“拖欠”工资与“克扣”工资在仲裁时效上应区别对待

　　本刊2014年第5期刊登的文章《拖欠劳动报酬争议是否受两年民事诉讼时效限制》（以下简称“原文”）认为，“拖欠工资与克扣工资同为‘拖欠工资’，不能区分仲裁时效而且不受一年劳动仲裁时效或两年民事权利诉讼时效的限制”。笔者对此观点不能认同。原文所举案例中二审法院适用法律得当，只是原文混淆了“拖欠”工资与“克扣”工资的概念。

　　“拖欠”与“克扣”工资是否都不应受一年的仲裁时效限制？根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年仲裁时效限制。但对于克扣工资，法律并没有这样的规定。

　　本文认为，“拖欠”工资与“克扣”工资在仲裁时效上要有所区别。理由：

　　一是拖欠工资与克扣工资表现的形式不同。劳动报酬争议主要包含两方面问题，一是拖欠工资，二是克扣工资，这两方面问题的区别是：“拖欠”工资一般情况下分“无故拖欠”和“有故拖欠”两种情况；有故拖欠还分有正当理由和无正当理由，一般拖欠工资都为无正当理由，包括在目前劳动报酬争议比较多见的，如用人单位因经营发生困难或暂时经济拮据时难以支付，一般由客观原因造成，而且多数为群体性的，其特征表现为双方当事人对欠薪的数额并没有异议，只是什么时候支付有分歧，一般拖欠时间不长，此类情况超过两三个月员工就会投诉劳动保障部门，劳动保障部门也会及时介入，劳动者也会通过法律途经与用人单位解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿。

　　但“克扣”工资不同，不存在无故和有故问题，都是由用人单位主观原因造成，主要以员工个体表现为主，工资每月已发放，对其中部分工资发放有分歧，一般用人单位不会承认“克扣”或“拖欠”工资，对是否应当支付的数额有争议，对多长时间支付没有争议，而且有的“克扣”工资争议，员工提出的也不一定存在事实，需要经过仲裁或法院最后裁判。

　　二是拖欠工资与克扣工资对员工的侵害程度不同。对于低收入者来讲，一个月不发工资就难以生存，劳动者的劳动所得任何人不得侵犯，这是涉及到劳动者生存权的问题。“克扣”工资不同于“拖欠”工资，工资每月发了，只是发多发少、发对发错问题，不涉及劳动者生存权问题，所以，《劳动争议调解仲裁法》规定，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受一年仲裁时效限制，实际上是为了保护劳动者的生存权。

　　三是“拖欠”工资与“克扣”工资在仲裁和法院裁判过程中易难程度不同，拖欠工资双方对拖欠的数额是认同的，也比较好处理，对克扣工资一年内也好处理，但员工提出多年的加班工资就比较难处理了，而且这类争议又是倒置举证，单位证据一般只保留两年，两年以上的“克扣”工资争议案仲裁和法院难以做到以事实为依据做出裁判，还会引起劳动者对仲裁和法院裁判结果的不满，原文所举周某案例中，二审法院认为，“本案劳动关系虽然处于存续期间，但用人单位与劳动者双方对工资支付的数额有争议，并非拖欠劳动报酬争议，申请仲裁时效为一年”。通过上文阐述，笔者认为，本案中二审法院认定的申请仲裁时效为一年是非常正确的，而且公司提供了周某对工资表的确认证据，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

　　仲裁时效期间当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”周某每月收到工资并在工资表上确认，加班工资发多发少、发对发错早就知道，因此，周某的加班工资争议的时效从周某知道或应当知道权利被侵害之日起一年。对于有些地方法院对加班工资等争议以《民法通则》第一百三十五条规定的民事权利两年诉讼时效也是不妥的，因为《劳动争议调解仲裁法》对《民法通则》来讲是一部特别法，《民法通则》对《劳动争议调解仲裁法》来讲是一部一般法，在一般法与特别法相矛盾时，一般法要服从于特别法。因此，劳动报酬争议的时效，对“拖欠”工资争议在劳动关系存续期间没有限制，对“克扣”工资争议只有一年的期限。