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4.1.2 劳动合同法对宏观经济的影响
依照传统经济理论，资本、自然资源和劳动力是决定经济增长的三个因素。
改革开放以来，我国经济增长注重资本和自然资源的投入，以外延式扩张的方法实现经济增速，这在过去几十年里也取得了重大的成功。但这种模式将劳动者报酬视为纯粹用工成本的支出，忽视劳动力发展对经济增长的贡献，因此劳动成本一直处在被压缩的状态。我国颁布的新劳动合同法的效果尚未明显发挥的同时，世界经济危机已经到来，2008 年，在美国次贷危机的影响下，国内部分外资企业撤资，随后是一场汹涌的全球经济危机，众多企业在风浪中自身难保，履行新劳动合同法成为许多企业的负担，更有甚者把我国经济的动荡也归罪于该法。新劳动合同法的出台背景是我国以往过分注重于效益，不够关注工人利益，根据效率优先、兼顾公平的指导思想，我国对内和对外执行两种经济政策。对内，偏重保护资本一方；对外，利用我国的廉价人力资源吸引外商进入，致使中国变成世界的加工厂。随着经济的逐步发展，片面发展投资、引进外资已经变成扭曲我国宏观经济结构的行为，开始产生副作用。一个显着的事实就是我国的储蓄率持续上升，而消费率持续下降，截至 2004 年我国的消费率大概为 55%左右，而世界绝大多数国家的消费率都保持在 80%。储蓄与消费的严重颠倒导致我国内需相对疲软，实业的收益下降，大量资本从实业生产中退出，向房地产、股市等投机市场投入。其次，过度支持外资也致使我国本土的民族产业日趋陨落。在已经开放的国内企业中，排在前 5 名的企业差不多都被外资垄断，28 个主要产业当中，外资的 21 个产业对多数资产拥有控制权。若要扭转这种不利的经济局面，新劳动合同法便是较为重要的一步。该法通过对劳动者的加强保护，使资本与消费得以和谐发展，这也是新劳动合同法所承担的重要使命。该法还通过提高劳动力的成本，对外资发展进行抑制，给民族企业留下发展空间。
从宏观经济方面来看，资本和消费在经济社会中须按相关比例协调进行，若消费过多将会导致生产与积累不足，从而产生通货膨胀，社会倒退；消费过少又会使得利润减少，工资缩水，从而导致消费下降。消费本身就是人力资源的再生产，如果消费下降，将会导致劳动者的福利降低，并且无法保障劳动者的身心健康和社会权利，从长期来看，对社会的后续发展十分不利，然而供大于求的局面又将导致出口需求增多，产品要释放需求必须通过出口来实现，这样会从两方面对汇率造成压力。一方面，素质相对较低的劳动者生产的粗放型产品如大批出口将面临国际市场的价格竞争压力，并且还须与国内价格保持相对稳定，这会使人民币汇率面临贬值压力；另一方面，大批量出口将导致产生巨额外汇储备，如果这些巨额外汇储备在我国国内被兑换成人民币进入市场经济循环，这将成为巨额货币的供应源泉。例如，截至 2012 年底我国的外汇储备已达到 33115.89 亿美元，这还只是单纯的基础货币。巨额的投放货币必定会引发通货膨胀的压力，利率被迫上升，导致人民币的升值压力大大提高。人民币的升值压力来于利率，其贬值压力来于实业经济的需求。以上这两方面的拉动，将会摧毁实业经济。因此以宏观角度来看，出台新劳动合同法使劳动者的利益得以切实保障，从而调节资本及消费力量的消长，这一举措具有战略性意义。从现在情况来看，新劳动合同法对宏观经济的影响可以分为以下三个方面：
首先，对我国劳动密集型行业影响较大，低廉的劳动力成本是我国经济竞争优势之一，新劳动法的贯彻实施，增加了劳动密集型行业的显性或隐性成本，国内多个省市反映对该类行业的影响已经显现。短期内会造成劳动密集型产业成本的急剧增加，制约这些产业的稳定发展；其次，短期带来的劳资纠纷增多，随着新劳动合同法的深入实施，广大职工逐步了解到自身的权利，自动提高了维权意识，开始积极维护自身权益，由于过去部分企业欠账过多，有些企业一时无法解决欠债问题，必然带来劳资纠纷数量的增加，如果解决不好，还会影响整个社会的稳定；最后，长期有利于经济良性发展，新劳动合同法尽管在短期内会给我国各省、市（州）经济发展带来一些负面影响，但从长远来看，由于新劳动合同法是全国性的法律规范，相对于东部来说，随着劳动关系的不断规范，我国各省、市（州）的劳动力成本的相对优势会趋于明显，并且新劳动合同法在鼓励规范用工与促进社会和谐的同时，也有利于转变经济发展方式，促进产业结构升级。
