90后工作价值观与员工主动行为的关联探究

组织行为学论文3000字第八篇：90后工作价值观与员工主动行为的关联探究

 

　　摘要：本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上，采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系，并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。研究发现，90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响，并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响；组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。

 

　　关键词：90后员工; 工作价值观; 员工主动行为; 组织承诺;

 

　　The Effects of ‘90s' Employee's Work Values on Their Proactive Behavior: Mediating Effects of Organization Commitment

 

　　DIAO Feng-qin ZOU Meng-qi KE Xiao-ling

 

　　School of Economics and Management,China University of Geosciences

 

　　Abstract：Based on valid questionnaires of 90s employees,this paper explores the relationship between employee’s work values and proactive behaviors,and verifies whether organization commitment has mediating effects on this working path through hierarchical regression.The result shows that 90s employee work values have a significantly positive effect on proactive behaviors,and both on the organizational level and the individual level;Mediating effects of organization commitment does exist between the employee's work values and proactive behaviors,but partially.

 

　　《智联招聘2019应届毕业生就业力调研报告》指出，2019年全国普通高校毕业生人数同比增加13万，90后已成为就业市场主力军。90后员工知识性、灵活性和创新性的特点为企业带来了巨大契机，但由于成长于我国经济改革、信息技术飞速发展的特殊环境下，90后形成了与其他代际差异较大的工作价值观，这种差异给企业传统管理模式带来了一定挑战。员工主动行为是有利于促进员工个人及组织发展的积极行为[1]，具有明显自发性与主动性，近些年广受关注。已有研究发现，工作价值观影响员工工作行为，价值观中积极因子对组织承诺有促进作用[2]，而组织承诺是影响员工行为的重要因素。如何通过组织作用引导90后员工充分发挥自身优势、实施符合企业发展的正向行为具有重要研究意义。基于此，本文试图研究90后员工工作价值观与主动行为之间的作用机制，并探讨组织承诺是否在90后员工工作价值观与主动行为的关系间存在中介效应。

 

　　一、理论基础

 

　　1.90后员工工作价值观

 

　　价值观是人通过对外界的所知所感以及实践，形成的具有稳定性和持久性的意识，并影响人的思维与行动，是在行为活动中进行选择与判断的标准，其重要性在于可以指导个体的行动与社会态度[3]。工作价值观是一般价值观在工作中的体现，最早是由西方学者于20世纪50年代开始进行研究，早期研究主要是从不同角度对工作价值观进行定义，包括两个角度，一是需求角度，即工作价值观是在工作过程中的期望，包括物质回报（经济报酬、环境改善）、精神回报（地位认可、自我价值）以及目标实现，代表人物主要有Super(1970）、Kalleberg(1977）、Schwartz(1999）；二是判断标准或者偏好，即对工作是否符合价值观（内在需求）而进行选择，对所从事的工作存在的内心评价与态度偏向，代表人物主要有Robbins(1989）、Dose(1997）、Elizur(1999）。国内学者窦运来（2012）的研究综合了以上两个维度，认为工作价值观是工作行为的内心尺度，在一定程度上反映了个体的内在偏好与追求，并影响个体的工作态度与工作行为。

 

　　近些年我国学者对工作价值观研究对象逐渐转为新生代员工，尤其是90后员工。研究发现90后工作价值观的总体特征包括：追求富有挑战性的工作，以实现在工作中的自我突破和进步；重视自我感受，渴望更多自我表现机会；自主性更强，有主见，不轻易服从权威；重视同事之间的关系，追求平等[4]。我国学者李燕萍、侯烜方（2012）基于扎根理论，通过广泛搜集关于新生代员工的评价信息，构建出我国新生代员工工作价值观的四因素模型，后来侯烜方等人（2014）又采用质、量化结合的方法，对其模型进行了检验与进一步完善，构建了包含功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向及长期发展的五因子结构[5]，为90后员工工作价值观研究提供了较为可靠的模型。

 

　　2. 员工主动行为

 

