离职管理中的法律问题、成因及管理建议

　　一、概述

　　(一)相关概念

　　一般而言,员工离职是指员工和企业之间结束雇佣关系、员工离开原企业的行为。离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。对员工离职的行为进行管理,统称为离职管理。离职管理的过程不仅是在员工出现离职倾向到员工离开企业的那一段时间,从员工入职期间的工作表现甚至是离开企业之后,也变得同样重要。

　　(二)写作的背景及意义

　　1、员工离职管理的现实性意义。随着经济的发展,企业之间竞争越来越激烈,随着各种因素的逐渐趋同,企业之间竞争集中体现在人才的争夺上,许多企业都会把人才竞争放在人才的选、用、留上,但其实人才争夺的“最后一公里”一一员工离职管理具有更现实的意义。

　　2、员工离职对企业产生重大的影响。企业保持合理的离职率有利于增进员工技能的交流和发展,有利于人力资源的配置效率。

　　但员工离职对企业造成的负面影响一般远大于正面效应,主要包括以下几个方面:

　　(1)引起用工成本的增加。员工离职所引发的用工成本主要体现在三个方面:一是节约管理成本,它包括解除劳动关系的离职时间成本和因员工离职而支付的经济补偿金。二是因员工离职而发生的人员替换成本。空岗必然会发生招聘费用,高层管理人员离职后的空位成本会更高。三是培训成本,它包括新员工人职培训费用和内部导师的时间成本。因此,员工离职必然引起企业总用工成本的增加。

　　(2)存在关键技术或商业秘密被泄露的风险。在企业中掌握关键技术或商业秘密的员工离职,就存在关键技术及商业秘密被泄露的风险。如果离职员工将企业的关键技术或商业秘密用来帮助竞争对手,将会对企业的核心竞争力造成严重冲击。另外,掌握企业客户第一手资料的核心销售人员离开企业时,存在带走一批或大部分客户,甚至存在将客户带给竞争对手的风险。

　　(3)削弱企业的凝聚力。过高的离职率必然形成消极的企业文化氛围,严重影响新进员工的积极性,更为严重的是某些影响力大的员工离职事件会引发群体心理动荡,给企业的生产经营及发展带来严重的负面影响二、离职管理中的法律问题。

　　(一)员工自行离职带来的损失

　　随着劳动力市场流动性的增大,员工跳槽成为常态。企业为减少因人员流动带来的损失,应规范劳动合同管理,运用劳动法律保护自已的合法权益。首先在招聘环节应与劳动者签订劳动合同,根据《劳动合同法》规定,劳动合同一经签订就具有法律效力,对当事人双方都有约束力。同时员工也必须履行提前通知的义务,可以降低企业人事安排的成本和困难程度。

　　(二)劳动合同到期的法律问题

　　同时,企业还应加强劳动合同的管理,对即将到期的劳动合同,应提前30天书面通知劳动者终止或续签,对拒绝续签的要及时终止劳动关系,以避免因劳动合同过期引发不必要的法律纠纷。同时,企业还应注意无固定期限的劳动合同,如企业连续与员工签订两次固定期限劳动合同,第三次则应当签订无固定期限的劳动合同。

　　(三)企业解雇员工的法律问题

　　首先,在六种情形下,用人单位不能辞退员工,如患职业病、工伤、患病在规定医疗期内、女职工在孕期、产期和哺乳期的等。

　　虽然可能造成企业一定的负担,但是必须按照法律规定支付基本工资。其次,当员工无法胜任工作时,可以解除劳动合同。但是前提是必须经过培训,且有证据证明其不胜任,否则一旦申请劳动争议仲裁,企业将陷入被动局面。

　　(四)竞业限制性条款及培训服务期运用中的问题

　　因为企业没有签订保密协议,导致惨重的损失的案例屡见不鲜。对于那些掌握企业关键技术、商业秘密的员工,根据《劳动合同法》规定,劳动者如果违法解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,给企业造成了经济损失的,应该依法承担赔偿的责任。企业应该充分利用法律保护自己的合法权益。同时,在劳动合同的履行过程中,企业可能出资对员工进行专业技术培训。对这部分员工,企业要注意与他们签订培训服务协议和约定违约金。

