单位管理生态建设中领导风格的作用及塑造

　　摘    要：　单位管理生态是管理活动中各参与要素与管理环境的有机统一，领导风格作为单位管理生态的有机构成，与单位管理生态高度契合，并受着社会文化环境的影响。领导风格要追求管理的“完美”状态，应关注文化环境特别是传统文化的基础性影响，以“人性为本”为起点，领导者与下属建立互应性关系，以便更好实现组织内部各要素关系的平衡。领导风格塑造应结合领导环境寻求“变”和有“度”，不仅要重视下属的认可，而且要与组织、下属共同成长。

　　关键词 :     领导风格;单位管理生态;社会文化环境;传统文化;

　　单位管理各参与要素构成一个统一的有机体，需要优化结构和管理功能发挥最佳，并能够积极主动地适应管理环境，从而形成内、外管理环境有机联系与协同共生的管理生态系统。领导者在管理生态系统中是最活跃的要素，扮演着管理主导角色，当管理活动中出现各种矛盾与冲突时，领导者必须营造出良性的管理生态，而这种生态除了强调规范、制度性构架外，还需要重视领导者与被领导者、环境互动关系中的人性化因素影响。

　　一、领导风格与单位管理生态契合于社会文化环境的影响

　　任何领导活动都会受到社会文化环境的影响与制约，不同社会文化环境形成不同的价值取向与行为理念，造就不同的领导风格。领导的有效性取决于领导者的风格与社会文化环境相适应的程度，有效的领导者必须根据环境条件设计和调整自己的领导风格，以便形成健康、良序的单位管理生态。

　　传统文化构成社会文化环境的根基，为塑造领导风格提供最丰厚的“养分”。传统文化强调“为政以德”的主导思想特别契合现代领导的价值宗旨，而倡行中庸之道的领导方法又特别适合于现代组织协同发展的生态化需要。领导风格虽然以一种自身独特的个性化色彩、行为模式对周边的人、事、物施加影响，但必须以高尚品德吸引人和凝炼团队精神，并且拥有更好拿捏尺度的工作方法和工作能力，才能实现单位管理生态的有机协同和平衡。中庸之道所推崇的领导目标就是要达到一个“和”，这种“和”也正是现代管理强调的系统整体性与“完美”状态[1]。当组织内部出现各种矛盾和冲突时，领导者能够发挥自身独特的领导能力、领导艺术，引领和吸引组织成员达成一致，并能够激发成员参与管理的动力和活力，更好完成组织目标；当组织活动与外环境间产生冲突时，领导者也能够通过个性化领导魅力，在领导态度、领导思维、领导情感上化解和消除各种紧张状态，使组织与外环境达到和谐。领导风格就是要顺应环境的要求，服从和服务于组织与内、外环境协同共生的生态化需要。显然，领导风格只有与组织内外环境达到生态化的协调与平衡，才是最适宜的最有价值的领导风格。但是这种平衡不是绝对静止的，系统中各要素参与的活力和各种矛盾碰撞往往使一种有效的领导风格在环境变化中变得不相适宜，由平衡导致不平衡，领导风格需要适时地调整，才能使系统有机统一、和谐，达到各要素生态化的再平衡性[2]。否则，僵化的领导风格表现在领导思维、领导方式和领导行为上会对整个组织生态环境造成“污染”甚至破坏。因此，从关注单位管理生态出发，不应把领导风格看作一成不变，它应以能否适应和服务于单位管理生态的良性发展要求为标准。

