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组织沉默的负面效果与内在过程分析(3)

来源:未知 作者:chunt
发布于:2017-04-01 共13493字
  本研究共设计了11个模型( 见表1) .
  
  模型及其路径
  
  总体来看,各个模型的GFI、NNFI、IFI、CFI的值比较接近,都处于可接受的范围内,但是尽管模型1和模型2的拟合指标处在可以接收的范围内,但是χ2 /df和RMSEA的值有较大差异,考虑到假设的理论模型,因此我们重点考察模型8 -11这四个模型。模型8在模型2的基础上同时加入了“自我效能感”与“工作投入”两个中介变量; 模型9在模型1与模型2的基础上加入“自我效能感”和“工作投入”,包含两条路径; 模型10分别在模型1与模型2的基础上加入“工作投入”与“自我效能感”,包含两条路径; 模型11则包含了模型9与模型10的所有四条路径,因此构成嵌套模型。考察嵌套模型的优劣,如果两个嵌套模型之间的卡方值的差为Δχ2,自由度之间的差为Δdf.如果Δχ2相对Δdf于在某一置信水平上不显着,那么根据简单性和省化原则就可以选择参数较少的模型; 反之如果Δχ2相对Δdf于在某一置信水平上达到显着性水平,则应选择参数较多的 模 型,因 其 能 更 好 拟 和 数 据 ( 柳 恒 超,2007)。我们对嵌套模型拟合卡方值进行差异检验并进行了两两比较,来判断两个模型的优劣,由于模型11具有最多的参数,与模型10比较,Δχ2/Δdf为82. 16,且在0. 01水平上显着,因此模型11是可接受的模型,同时检视模型修饰指数,当MI值大于5时,表示该变量的存在具有统计意义建议纳入模型,模型11的MI值均未超过5,因此模型11作为最终选择及路径系数,如图2所示。组织沉默与工作投入和自我效能均显着负相关,工作投入和自我效能都对离职倾向和职业倦怠有显着的抑制作用。
  
  结构模型检验结果
  
  4结果讨论及结论建议
  

  4. 1结果讨论
  
  4. 1. 1组织沉默与工作倦怠和离职倾向的关系
  
  根据最终解释模型,组织沉默与工作倦怠之间存在显着的正相关关系,即组织沉默会引发工作倦怠,这符合工作-个人匹配理论。当个体与工作环境匹配时,产生工作投入; 不匹配时,产生工作倦怠[14,21].而这种匹配表现在工作负荷和工作控制感等方面。在组织沉默的环境中,员工无法自由和完全地表达自己的观点和意见,这会使他们感到对环境缺乏控制,从而降低工作动机和工作满意感,产生与压力相关的疾病以及各种形式的怠工和工作倦怠。在组织沉默的环境中,员工出于种种原因不敢随意进言,对组织和他人的意见、不满或者建和途径进行宣泄和缓解,这会直接导致员工产生消极的情绪体验,如情绪耗竭和去个性化,最终产生工作倦怠感。
  
  此外,我们还发现,组织沉默会导致员工产生离职倾向。组织沉默( 尤其是漠视沉默) 也是心理契约状态的一种反应,沉默产生的根源在于员工对组织的情感依恋和目标认同度不高,致使他们不是站在组织的立场上去考虑问题,而是将个人利益凌驾于组织利益之上,这反应出员工个体与组织心理契约并不牢固,个体没有认同组织的愿景和文化,因此归属感越低,离职倾向则越强。对于一个组织来说,员工组织沉默行为越多,尤其是漠视沉默行为越多,离职意愿越强烈[44].
  
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