摘 要
随着我国经济金融的不断发展，企业之间的竞争越来越激烈，其中具备独特性和不可模仿性的企业内部员工是企业的核心竞争力之一，直接关系到企业的长远发展。农村金融市场对整体经济金融的促进作用在日益提高，每年的中央一号文件更体现出对农村、农民、农业的重视，农村信用联社（简称“农联社”）作为农村金融市场的主力军，它的发展更需要具备有竞争优势的员工，因此如何提升农联社员工高效地为农联社服务便涉及到绩效管理的问题。农联社绩效管理是将农联社的战略目标分解到每个层级、每个部门、每个工作岗位，最终落实到每一位员工身上，员工的个人目标与农联社的总体目标保持一致才能带给员工不断为农联社工作的动力，因此，做好员工的绩效管理，整个部门、整个农联社的整体绩效才能同步提高，农联社的整体绩效提高才能为农村金融市场带来更大的价值，进一步为员工带来更多实现自我价值的机会。
本文选取目前处于改制农商银行阶段的 D 县农村信用联社股份有限公司（简称“D县农联社”），从 D 县农联社的实际情况出发，对其绩效管理的现状进行分析，通过问卷调查和个别谈话的方式找寻其代表的农联社绩效管理中存在的问题，分析 D 县农联社在绩效管理计划制定、辅导沟通、考核评价、考核结果运用这些环节中存在的问题，发现 D 县农联社存在绩效管理定位不够清晰、与员工绩效沟通次数较少、绩效管理办法不够完善、绩效考核激励措施单一等问题，剖析其中的原因，结合 D 县农联社绩效管理的实际，利用平衡计分卡建立 D 县农联社公司级、部门级、岗位级三个层次的关键绩效考核指标，提出优化完善 D 县农联社绩效管理的方法，同时从制度、组织、人才、文化和信息科技方面制定保障措施，提升 D 县农联社绩效管理水平，进而增强 D 县农联社综合竞争力，有利于其改制成农商银行后的稳步发展。
希望可以通过研究优化 D 县农联社的绩效管理，为改制后的农商银行提供绩效管理的优化思路，同时对其他农联社的绩效管理提供一定的启发和借鉴意义，实现理论与实践相结合，也为农联社的管理者提供一定的实践指导意义。
关键词: D 县农村信用联社 绩效管理 关键绩效指标 平衡计分卡。
Abstract
With the continuous development of economy and finance, the competition among enterprises is becoming more and more fierce. As a unique and unimportable employee, it isone of the core competitiveness of the company, which is directly related to the long-term development of the company.The role of rural financial markets in promoting the overall economy and finance is increasing day by day. The Central Document No. 1 each year shows the importance attached to rural areas, farmers, and agriculture. The rural credit cooperative is also necessary to have employees with competitive advantages. How to improve the efficiency of employees for the rural credit cooperative involves the performance management of employees. The performance management of the employees of the rural credit cooperative is to break down the strategic goals of the rural credit cooperative into each level ，each department and each job, and finally implement it to each employee. The personal goals of the employees are consistent with the overall goals of the rural credit cooperative. Give employees the motivation to work for the rural credit cooperative.Therefore, to improve the performance management of employees, the overall performance of the entire department and the entire rural credit cooperative can be improved simultaneously. The overall performance improvement of the rural credit cooperative can create greater value, and thus bring more opportunities for employees to achieve self-worth.
This article selects D County Rural Credit Cooperative Co., Ltd. (“D County Rural Credit Cooperative”), which is currently in the stage of reforming rural commercialbanks.Based on the actual situation of D County Rural Credit Cooperative, this paper analyzes the current situation of the performance management of employees of D CountyRural Credit Cooperative.Look for the problems in the performance management of the employees of the rural credit cooperative, analyze the problems existing in D County RuralCredit Cooperative in the formulation of employee performance management plans, coaching and communication, assessment and evaluation, and application of assessment results.It is found that D County Rural Credit Cooperative has problems such as lack of clear positioning of employee performance management, less communication with employee performance,inadequate employee performance management methods, and single incentives for performance assessment.And analyze the reasons.According to the actual situation of D County Rural Credit Cooperative, Use the financial score, customer level, internal process level, and learning and development level of the balanced scorecard to establish key performance assessment indicators at the company, department, and post levels of D County Rural Credit Cooperative, and propose optimization improve the performance management methods of employees in D County Rural Credit Cooperative. At the same time, from the system, organization, talent, culture, and information technology safeguard measures,to improve the performance management of D County Rural Credit Cooperative employees and improve the performance management level of D County Rural Credit Cooperative employees.In turn, the comprehensive competitiveness of D County Rural Credit Cooperative will be enhanced, which will be beneficial to the steady development of the agricultural commercial bank.