　　领导风格与单位管理生态的契合性，焦点在于个人和团队的工作动力问题，而理论来源也可以从我国民本思想中探寻到，传统文化中讲求“仁政爱民”，正是现代管理以“以人为本”的理论基础。工作动力来自于人的需求的满足，而人的需求正是人性的本源，良性的单位管理生态就是看满足个人与团队的需要度。领导者应从民本思想出发，尊重人性需求，率先进行角色新定位，与下属建立互应性关系[3]，共担责任而不是使组织成员仅局限于次领域角色；通过切实的远景目标设计，发展一个成熟、有凝聚力的团队，相互施加影响。领导者与组织成员更像合作伙伴而不是上下级隶属关系，不是领导者自己在唱“独角戏”。一些领导者在追求领导风格时看重权力和权威性，偏重监督和控制，这样的领导风格往往与组织成员的行为相分离，导致组织成员工作意愿不强，忠实执行度不够，使领导效果大打折扣；一些领导者片面把领导风格看作个人特质和魅力施展的舞台，因此在领导活动中特别喜欢凸显自身的特质和魅力，期望达到吸引和凝聚力增强，反而因为心理距离拉大而使组织成员失去参与感和归属感，导致单位管理生态的不健康。

　　二、单位管理生态受领导风格影响

　　管理如何实现组织运行高效化，取决于各相关要素的有机统一和系统和谐，这是单位管理生态良性化的重要标志，单位管理生态就是要达到领导主体、客体及领导环境互动关系的“内适应”和协调[4]。领导风格是协调组织成员活动和维持组织内部系统运转和谐的关键，而领导风格自身作为独立的生态系统又取决于3个因素的相互影响：任务结构规定、职位权力使用以及领导者同被领导者相互关系处理。基于系统的封闭性，早期管理强调分工和职能分解，突出的是任务规定，同时强调权限和责任的等级分层，这种重视权力和权威影响的管理，看似能够因控制力增强而提升工作效率，但领导职权的有限性使得这种管理很难达到绝对控制的程度；基于系统的有机统一性和开放性，现代管理重视组织和管理生态环境的关系，把参与组织运行的各要素都看作生命体，生命体的积极状态决定了组织的活力和运行效率，因此领导风格不仅要考虑领导者自身认识和实践的效能，更取决于管理组织内部成员对其领导者信任、喜爱或愿意追随的程度，追随意愿愈高，领导风格所带来的效能更显着[5]；领导风格不是集中于任务结构规定和职位权力使用的程度大小，而是体现为领导者同被领导者的交互关系，这种交互关系会对工作动机、工作态度、工作满意感及组织氛围等产生影响。

　　首先，领导风格与工作动机高度相关，并进而对单位管理生态产生影响。如何通过需求寻找诱因，改变、调整组织成员的工作行为，激发工作热情，是单位管理生态良性循环的第一步，不同领导风格会对组织成员的工作动机产生影响，影响到其工作动力大小，并最终影响到组织绩效高低。注重任务导向的领导风格以工作目标实现、工作成效好坏为中心，强调的是制度权力和控制，工作动机往往与物质利益分配挂钩，工作动力也往往与这种“金钱”的奖惩有关，组织成员在一种被动服从状态下对组织价值、管理理念的认同往往是不情愿的、不自觉的，工作动力也不是持久的，一旦物质奖惩匮乏，就会导致工作动力弱化，责任感消失。注重关系导向的领导风格强调心理和情感的动机需要，善于挖掘下属的内在心理需求，在重视任务导向的基础上更重视组织成员的情感激励，建立起一种亲和关系，更能促使组织成员自我管理和自觉完成组织目标，组织绩效高，由此促进单位管理生态良性循环。

　　其次，领导风格对工作态度产生影响。领导风格不仅要考虑任务类型，更要考虑完成任务的人，但现实中领导者往往偏重于任务结构，这使得任务执行中人的感受被忽视，事实上不同的领导风格会对组织成员的工作态度产生影响，一种高意愿的工作态度总是与员工感知程度有关联，积极主动的工作态度既来自于组织责任的明细定位，也来自于组织成员的自愿接受程度，领导行为不仅仅停留于指挥命令，还要关注任务执行中的支持行为。重视个人成长而不是仅关心组织目标实现，给予赞赏和表扬而不是过多批评，给予建议、反馈和劝告而不是要求下属做能力不及的事，注重授权和参与，给予更多肯定和认可，进而促使组织成员积极工作态度的确立。