　　Frese和Fay(2001）认为个人主动性表现为员工自发地、主动地克服障碍以实现目标的工作行为，并提出主动行为的三个特征为自发性（self-starting）、前瞻性（proactive）及持续性（persisting)[6]。Grant等（2009）在其研究中将主动行为定义成员工以提升自己及改善环境为目标做出的具有期望性的行为。Griffin等（2007）则提出，员工主动行为是员工自发地采取行动改进工作系统或拓展自己的角色，强调个体在实现自身及组织目标过程中的自发性[7]。后来，Parker等人（2010）对主动行为内涵的探讨成为这一领域最具代表性的研究，其研究发现主动行为可以按照由低到高的层次分为三个范畴，第一范畴是个体与环境的主动契合行为，即个体主动将自身的个人特质与所在环境相匹配，并自觉主动地做出改变。第二范畴是主动改变环境的行为，即员工主动设置目标以改变和完善组织内部的软、硬环境。第三范畴是宏观视角下的主动行为，即组织为了获得明显的竞争优势主动审视外部环境，主动识别威胁与机会，使组织与外部环境契合[8]。不同学者对主动行为的内涵有不同的划分，但其研究均存在共同点，即主动行为主要作用于员工自身与组织环境两个层面。国内对主动行为的测量研究起步较晚，苏勇、李天健（2018）通过梳理文献对员工主动行为的概念进行了整理与归纳，并从组织发展和个人提高两个层面编制了主动行为量表[9]，建立了较为完善的主动行为测量工具。

 

　　3. 组织承诺

 

　　组织承诺是心理学、管理学以及社会学交叉融合的构念[10]，于20世纪50至70年代兴起并广受关注，其概念最早来自于Becker(1960）的研究，即随着员工对工作投入的增加，考虑到自身利益而产生的自愿继续在组织留任的一种心理。关于组织承诺的研究中，受认可较多是Porter等人以及Meyer&Allen对组织承诺范畴的研究，他们都认为组织承诺绝不仅限于经济因素一个维度，Porter&Mowday(1976）认为，组织承诺是员工对组织的一种情感依赖；Meyer&Allen(1984）认为组织承诺在一定程度上反映了员工渴望继续保持组织成员资格的一种心理状态。受此影响，后来组织承诺的概念范畴基本围绕组织的情感依赖、是否离开组织的成本认知和留任义务三个方面开展研究[11]。关于组织承诺维度的研究涉及单维论到五维论，早期最具代表的Becker(1960）、Porter(1976）等人的研究都是从一个方面展开的，虽然角度不同但本质上都属于单维论。Meyer&Allen提出Becker的研究应划分为持续承诺，Buchanan与Porter则给出了情感承诺维度，并提出了组织承诺二维论。同时期出现了以Wiener为代表的规范承诺的研究。后来Meyer&Allen整合了这一阶段组织承诺的研究成果，提出了影响深远的三维度模型，即组织承诺包含持续承诺、情感承诺以及规范承诺，该模型至今仍得到国内外学者的运用。

 

　　二、研究假设

 

　　1. 工作价值观与员工主动行为

 

　　90后员工工作价值观包括功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向及长期发展[12]，反映了90后员工对工作的目标与偏好，而目标及偏好是影响员工主动行为的前因变量[13]。功利导向和长期发展反映了90后员工对物质回报及个人发展的追求，有学者认为随着生活水平的提高，相比物质回报，90后员工更关注个人价值实现[14]，会促使员工在工作中注重学习工作相关的知识与技能，积极向主管学习工作经验询问自身不足；创新导向表现为90后员工相比其他代际员工具有更强的创新能力，能够更快接受新鲜事物的优势，在工作中敢于挑战传统，与以未来及变革为导向的主动行为有较高的相关性[15]。内在偏好与人际关系反映90后员工对工作内容及氛围的偏好[16]，注重与同事的沟通交流，有利于带动组织成员共同进步。基于以上分析，本文提出以下假设：

 

　　H1:90后员工工作价值观正向影响员工主动行为：

 

　　H1a:90后员工工作价值观正向影响员工组织促进行为；

 

　　H1b:90后员工工作价值观正向影响员工个人提升行为；

 

　　2. 工作价值观、组织承诺与员工主动行为

 

　　组织承诺是员工对组织的评价状态。由认知相符理论可知，当员工工作价值观与对组织价值观高度相符时，员工会产生对组织强烈的认同感，形成高组织承诺。国内相关研究表明，工作价值观与组织承诺存在明显的相关关系[17,18,19]，新生代员工工作价值观正向影响组织承诺[20]，但基于90后员工单独群体的研究较少，且在细分层面有所差异。此外，张勉[21]、崔勋[22]等研究发现，在中国文化情境下规范承诺与情感承诺难以明确区分，因此本文只采用情感承诺及交易承诺两个维度研究组织承诺。综上，提出以下假设：

 