Hope that through research and optimization of the performance management of employees in D County Rural Credit Cooperative, we can provide optimized ideas for employee performance management for the restructured rural commercial banks, and at the same time provide some inspiration and reference for the performance management of other rural credit cooperative. The realization of the combination of theory and practice also provides a certain practical guidance significance for the managers of the rural creditcooperative.
Keywords : D County Rural Credit Cooperative Performance management Key performance indicators Balanced scorecard。
第一章 绪论
本章从研究背景、目的和意义上阐明对 D 县农联社绩效管理进行研究的原因，并对国内外相关研究现状进行分析，同时说明本文在写作过程中主要采取的研究方法和研究思路，以阐述研究的创新之处。
1.1、研究背景。
随着金融市场竞争环境的加剧，为适应金融体制改革和市场经济的发展，农村信用联社作为农村金融服务的主力军，也在稳步推进改革工作。自 2003 年至今，农联社加快改制步伐，目前已进入全面深化改革阶段，2019 年 12 月召开的中央经济工作会议更是进一步提出深化农村信用联社改革。农联社的本质是金融企业，企业的竞争力主要来源于技术、资金和人才这三个方面，其中人才是取得竞争优势的非常重要的条件，而人才的引进、培养和保留与员工的绩效管理是否公正、公平、合理有着密不可分的关系。
考虑到目前省内的农联社处于改制组建农商银行这一特殊的历史阶段，而员工是关乎农联社改制后能否进行长远发展的重要方面，研究农联社绩效管理便显得尤为重要，因此为了提高农联社员工的切身利益，为了更好地帮助农联社在改革道路上提高员工绩效发展水平，本文主要研究农联社绩效管理方面内容，为农村金融能够不断持续且稳步的发展提供相应的可行思路。
自 2010 年开始，监管部门开始颁布相关的法律法规来规范银行业员工的绩效情况，如 2010 年 3 月，中国银监会（现为“中国银保监会”）发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》对全体银行业员工的薪酬提出监管要求，同时提出商业银行的董事会要对员工的薪酬负最终的责任，并且要求商业银行在绩效考核指标体系中要包含着三类指标，即经济效益、风险成本和社会责任，这便为商业银行的绩效管理提出了相应的监管要求。
2012 年 6 月，中国银监会（现为“中国银保监会”）发布的《银行业金融机构绩效考评监管指引》要求银行业应当将效益与风险——财务与非财务因素——当期成果与可持续发展纳入绩效考评指标体系当中，同时要求绩效观要保持稳健，文化观要积极合规，全面客观地实施绩效考评。农联社的绩效管理参照商业银行的要求来执行，也需要按照监管部门的政策强化绩效考评执行力和约束力，可见金融监管包含对绩效管理的监管。
本文选取的 D 县农联社在 D 县金融机构中主要业务指标均居前列，虽然在县域范围内各项业务经营得到了长足发展，但是在管理方面，尤其是人力资源管理方面仍有一定的提升空间，现有的绩效管理中存在着需要进一步提升的方面，需要结合实际情况找到能够对绩效管理水平有提升作用的方法，以正向促进员工在实际工作中尽自己最大努力完成各项任务，从而有利于 D 县农联社整体的宏观战略决策、运作管理和组织实施。
1.2、研究目的及意义。
1.2.1、研究目的。
自 2003 年深化农村信用社改革的要求提出后，各县农联社对照自身情况进行了相应的改革，先后开展了统一县联社法人体制改革、将农联社改制为股份制有限公司；大范围开展人民银行票据兑付业务、政府票据置换不良资产业务、地方政府使用土地使用权和林权等不易变现的资产置换农联社不良贷款，以帮助农联社化解不良资产这一历史包袱。经过十几年的努力，各县农联社改革取得了一定成效，虽然通过各阶段的改革，当地农联社的经营状况、资产质量、盈利能力等方面有所改善，但是随着当地不同类型的银行业金融机构日益增多，农联社的竞争压力不断增大，与其他形式的银行业金融机构相比，农联社运营机制上长期积累的问题逐步暴露，如存在严重的行政化色彩、缺乏行业自律管理、业务发展比较缓慢、资本结构比较单一、资产质量较差等问题，这些客观存在的问题严重影响了农联社业务经营和市场的竞争力。D 县所在市有 16 家农联社，考虑到这 16 家农联社绩效管理情况总体相似，为了帮助农联社有效提高竞争能力，选择一家目前正在进行农商银行改制的 D 县农联社作为研究对象，研究如何在现有条件下通过加强员工内部管理，建立与市场经济相适应的合理有效的绩效管理体系，实现农联社整体经营活动的提升，提高其在金融市场上的竞争能力，也为改制后的农商银行绩效管理提供一定的优化思路。
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1.2.2 、研究意义
1.3、国内外相关研究现状
1.3.1、 国外研究现状.
