大型露天煤矿员工绩效管理研究绪论

　　第 1 章 绪论
　　
　　1.1 研究背景
　　
　　我国大型国有露天煤矿实行绩效考核制度已经多年，相关规章制度相对较为完善、系统，但绩效考核并没有充分发挥出激励作用和约束作用[1],主要存在的问题有以下几项：

　　（1）考核办法缺乏灵活性。真正建立起个人业绩与收入挂钩的激励机制的并不多，一些二级单位将试行绩效考核的目的定位为应付上级检查，考核方法不够灵活，绩效考核的主要方法是分管领导季度检查制、考勤指纹打卡制等，这些只能反映员工的现场管理和出勤率，不能对员工日常工作进行全方位的考核。出工不出力等问题普遍存在，导致考核失真[2].

　　（2）考核指标无法统一。由于大型国有露天煤矿按生产工艺中的不同分工划分为若干队段、车间，部门多，生产经营过程不尽相同，各自制定考核办法存在许多不足。第一，岗位不同使得考核指标存在差异。第二，职能部门只注重考核量化的指标[3],盲目追求量化使得不能被量化的指标，容易被视为不重要的指标而被删除。第三，职能部门绩效考核指标比较粗放，与员工的实际工作之间相关性不大。

　　（3）考核结果缺乏激励性。一个好的绩效考核体系应表现在考核成果有较强的激励性和可用性。存在将考核结果分为三个等级；三个等级人数比例为 3:3:4;奖励标准为 1.10、1.05、1.00,考核实施在温和口号下进行的，譬如“不是自己不努力，而是别人比自己更努力”,导致考核结果缺乏激励性。第一，助长了“和稀泥式”的老好人思想，要么轮流坐庄要么人人满分，使得绩效考核流于形式，并使绩效考核好的员工积极性受到打击，同时也助长了绩效考核差的员工不思进取的陋习；第二，容易使主管领导全凭个人好恶和主观印象来对下属进行评价，产生主观臆断的现象，造成上下级关系紧张、疏远，产生“干坏干好一个样，领导说了算”等消极情绪，最终的考核结果失去“公正、公平”[4].
　　
　　（4）考核结果不能被有效应用。绩效考核的结果没有得到及时反馈，个人绩效结果没有与薪酬、福利等挂钩，这样不仅使员工继续努力工作的积极性受到打击，也使管理者无法正确的了解员工，进而无法及时的采取相应的调动、晋升和培训等措施。同时，由于员工不了解组织期望[5]和自身表现之间的吻合程度，更不了解以后工作中需要从哪些方面进行改进，不明确努力的方向，提高绩效将十分困难。

　　1.2 研究现状
　　
　　员工绩效考核研究源于美国的一位心理学家，从心理学的角度出发，以销售员为研究主体，得出了“人-人”考核评估表格，主观性过大，对员工评价不够客观[6].为了弥补这种缺陷，在上世纪 30 年代，诞生了早期图解特征法，考核指标首次将员工性格纳入其中[7].直到上世纪 50 年代，美国的诺格和伯恩斯二人共同创立了关键事件法[8],对应一定的绩效指标由专家列出，按照此法有改进出了行为观察评估、行为锚定评估法。

　　直到上世纪 50 年代后，员工绩效考核的重点不再依据以行为，员工的工作效率和组织生产力得到更加注重，这段时期产生了目标管理法。1957 年，Wherry 的评估理论推论问世，这一推论对考核结果的可信度、周期以及参与考核者的数量提出了具体要求[9].

　　Bernadine & Beatty[10]指出员工绩效考核具有行为、时间、地域的局限性。Murphy[11]则认为员工绩效是一种与企业目标相关的行为。Pamenier 认为只有员工的发展需求得到了重视，员工才愿意为企业目标[12]、为自己前途奋斗。Kaplan[13]等指出绩效考核应注重员工的行为结果和经营结果，此种考核模式更加强调企业内部分析。Kaplan & Dynatron 提出比较全面的绩效考核模式。Spangenberg H[14]提出的企业战略整合的绩效考核模式，兼顾组织、团队（个人）以及职能三方面。

　　Hunter 创立了绩效考评因果模式[15],通过对军队的研究，提出员工绩效考核应把知识、熟练性和能力考虑进去。

　　刘俊斌提出采用目标管理法和 360 度反馈法[16对软件人员绩效进行考核。王世高在对重庆 HLW 公司现有的员工绩效考核体系进行研究后，运用层次分析法构建了适合维护人员、业务开放人员等员工绩效考核体系[17.沈伟玲[18]等指出我国大多数企业并没有能够让绩效考核发挥真正的作用，管理者未将其纳入到企业的组织文化中，并给出了相关解决的建议。祝晏[19]为不同管理层次职能的人员设计了相对应的考核体系，从能、勤、绩三方面着手，并将绩效反馈机制纳入绩效考核体系之中，并采取定性与定量相结合的方法，全面、公平、公正地进行考核[19].

　　1.3 研究目的
　　
　　借助现有的绩效考核方面的管理理论和研究方法，通过对胜利露天煤矿员工绩效考核这一个案进行分析，探索一些方法与措施，进一步完善大型国有露天煤矿员工绩效考核体系，提高大型国有露天煤矿绩效管理水平。

　　1.4 研究意义
　　
　　关注绩效考核指标的合理设置，一改以往倾向于绩效考核影响因素和模型的研究，使得针对大型国有露天煤矿员工绩效考核研究的领域在一定程度上得到了拓宽。借助于相关管理理论和数学方法，对大型国有露天煤矿员工绩效考核指标的设置进行了探索，绩效考核体系更加公平合理，实现绩效考核指标相对独立，这有助于更加真实地反映员工的绩效水平。

　　1.5 研究方法
　　
　　（1）文献研究法，通过对所需文献资料的搜集、阅读、整理，掌握了前人研究的成果，明确了本文的重点和难点。

　　（2）问卷调查法，通过设计、分发、收集、整理分析问卷，准确的获取到数据资料。

　　（3）统计分析法，主要采用了层次分析法（AHP）。