　　H2:90后员工工作价值观正向影响组织承诺。

 

　　组织承诺表现了员工对组织的依附状态，高组织承诺员工更关心组织的发展，能主动付诸利于组织发展的行为，更主动提升业务能力、为组织的优化和发展建言献策以助组织实现目标[23]。当员工对组织有强烈情感投入时，会主动将个人获取的信息与组织分享，积极构建人际关系，与组织思想保持统一，可见员工情感对主动行为具有重要影响[24]。交易承诺反映员工对离开组织机会成本的判断，基于社会交换理论，高交易承诺员工更能主动付诸实际行动完成工作任务以取得回报。由此，提出以下假设：

 

　　H3：组织承诺对90后工作价值观与主动行为起中介作用：

 

　　H3a：组织承诺对90后员工工作价值观与组织促进行为起中介作用；

 

　　H3b：组织承诺对90后员工工作价值观与个人提升行为起中介作用。

 

　　三、研究设计

 

　　1. 样本收集

 

　　样本主要通过发放电子问卷的形式进行收集，发放对象为1990-1999年间生的在职员工，共发放300份问卷，实际回收276份，回收率为92%，剔除无效问卷后共253份，有效率为84.3%。数据来源分布为：北上广、江浙等沿海地区39.54%，中部地区39.51%，东北及西部地区20.95%。

 

　　2. 测量工具

 

　　工作价值观量表借鉴了侯烜方开发的中国情境下新生代工作价值观量表，本文认为薪酬福利与职业发展都体现了90后员工对实现个人价值的追求，将涉及该两项的功利导向维度及长期发展维度及内在偏好一项中“我认为工作是重要和有价值的”共同调整为价值追求维度，进而通过价值追求、内在偏好、人际和谐及创新导向四个维度共15个题项测量工作价值观。

 

　　员工主动行为量表采用苏勇开发的员工主动型行为量表，从组织层面及个人层面共9个题项进行测量；组织承诺的测量借鉴了崔勋对Meyer和Allen修订后使用的量表，经过修改保留情感承诺及交易承诺两个维度，共12题。对以上变量的测量均采用李克特5点量表，从“完全符合”到“完全不符合”依次计为5分到1分。此外，问卷还统计了性别、年龄、学历、工作所在地及是否为管理层、行业性质、公司性质等人口特征变量。研究采用SPSS statistics 21.0统计软件进行数据处理，包括量表的信效度分析、样本的描述性统计分析、变量间相关性分析及回归分析。

 

　　3. 量表信效度检验

 

　　信度分析根据Cronbachα系数判断，由表1可知，研究所采用的三个总量表Cronbachα系数分别为0.88、0.87、、0.82，均大于0.8，可见各量表具有特别高的信度，且各量表中各维度Cronbachα系数均大于0.65，满足研究要求。

 

　　进行效度检验时，先根据KMO和Bartllet’s结果判断量表是否适合进行因子分析，由表2可知，工作价值观量表KMO为0.858，员工主动行为量表KMO为0.868，组织承诺量表KMO为0.870，且三个量表Bartllet球度检验P值都显著，可见各量表均符合因子分析要求。

 

　　对工作价值观量表进行因子分析时共提取了4个因子，正交旋转后4个因子累积解释总方差的66.603%，特征根依次为3.602、3.005、1.823、1.561。员工主动行为量表则提取了2个因子，旋转后因子对总方差累积解释达65.923%，特征根依次为3.076、2.857。分析组织承诺量表时提取了2个主成分，旋转后因子累积解释总方差的62.369%，特征根依次为3.793、2.444，均符合统计要求。

 

　　表1 各量表信度Cronbachα系数     

 

　　表2 各量表KMO及Bartllet检验结果    

 

　

 

　　四、研究分析

 

　　1. 相关性分析

 

　　用Spss进行相关性分析，由表3可知，90后员工工作价值观与员工主动行为显著正相关（r=0.548,p<0.01），其中，与组织促进维度显著正相关（r=0.468,p<0.01），与个人提升维度显著正相关（r=0.5,p<0.01）；工作价值观与组织承诺显著正相关（r=0.267,p<0.01）。组织承诺与员工主动行为显著正相关（r=0.442,p<0.01），其中，与组织促进维度显著正相关（r=0.447,p<0.01），与个人提升维度显著正相关（r=0.267,p<0.01）。

 

　　表3 相关系数矩阵     

 

