2008年开始实施的《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订条件的规定更具有可操作性。该法第十四条规定，有下列三种情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，这三个条件只要满足一个，就应当订立无固定期限劳动合同，不再需要“当事人双方同意延续劳动合同”.
　　
　　第一个条件是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这是签订无固定期限劳动合同的最基本的条件。如果一个劳动者在该用人单位已经连续工作了10年，就说明他已经能够胜任这份工作。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当和劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系，这对劳动关系双方都有好处。但是如果劳动者在该用人单位工作断断续续，即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权拒绝。

　　第二个条件是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。这主要针对国有改制企业的。国有企业进行改制前有些职工已经在本单位工作了较长的时间。若采用新的用工制度实行优胜劣汰，那么这些职工面对市场激烈竞争的压力，的确难以适应，这是历史原因造成的。考虑到这样一批曾经为国家和企业做出很多贡献的老职工的利益，法律对于已在该用人单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者，规定在订立劳动合同时，用人单位应与之签订无固定期限劳动合同，这是法律对为企业作出过贡献的老职工的权益保护。

　　第三个条件是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。也就是说，在劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，并已经订立了两次固定期限合同，第三次签合同时就要签订无固定期限劳动合同。这是推动解决合同短期化问题的一个有力措施。一方面，为了避免过早地签订无固定期限的劳动合同，另一方面又要同时保持用工的相对稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，用人单位就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。

　　以上三个条件和固定期限的劳动合同相比，无固定期限的劳动合同签订条件要严格得多。

　　4 无固定期限劳动合同的解除条件
　　
　　不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”“保险箱”“终身制”,认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。其实，仔细研读《劳动合同法》，不难发现，无固定期限劳动合同是劳动合同的一种类型，在履行过程中和固定期限以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样，只要满足法定条件，用人单位与劳动者都可以解除无固定期限劳动合同。

　　首先，双方协商一致，无固定期限劳动合同就可以解除。不管是用人单位还是劳动者，任何一方希望或提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同。

　　其次，《劳动合同法》还规定，只要出现了相应的条件，用人单位与劳动者都可以依法单方解除无固定期限劳动合同。对劳动者单方解除无固定期限劳动合同社会上并无多少质疑和争议，主要问题集中在用人单位能否单方解除无固定期限劳动合同上。

　　2008年9月出台的国务院《劳动合同法实施条例》特意把用人单位解除合同明确为用人单位解除“固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同”,并且把用人单位解除合同的条件集中在一起。如《劳动合同法实施条例》是十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：1）用人单位与劳动者协商一致的；（2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7）劳动者被依法追究刑事责任的；8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12）用人单位生产经营发生严重困难的；13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

　　以上第一种情形是用人单位和劳动者双方协商一致解除；第二种至第七种情形是劳动者有了过错用人单位单方解除；第八种至第十四中情形则是劳动者本身没有过错，用人单位也可以单方解除的情形。

　　综上所述，无固定期限劳动合同属于劳动合同中的一种，在人力资源日常管理中，对其合理合法的运用更能稳定队伍，能促进人力资源管理的各个管理环节的合法规范性。