1.3.2、 国内研究现状
1.3.3、研究现状述评,
1.4、研究内容和研究框架
1.5 、研究方法与创新点
1.5.1、 研究方法.
1.5.2 、创新点
第二章 绩效管理相关概述及 理论基础
2.1、绩效和绩效管理的概念
2.2、绩效管理的一般流程
2.2.1、绩效计划.
2.2.2、绩效 监控与辅导
2.2.3 、绩效评估
2.2.4、绩效反馈与结果应用.
2.3、绩效管理相关工具
2.3.1、关键绩效指标法
2.3.2、平衡计分 卡
2.3.3、360度反馈评价法
第三章 D 县农联社绩效管理现状
3.1 、D 县农联社总体情况.
3.2、D县农联社绩效管理现状
3.2.1、绩效管理形式
3.2.2、绩效计划制定
3.2.3、绩效辅导沟通.
3.2.4、绩效考核内容
3.2.5、绩效结果运用.
第四章 D 县农联社绩效管理存在的问题.
4.1、问卷调查方法及内容
4.2、问卷调查结果分析.
4.2.1、计划制定环节
4.2.2、辅导沟通环节
4.2.3、考核评价环节
4.2.4、考核结果运用环节.
4.2.5、员工对绩效管理的建议.
4.3 、D县农联社绩效管理存在的主要问题.
4.3.1、绩效计划制定不够完善
4.3.2、绩效辅导沟通不够充分.
4.3.3、绩效考核评价不够合理
4.3.4、绩效结果应用不够科学
4.4、D县农联社绩效管理存在问题的原因剖析.
4.4.1、农联社长期行政化的影响.
4.4.2、高层 管理者重视程度不足
4.4.3、缺乏绩效管理方面的培训
第五章 D 县农联社绩效管理体系的优化.
5.1、绩效 管理优化的目的原则及思路.
5.2、绩效计划制定的优化.
5.2.1、制定合理的绩效计划.
5.2.2、完善绩效考核指标
5.2.3 、优化指标层次及权重
5.3、绩效辅导沟通的优化.
5.3.1、目标制定沟通.
5.3.2、绩效实施沟通
5.3.3、绩效反馈沟通.
5.3.4、绩效改进沟通
5.4、绩效考核评价的优化
5.4.1、设计考核评分表.
5.4.2、绩效考核的周期.
5.4.3、考核结果的反馈
5.5、绩效结果应用的优化
5.5.1、运用职位晋升.
5.5.2、运用岗位调整
5.5.3、 运用教育培训.
第六章 D县农联社绩效 管理体系实现的保障措施
6.1、制度保障
6.2、组织保障.
6.3 、人才保障
6.4、文化保障.
6.5、信息科技保障.
第七章 结论
根据对前文的绩效管理理论归纳以及 D 县农联社员工绩效管理现状、调查结果、原因、对策建议的分析，对本文的研究结论进行梳理总结，分析研究不足的方面，同时对未来的研究方向予以展望。
本文主要选取一家具有代表性的农联社即 D 县农联社为案例分析对象，对其绩效管理体系进行研究，通过向一定数量的员工发放问卷调查和个别谈话的方式对绩效管理中存在的问题进行分析，找到需要进一步优化的方面，制定相关的完善措施，结合 D 县农联社的管理状况和发展方向等情况给予意见建议，主要结论如下：
第一，探究和分析了 D 县农联社绩效管理体系的背景以及意义，简述了本文主要研究方法和内容，认为在提升农联社的发展中绩效管理体系的优化具有重要的实践意义。
第二，梳理了绩效管理的相关理论，主要概述了绩效及绩效管理的概念，明确了绩效管理的工具，通过梳理相关的理论内容，为本文关于 D 县农联社绩效管理体系的优化研究夯实了理论基础。
第三，主要采用问卷调查法对 D 县农联社绩效管理工作的现状进行分析，发现存在的问题，并剖析其中的原因，进而总结 D 县农联社绩效管理体系的现状。
第四，根据 D 县农联社员工绩效管理现状，分析了 D 县农联社绩效管理体系的目的及思路，总结了优化的方法和实现的保障措施，利用平衡计分卡的四个方面对 D 县农联社公司级考核任务、部门级、岗位级三个层次的关键绩效考核指标进行优化，完善员工绩效管理体系。
参考文献