　　注：**.在0.01水平上显著相关；*.在0.05水平上显著相关。

 

　　2.回归分析

 

　　(1)变量间直接影响检验。以人口特征变量为因子，工作价值观、主动行为及组织承诺为因变量进行单因素方差分析得到，因变量在性别、学历、年龄、地区及是否为管理层5个因子上存在差异，因此需对这5个特征变量进行控制后再做回归分析，以检验90后工作价值观对员工主动行为直接影响。对比表2中的M1、M2可知，90后工作价值观对员工主动行为有直接正向影响（回归系数为0.513,p<0.001，△R2=0.252），假设H1得到支持；由M5与M4可知，90后工作价值观对组织承诺有显著正向影响（回归系数为0.246,p<0.001），假设H2得到支持。表3是关于90后员工工作价值观与主动行为两个维度的回归分析，M7中回归系数为0.431,M10中回归系数为0.478，且p值都小于0.001，由此可知90后员工工作价值观对组织促进维度和个人提升维度均有显著正向影响，假设H1a、H1b均得到支持。

 

　　表4 工作价值观与主动行为、组织承诺回归分析     

　　注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

 

　　表5 工作价值观与组织促进维度、个人提升维度回归分析     

 

　　注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

 

　　(2)中介效应检验。本研究只存在一个中介变量，因此直接采用Baron和Kenny提出的分层回归法检验中介效应。90后工作价值观对员工主动行为的直接关系已在上文得到验证，即通过模型M2得到工作价值观正向影响员工主动行为，层级回归第一步条件满足；其次，自变量90后工作价值观对中介变量组织承诺存在显著正向影响也已通过模型M5得到验证，第二步也得到满足。第三步则是将组织承诺引入工作价值观与员工主动行为的回归模型，比较工作价值观与主动行为回归系数及显著性的变化，比较M2和M3可知，在控制组织承诺后，工作价值观对主动行为的回归系数由0.513降低为0.440，但显著性没有发生改变，可知组织承诺在90后工作价值观与员工主动行为间起部分中介作用，假设H3得到验证。同理，通过比较模型M6、M7、M8可知，组织承诺在90后工作价值观与组织促进维度之间起部分中介作用；比较模型M9、M10、M11可知，组织承诺在90后工作价值观与个人提升维度之间同样起部分中介作用，因此假设H3a、H3b也得到支持。

 

　　五、研究结果与管理建议

 

　　1. 研究结果

 

　　90后员工工作价值观对员工主动行为存在显著正向影响，并对组织及个人两个层面均有显著的正向影响，表明90后员工受工作价值观的驱动能够产生有利于组织发展的主动行为。同时，90后员工工作价值观还能通过组织承诺影响员工主动行为，增强组织承诺可使员工更倾向于实施利于组织促进及个人提升的员工主动行为。

 

　　2. 管理建议

 

　　(1)充分关注90后员工工作价值观取向，制定符合其工作价值观特点的管理模式。个人价值实现是90后员工最重视的部分，提供生涯规划相关培训能够帮助90后员正视自身能力，加强自我认知。同时90后员工强调工作内容的趣味性及灵活性，以及工作中的人际关系及工作是否具有创新性、挑战性。管理者在制定管理模式时，需要转变思想，充分考虑90后员工工作价值观多元化的特点，给予90后员工一定的自主权和弹性的工作方式，调动其工作积极性，引导90后员工主动行为产生。

 

　　(2)加强与90后员工沟通，营造相互学习文化氛围。90后员工的优势在于获取信息能力强、敢于创新与挑战，加强与90后员工的有效沟通能够快速掌握动态，提高目标制定的有效性；而沟通是员工与主管的双向沟通，要鼓励90后员工积极向主管与组织建言；营造相互学习的文化氛围，带动90后员工积极向主管和同事学习与工作相关的知识及工作经验，既提升个人技能，又与组织成员共同进步。

 

　　(3)建立支持性工作环境，提升员工组织承诺。90后员工不同于传统管理模式下的员工，对权力距离感知较强，追求和谐平等的工作氛围。管理者尤其是知识型行业的管理者，更易创造包容与开放的工作氛围以增强员工的信任感和归属感；构建公平合理的竞争机制，对90后员工的付出给予及时肯定以提升员工卷入和工作热情；建立年轻干部培养计划，研究结果显示位于管理层的90后员工更能主动实施促进组织发展的行为，年轻管理者能够为组织管理引进新鲜血液，利于组织变革与创新。

 

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