微观经济并非是将宏观经济进行简易的、简单化的分解；宏观经济也并非是将微观经济进行机械逻辑式的相加。微小的弊端因素在一定条件下完全有可能转变成大的、宏观的恶性因素，这样就会与宏观的初衷背道而驰。但因为解雇的成本有所上升，跟着企业的收效利润就会降低，其投资随之减少，于是劳动者的收益也被降低了；失业率一旦上升，消费就会被缩减，企业的市场收益随之降低，最终又是会减少劳动者的收入且减少再投资。因此发挥新劳动合同法的最大效能、避免形成宏观经济恶性循环就必须到投资结构分析中找答案。
许多发达的欧洲国家，其财政支出甚至占 GDP 的四到五成，都用作国家公民的社会保障支出。我国从 1998 年亚洲金融危机后，也推出了积极的财政政策，作为经济调控的重要手段之一。只不过中国的财政政策更倾向于鼓励国有经济投资，而非刺激消费，这是与欧洲国家不同的。而国有经济在信贷刺激方面也始终处于有利地位。如此举动，使得为企业解决后顾之忧的社会保障体系无法建立起来。可想而知，政府一旦承担起企业劳动者的社会福利投资，新劳动合同法的压力便减少许多，就会达到劳动者受益、企业投资、社会消费的三赢，从而带动宏观经济进入良性循环。否则，新劳动合同法就很难发挥它应有的正常功能，甚至还会阻碍国家经济的发展。
4.1.3 在博弈中实现和谐稳定的劳动关系
构建社会主义和谐社会是我国一项重大发展战略，它体现了广大人民群众的根本利益和共同理想。实践证明，和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础，只有劳动关系稳定了，才有企业的稳定，才有社会的稳定。随着我国改革开放步伐的深入，特别是进入社会主义市场经济发展的新时代，政治、文化、生活各方面都发生着深刻的变化，带来前所未有的矛盾，这其中也包括劳资冲突。
但是，本文认为，构建和谐社会的关键不在于存不存在矛盾，而在于我们能否发现和正视矛盾，为解决这些矛盾建立有效机制。现行劳动合同法和 1994 年实施的劳动法相比，有助于化解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系。
第一，平衡劳资双方权益，寻求利益契合点。劳动合同法总体定位是确定劳动关系标准的法律，主要包括劳动合同的订立、履行和解除标准及劳资双方在这个过程中权利和义务的安排。因此，劳动合同法更多的是强调规范这种劳资关系，将政府的“干预”行为把握在一个合适的“度”上。其实质是在追求公共利益的基础上实现利益的交叉点，追求劳资关系的和谐、社会整体的稳定。
（1）追求权利分配尽可能的公平、平衡。劳动合同法明确用人企业在制定或修改跟劳动者切身利益相关的重要规则时，应当和职工代表公平探讨商议以后再决定。在执行规章制度的时候，工会或者职工本人有权向单位指出不合理的规章制度。同时劳动合同法规定，企业有义务公开和劳动者切身利益相关的规章制度。制定企业的规章制度应当是企业与职工一个博弈的过程，谈判的结果，它更涉及到劳资双方共同利益的平衡。
（2）寻求实体权利与法定程序的平衡。劳动合同法通过设定实体权利和法定程序之间的平衡以达到劳资双方利益的契合点， 劳动合同法明确规定，企业裁员超过二十人或者超过企业员工总数十分之一的，须提前三十天向工会或者全体员工说明情况，收到各方意见后裁员方案向劳动行政部门报告方可正式进行裁员。用人企业依法裁员后，于半年内重新录用员工的，应该告知被裁员工且相同条件下要优先录取被裁者。劳动合同法加强了工会在经济裁员中同雇主协商的功能，有利于保护劳动者的权益。劳动合同法对经济裁员的规定，兼顾了企业和劳动者双方的利益，企业因竞争需求可以裁员但必须向被裁人员给予补偿，从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
（3）寻求法律规定与双方合意的平衡。合同双方通过法律程序可以自由协商权利和义务，将双方协商限制在法律规范之内。劳动合同法关于培训协议的规定就充分体现了这一立法精神。按照法律规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”
劳动者一旦违反了劳动合同同样要向用人单位交付违约金，违约金数额由经过双方共同协商，违约金的数额不得超过劳动者未履行部分服务期限所应分担的培训金额和用人单位提供的全部培训金额。劳动合同法一方面对培训的条件、违约金金额及应付金额规定了上限，另一方面又规定服务期的期限和违约金的数额由合同双方共同协商，以此平衡双方的权利和义务。
第二，提高劳动者的博弈能力，保护其合法权益。劳动合同法在立法过程中社会关注的焦点之一就是是否坚持了维护劳动者合法权益的本质。为了保证公平，促进社会和谐，劳动合同法必须一方面兼顾企业利益，另一方面也要向处于弱势地位的劳动者倾斜。