　　再次，领导风格对组织氛围产生影响。组织氛围决定了组织效能和成员积极行为状态，是单位管理生态状况的重要指标，而组织氛围又取决于组织成员行为的取向性。一个单位内部形成什么样的组织氛围，不仅取决于组织成员自身的价值理念、态度、情感表达和行为倾向，而且更取决于领导风格对组织成员行为的影响而带来的差异性。支持性行为和指导性行为的领导风格通过主动关心成员利益和积极与下属沟通，营造出开放、友善和平等的组织氛围。组织气氛越轻松，成员参与度越高，其归属感也愈加强烈，单位管理生态也愈加和谐发展。相反，领导风格以领导者为中心，强化秩序管理，突出上下等级，虽在组织执行上带来暂时的高效率，但由于整个组织结构和功能发挥没有形成有机体的统一，致使个体和组织发展相割裂，成员参与度不高、归属感缺失，对组织缺乏忠诚度，使整个单位管理生态恶化。

　　三、基于单位管理生态良性发展的领导风格塑造

　　领导风格存在的重要价值在于领导的有效性，而这种有效性取决于领导风格、领导环境等各要素有机结合的程度，领导风格与这些参与要素应构成一个开放的动态的生态系统。它需要化解诸种矛盾和冲突，寻求组织与管理环境之间的平衡、共生、协调的生态关系。

　　首先，领导风格的塑造在于“变”。领导风格就没有从一而终的固定模式，如果要在这种动态平衡中很好发挥杠杆调节作用，领导者应积极追求领导风格“变”的有效性，而不是固守某种模式。基于单位管理生态的良性发展，领导风格的“变”应着重于单位内部组织结构和功能的变化调整，组织成员的成熟度不同，其心理需求和自我价值追求是不同的，领导风格是指向工作任务还是倾向于关系行为，要依据下属心理特点和行为差异做出调整[6]。

　　其次，领导风格塑造应重视下属的认可。领导风格由谁来评价，领导风格是否有效性，这些问题并不简单取决于领导者自身，更多情况下取决于下属的判断和认可。一种领导风格给别人的“感受”和“印象”是正向的，那么它在整个管理生态中就会发挥积极的作用；反之，则会降低领导效能，甚至对整个单位管理生态造成危害。如，领导者在决策上的独断专行和用人上的不公正，都会影响下属对组织的认同和忠诚，消减工作的自觉投入[7]。领导者应时刻关注下属对自身领导方式、领导作风的反映，并适时做出调整，只有更好接受的领导风格才是最好的领导风格。

　　最后，领导风格塑造应与组织、下属共同成长。领导风格塑造就象一个平台，领导者借助这个平台来展示自己，应该做到完美，才能扮演好自身的角色。在一个良性互动的管理生态系统中，领导风格塑造就是一个自身不断成长和成就自我的过程，但领导者自我成长，也应促进下属成长，下属自我成长，也能促进领导者成长进步，二者相互促进，共同提高。领导者重视自己事业发展，也关心下属的事业，通过事业质量、层次的提高，达到共同发展，从而激发自己和下属的潜能，实现个人、组织和下属整体管理生态的良序发展。

　　参考文献

　　[1]姜法奎领导学[M].大连:东北财经大学出版社, 2002:23-35.

　　[2]于桂兰,姚军梅,张蓝戈家长式领导、员工信任及工作绩效的关系研究[J]东北师范大学学报, 2017.(3):125-129.

　　[3]杨霞,李雯领导风格、组织承诺及其关系研究述评与展望[J]领导科学, 2016,(12):37-39.

　　[4]孔东管理生态学:一种现代管理新范式[M].长春:吉林人民出版社, 2006:89-105.

　　[5]杨静.领导风格对员工绩效的影响一以 工作疏离感为中介[D].大连:大连理工大学.2015.

　　[6]风里，知人者智: 风格与管理[M].上海:上海财经大学出版社, 2008:56-78.

　　[7]孙怀平领导风格对组织绩效影响研究一以无锡、 镇江制造企业为例D].南京:南京大学, 2007.