中小型销售企业的力量不容忽视，但在整个发展过程中存在很多令人顾虑的问题，人才流失则是其中最主要的问题。相比大型企业，在吸引人才方面中小企业的竞争力就相对薄弱，随着我国市场经济的迅速发展，人才不断流失现象则愈加凸显。
如今，人才已成为当前企业最宝贵的资本，尤其是实力雄厚的企业失去人才，就等于失去生命。由于中小企业不仅在规模经济方面缺乏优势，技术开发、和创新发展能力相对较弱，而且积累或筹集资金的能力也相对薄弱，随着我国对外开放政策进一步深入，人才不断流失的现象也进一步增加。根据有关资料统计显示，目前国内高级人才在中小企业中的流失率高达 50%-60%,因此众多国内中小企业必须面对和解决的首要问题则是如果防止人才流失。
一、中小型销售企业人才流失的现状
近几年，中小型企业随着经济的发展和我国政府发布的相关政策的颁布已经达到一个蓬勃发展的阶段。根据相关调查显示我国的中小企业数量高达 4500 万家，占我国企业总数的 90%, 也已经成为组织中重要的组成部分。
我国中小企业其地位、环境、条件和实力在竞争中都处于弱势，最根本的原因是由于社会、历史和自身等诸多方面的因素导致，因此人才流失的现象也就愈加严重，根据相关资料的显示，如今国内高级人才的流失率高达 30% 在一些中小企业中 , 而人才流动量在中小型销售企业就更高。大量的人才流失最终会直接影响到企业在市场中的市场竞争力和潜力，甚至会导致企业最终走向衰亡。
二、中小企业人才流失原因的分析
1. 企业内部原因
中小型企业企业规模小。由于中小企业比大型企业企业规模要小，环境的变化导致人才流失对中小企业的影响相比对大企业的影响相对较大，所以针对于人才而言在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，在人才规划上左右摇摆。由于我国大部分中小企业没有明确的企业战略目标和长远的发展规划，从而导致人才规划不够系统和完善。在进行人才招聘的时缺乏与时俱进的观念，使人才得不到尊重，忽视能力只看重学历和工作经验。中小企业对人才的配置与选拔上存在着随意性，没有达到人才的优化组合，从而导致员工不公平的工作环境，忽视员工培训和人才自身的职业技能发展最终导致人才流失。
2. 员工个人原因
在企业中存在员工与领导的志趣存在差异的情况。当员工感到自己所处的环境不适时，当员工发现组织未能给提供或者今后也不可能被提供发展机会，且长时间没有得到公平的对待时，便会去寻找新的环境。此外，还存在有薪酬变动情况造成的影响。
3. 社会原因
如存在信用体质不健全，就会出现企业和个人之间的信用危机，产生恶性循环。并且随着人才竞争的加剧，越来越多的企业认识到人才的重要性，当一家同规模企业同等岗位的待遇比本企业的待遇高时，那就有可能出现低待遇企业的员工流向高待遇的企业中。员工通过互联网重新寻找工作，同样会增加人员的流动量。其他原因还有如工作的环境和气氛，工作自由度，以及工作业绩是否得到一定认可等。
三、应对人才流失的策略
面对频繁地人才流动，企业需要去做的就是要不断地完善组织内部各个方面的管理问题。人力资源的每个环节都是紧密相连、相得益彰的。
1. 环境留人营造积极向上的用人环境
树立人本管理思想通过激发人的积极性和协调人际关系来提高企业的活力和经济效益。为了锻炼人的意志、开拓创新能力和激发体力，各企业可以通过以人为本的企业管理理念和竞争性的生产经营模式使人才获得更为全面的自由发展，为企业的未来发展创造价值。应做到人尽其才，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工明确，使企业的发展与个人能力能够共同发展，个人目标与企业目标要融合统一。
2. 制度留人建立完善的人力资源管理制度
把好招聘关，建立起人才流失预警机制和危机处理机制。建立与人才保持沟通通畅的专门渠道。人才流失预警机制就要求企业建立与人才保持沟通通畅的专门渠道，要经常性的对自己企业的员工工作状态采取调查与分析，需要专人对企业人才状况进行调查研究建立起能够满足人才意愿和需求变化的对策。可进行人才储备，出现员工离职时，可找到替补，降到损失。建立科学的激励机制，不仅可以鼓励各类人才的创新意识，而且可以激发他们的工作活力。因此，企业应当制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的只偏重资历的评估模式。通过对优秀人才的培训实现知识的创新与运用，建立完善的企业制度，提高企业整体素质，使受训人获得知识的储备与提升，进一步使得员工感受到企业组织对人才重视程度。
3. 文化留人，塑造良好的企业文化
企业留住人才的硬件是完善的激励制度，企业防止人才流失的软件是建立优秀的企业文化。企业文化是一股无形的力量推动企业的发展，潜移默化地影响着企业中的每个人。总体来说就是要建立起与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，为了提升企业人才的层次性和人才管理的质量，加强员工和企业在市场中的竞争力，企业应当为员工提供学习和接受培训的机会，不仅可以促进人才自身的可持续稳定发展，而且可以推动企业的可持续发展的脚步。
四、结论
国民经济重要发展力量之一是中小企业，而人才优势是推动一个企业发展最为重要的因素，中小企业人才流失率过高是由多方面的因素造成，人才流失不仅对企业造成很大代价，也给社会和个人带来了一定的负面影响。因此，为了保证中小企业的可持续发展，中小企业必须在用人理念、制度规划管理和企业文化的熏陶等方面采取措施，尽可能将人才流失减少到最低。在工作中坚持以人为本，重视人才发展，加强人与人的沟通，这样才能增加员工对其企业的认同感与归属感，从而实现企业与人才团队的稳定和企业事业的持续发展。
参考文献：
[1]M.E.Porter.The Competitive Advantage Of Nations[M].TheMacmillan Press Ltd,London and Basingstoke,1990:12-60.
[2]Kim, W.C.and Mauborgne,R.A.Making global strategy work[J].SloanManagement Review,1993:11-27.
[3] 邓瑾轩 . 人力资源管理 [M]. 重庆 : 重庆大学出版社 ,2002:11-15.
[4] 赵曙明 . 人力资源管理研究 [M]. 北京 : 中国人民大学出版社 ,2001:5-7.
[5] 谢晋宇、王英、张再生 . 企业雇员流失管理 [M]. 南开大学经济管理出版社 ,1999.
[6] 龚建文 . 我国中小企业发展现状、问题和对策 [J]. 江西社会科学 ,1999:13-22.
[7] 陈乃醒 , 傅贤治 . 中国中小企业发展报告 [M]. 中国经济出版社 ,2007:18-23.
[8] 汗牛策划 , 拓维文化 , 编着 . 中小企业人力资源组织与管理 [M].北京 : 中国纺织出版社 ,2001:15-19.
[9] 孙 键 敏 . 关 于 跳 槽 的“社 会 协 同 论 ”[J] 中 国 人 力 资 源 开 发2003:22-26.
[10] 葛西城 . 以人为本--留住高级人才 [J]. 中国人力资源开发 ,2004:29-45.
[11] 叶发华 , 董立群 . 企业应关注员工的个人发展 [J]. 经济与管理 ,2006:98-120.
[12] 赵玉娟 . 企业人才流失正在加剧 [J]. 经济论坛 ,2004:89-102.
