工作价值观和组织行为及相关变量的关系

　　一、前言

　　企业员工的工作价值观和员工自身的行为有密切的联系,所以,工作价值观和组织行为的研究可以发现当前企业员工工作过程中存在的价值取向问题,提升员工的工作水平.

　　二、工作价值观的概念

　　(一)工作价值观的界定

　　不同的研究者对工作价值观的理解和界定不尽相同.对国内外学者们的不同定义进行归纳整理,发现工作价值观具有如下几个方面的特质:它是人们希望从工作中得到的;是一种内在的动力,使个人朝着人生的目标前进;它反映了需要和满足之间的相互关系;反映了偏好的选择,而不是道德上的强制性要求;反映了人们从事某一行为而不是其他行为的一种倾向性.

　　(二)工作价值观的结构

　　工作价值观结构的研究,是西方国家工作价值观研究领域最重要的一个分支.传统上对于工作价值观结构的研究主要通过因素分析的方法进行.由于对工作价值观观点和研究目的的不同,不同的学者对工作价值观有不同的分类.最常用的工作价值观的分类方法是把工作价值观分为内在工作价值观与外在工作价值观两大因素.Super将工作价值观划分为三大类:一是内在价值,指与工作本身有关的一些因素;二是外在工作价值,指与工作本身性质无关的一些因素;三是外在报酬.

　　(三)工作价值观的测量方法

　　中国的学者们考虑到一些本土因素,因地制宜的对外国学者的量表进行了修订,开发出适合中国国情的测量量表.比如国内学者宁维卫制订的工作价值观量表就是通过修订Super的MVI量表而成的;马剑虹等人则在Wollack制定的SWV和Buchholzr的BW工作价值观量表的基础上,开发出了自己的工作价值观量表.但由于研究角度,研究对象以及地域因素的影响,这些研究成果之间很难相互验证.与之相对应的工作价值观的测量方法比较丰富,但近年广泛采用的是问卷法.

　　三、工作价值观和组织行为的关系

　　(一)工作满意度

　　Bory(2011)和 Elizur(2012)的研究结果均表明,工作价值观对工作满意度有较强的预测作用.Knoop(2012)研究发现,工作价值观和工作满意度也是显着相关的.Blood(2011)以美国空军448位飞行员为研究对象发现,工作价值观的多个维度和工作满意度呈正相关.Revlinetal(.2009)的研究结果表明,当员工工作价值观与上司越接近,则员工的工作满意度与组织承诺也会越高.

　　(二)组织承诺

　　Putti,Aryee&Liang(2009)基于新加坡的样本对工作价值观和组织承诺之间的关系进行了分析,结果发现,内在的工作价值观比外在的工作价值观与组织承诺相关程度更显着.Mottaz(2011)也得出了同样的结论.Glenga Butlerand Stephen J.Vodanovich(2010)的研究表明:内在工作价值观与规范承诺有显着的相关,而外在工作价值观与工具承诺有显着的相关.

　　(三)组织公民行为

　　Moormanand Blakely(2011)研究发现了组织公民行为和工作价值观中的集体主义维度有显着的正相关.Furnham(2012)的研究结果表明,工作价值观的某些维度与个性特征中遵从和礼貌是相关的,而这些特征与组织公民行为中的礼貌、帮助别人和运动家的精神这些维度是相似的,也即工作价值观和与组织公民行为相似的个性特征之间存在正相关.

　　(四)工作绩效

　　一般都指出工作价值观作为一组标准或准则是能够影响行为方式的判断与选择,所以在概念上,工作价值观应该会影响工作行为的表现或工作绩效(Sagie,Elizur&Koslowsky,2010),Fishbein提出一个概念模式来说明工作价值观对工作态度及工作表现的影响,他认为工作价值观会先影响工作态度(工作满意度),进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效.

　　但在实证研究上的相关结果并不多,而且并不一致.比如Meglinoetal.(2009)发现制造工人的工作价值观与他们的出勤、缺勤、绩效记录并没有显着相关性,但Shpira与Griffith(2010)则发现管理者及工程师的工作价值观与绩效评价有很强的相关,但与迟延程度没什么关联;而对制造工人和办公室人员来说,则工作价值观与绩效评价、迟延程度都有中度相关,但与缺勤程度没有关联.而LockeandHenne(2009)的研究指出,个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标,并进而影响其努力程度与工作表现.

　　四、工作价值观与相关变量的关系

　　学者们在考察工作价值观和相关变量的关系时,一般集中考虑工作价值观与三类构念关系:人格特质、与工作有关的态度类变量和行为类变量.其中态度类变量包括工作满意度、组织承诺、离职倾向等;行为类变量包括组织公民行为、工作行为和工作成果等.

　　(一)工作价值观与人格特质的关系

　　许多学者关注于研究人格特质与工作价值观之间的关系.Fumham,Petrides,Tsaousis,Pappas和Garrod等人(2005)发现大多人格和工作价值观的某些维度间存在着稳定的关系,例如随和性对工作关系、外倾性对内在工作价值观都有积极的预测作用;开放性与经济状况和工作条件负相关.但也发现,人格加上性别和年龄,共7个变量只解释了中等水平的工作价值观变量,所以仍然需要考察其他因素的影响.

　　(二)工作价值观对态度变量的影响

　　很多早期研究发现,工作价值观与工作满意度之间存在显着的相关关系.Hegney和Plank(2006)等发现内在工作价值观和外在工作价值观都影响着员工的工作满意度.其中自主权维度对员工满意度有直接影响;而压力则充当着内在工作价值观和满意度间的中介变量,工作对员工情绪上和生理上的要求会使员工产生工作压力,而压力会降低满意度;外在工作价值观中的报酬、同事的支持和职业发展三个维度都能够对满意度产生正向影响.

　　(三)工作价值观对工作行为和工作绩效的影响

　　工作价值观衡量员工对工作的判断,它直接影响员工的工作行为以及工作成效.Frieze,Olson,Murrell和Selvan(2006)发现同时具有高成就导向和高权力导向工作价值观的男性员工倾向于工作更长时间,但是这一结论在女性员工身上没有得到体现;成就导向和权力导向的工作价值观与工作结果之间有强烈的相关关系:具有高权力导向的员工,职位晋升和工作更换的机会更多,薪酬也更高.

　　工作价值观对工作行为和绩效的影响比较直观,但是我们可以更细致地研究工作价值观的哪些维度对工作行为和绩效产生影响、产生何种影响,以及扩展研究两者关系中起调节或中介作用的变量,及其作用机制.

　　五、结束语

　　综上所述,研究工作价值观和组织行为之间的关系非常有现实意义,由于组织员工的行为由其价值观支配,所以,研究如何更好的提升组织员工的工作价值观非常有必要,这对于提高企业管理人员管理员工的工作水平,激发员工的工作积极性和创新能力具有重要的意义.

　　参考文献:

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