　　三、离职管理中出现法律问题的原因

　　(一)人力资源管理人员缺乏法律意识

　　《劳动合同法》虽出台四年有余,但是在立法、执法和行政监督方面都存在一定的问题。同时企业管理者接受也需要一个过程。大多数的人力资源管理者都缺乏专业的法律背景,在法律意识及对《劳动合同法》解读方面均存在一定的问题。同时,由于缺乏资金或存在侥幸心理,致使在离职管理这个劳资纠纷的高危区和多发区,更容易引起《劳动合同法》贯彻运用中的纠纷。

　　(二)相关离职管理制度不健全

　　员工离职管理规章制度的主要内容包括员工辞职和辞退的条件、离职的程序规定、离职手续的办理规定、保密规定等。企业制定的离职管理规章制度在内容合法的基础上,同时,制定程序也要合法。企业制定的合法规章制度可以作为约束员工主动离职以及企业辞退员工的依据,经职工代表大会同意并公示后方可生效,缺乏相关制度增加了员工离职的法律风险。

　　(三)缺乏“以人为本”的人力资源管理理念

　　在离职中出现问题的往往是因为员工对企业怀着强烈的不满情绪,甚至存在报复心理所导致的。试想一个员工对企业心存感激,即使有了更好的发展机会而选择离开,会出现强烈的离职冲突吗?恐怕大多数的答案是否定的。所以企业在日常管理中,应充分尊重员工的价值,营造良好的互信互谅的文化氛围,也是降低离职管理风险的有效措施。

　　四、针对员工离职管理的建议

　　(一)规范员工自行离职的制度

　　企业应完善离职申请的相关制度。主动离职的员工应提交辞职申请,企业规章制度应明确规定辞职申请的基本内容、提交辞职申请的时间、辞职申请的接收人等。时间方面依据法律规定即可。如果符合即时解除合同的条件,员工可以随时辞职而不用提交辞职申请。劳动者如果主动离职,必须履行提前30天书面通知的义务,企业可以利用这30天的时间进行人员调整,以满足岗位需要,维持生产经营的正常进行。

　　(二)妥善管理劳动合同

　　企业人力资源部必须规范对现有劳动合同的管理,对于即将到期的劳动合同,应及时办理离职手续。对于有续签意愿的员工,应及时续签。同时为避免签订无固定期限的劳动合同,企业应适当延长经过筛选且符合企业标准的人才的固定劳动合同的期限。

　　(三)终止劳动关系需遵循法律及道德原则

　　员工被动离职要由企业做出辞退决定,并向员工送达辞退通知书。企业应在辞退通知中写明辞退员工的理由、辞退期限等内容。在符合法定条件的同时,辞退员工还必须符合法定的程序。

　　《劳动合同法》规定,员工经过培训和调整工作后仍然不能胜任工作的可解除劳动合同,但是需要提前通知或者支付一个月的工资。

　　在运用绩效考核结果辞退员工时,首先应注意制定的标准必须合法合规,不能太高。其次,考核结果和胜任标准之间必须存在逻辑递进关系,否则不可贸然裁员。再次,绩效考核制度本身作为用人单位的一项规章制度,必须经过协商讨论的民主程序,之后要进行公示方能生效,否则对员工难以产生约束力。

　　(四)善用竞业限制性条款及培训服务期留人

　　首先,充分利用培训来约定服务期和违约金。服务期其实是用人单位和劳动者双赢的留人模式,劳动者获得了用人单位的先行投入,用人单位可以要求劳动者在一定期限内不得辞职。在实践中,为避免培训发生争议,用人单位在为劳动者提供培训时,应当事先签订培训协议,制定培训计划,对培训的性质应明确界定为专业技术培训。在培训过程中应当注收集证据,可以要求员工填写培训记录．提交培训报告、载明培训时间,在培训合同中事先对培训费用范围、计算方式进行约定。同时应当在培训后收集有关费用单据,要求劳动者签字确认。其次,企业可以与劳动者在劳动合同中约定保守企业商业秘密的事项,对负有保密义务的劳动者,企业可以在保密协议中与劳动者约定离职后的竞业限制条款,以约束员工在离职后泄露技术秘密和商业秘密。

　　参考文献：
　　[1]李良国.员工离职管理探析[J].工会论坛——山东省工会管理干部学院学报,2009(06).
　　[2]魏涛.加强现代企业人力资源管理的思考[J].工会论坛——山东省工会管理干部学院学报,2009(06).