（1）企业不签定劳动合同支付双倍工资。当今社会有许多用人单位为了减少成本投入、逃避法律责任，不和员工签订劳动合同，所以，即使发生了纠纷，也会拒绝承认双方的劳动关系。劳动者是无法实现自己的合法权益的。对于这种情况，劳动合同法规定，对建立超过一个月劳动关系的，如果企业不与劳动者订立劳动合同，必须向劳动者支付原定工资的双倍工资。超过一年不与劳动者签订合同，直接将其看作是双方签订了无固定期限劳动合同。劳动合同法对这样的劳动关系加大了打击力度，从最大限度上保护劳动者权益。（2）规定试用期用工的最低工资标准。对于有的用人企业故意延长试用期的，劳动合同法明确规定：劳动合同期限超过三个月不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限超过一年不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上或无固定期限合约的试用期不能超过六个月。劳动者在试用期的工资不能低于本单位相同岗位最低工资或劳动合约工资的百分之八十。
劳动合同法规定试用期与劳动合同期限要相匹配，合同期越长，试用期也就越长，并规定了试用期的工资的最低标准，这可以约束用人单位利用试用期来降低用工成本。
（3）职业危害成为合同必备条款。目前农民工是我国受到职业危害最多的群体，而他们又没有自我保护意识，劳动合同法规定：企业职业病危害的情况以及采取的防护措施必须在劳动合同中明确规定。
（4）严格履行劳动合同。劳动合同法规定用人企业和劳动者应当全面履行各自义务。用人企业应当向劳动者支付足额的劳动报酬，若其拖欠或未足额支付，劳动者可以依法向当地法院申请支付令。劳动合同法在拖欠工资问题上明确表明：只要劳动者有足够证据表明所在单位没有按时足额发放工资就可以向当地法院申请支付令。同时，劳动合同法规定：用人单位必须严格执行劳动定额标准，不能强迫劳动者加班。若需要劳动者加班时必须按照国家相关规定支付加班费。
（5）加大用人单位违法的处罚力度。劳动合同法既保护双方的平等权益，又向劳动者倾斜。劳动合同法加大对用人单位违法行为的处罚力度。企业延期或无故克扣职工工资和经济补偿金，劳动法规定加付 25%的工资补偿，加付 50%的经济补偿金。劳动合同法将两者结合，将处罚比例提高到 50%-100%之间，由劳动行政管理部门针对不同情况予以考量。劳动合同法的这一规定加大了用人单位违法行为的处罚力度。
第三，构建公平、和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是维护劳动者权益的工具，能够在鼓励市场经济正常运行的基础上为提高国家经济实力做保障，同时它遵从了国家对市场的宏观调控来维护劳动者的合法权益，寻求劳资关系的平衡。由市场全权负责劳动力的供应是不符合规律的。只有保护好劳动者的基本权益，才能达到市场长期繁荣的目的。劳动合同法对劳动合同作出制度安排，来保证建立公平，创建和谐的劳动关系。
（1）鼓励签订无固定期限劳动合同。劳动合同法与劳动法相区别的一个突出特点就是鼓励用人企业跟劳动者订立无固定期限的劳动合同。可以说，无固定期限劳动合同更能够保障劳动者的权益。企业想要解聘，必须受到法律的限制。这样规定有利于劳动者长期规划自己的生活保持相对稳定的劳动关系。劳动合同法的实施，使签订无固定期限劳动合同逐渐成为我国劳动合同中的一般形式，它指的是劳资双方的劳动合同无确切的终止时间，而不表示为“终身”，它仅是需要用人企业在解除合同时必须具备一定的法定理由。也就是说，只要存在解除劳动合同的法定情况，用人企业仍然可以依法解除无固定期限劳动合同的。
（2）加强工会协调劳动关系的作用。劳动合同法规定工会应当帮助、指导劳动者与用人企业依法订立和履行劳动合同，并与用人企业建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
用人单位违反合同对职工权益造成侵犯的，工会有权依法要求用人单位承担法律责任；因履行集体合同双方发生争议并通过协商无法解决，工会可以申请仲裁和提起诉讼。工会是依法维护劳动者权益的组织，有权监督用人单位履行劳动合同的情况。对用人企业违反劳动法律规定和劳动合同、集体合同时，工会有权提出意见，劳动者申请仲裁的，工会应给予支持。
劳动合同法的这些规定进一步指引了政府、工会等组织在市场经济环境下的作用，保持企业与劳动者拥有平等的法律地位。
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