职场排斥是一种存在于工作场所的排斥行为。在工作场所中的个体或多或少都有过被排斥或排斥他人的经历。Fox 和 Stallworth 在 2005 年对美国全境超过 2000人的大样本调查研究显示，在过去的 5 年时间里，66%的员工承认遭到过沉默对待，近 30%的员工报告当他们进入房间时，其他员工都选择离开，18%的员工报告说，他们的办公区域被移到了一个被隔离的区域[1]。在中国的相关调查也显示，近 50%的员工都有被上司或同事排斥的经历。
但是，目前组织行为学领域关于职场排斥的研究还比较匮乏，同时现有职场排斥研究还存在两点不足：一是现有研究已经证明职场排斥会负向影响组织公民行为、组织承诺和组织角色外行为等积极行为，但对消极行为的影响却缺乏理论探讨和实际验证；二是职场排斥与员工行为之间的内部作用机制研究比较缺乏。因此，本文将研究重点放在以下两个方面：首先，本文探讨职场排斥在中国情境下对员工消极行为的影响。在具体的消极行为变量选取上，由于沉默行为对组织的持续健康发展具有阻碍作用，本文关注职场排斥对沉默行为的三个维度（默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默）的影响；其次，员工作为组织中的一员，其组织身份的感知与认同会显著影响员工的工作态度和行为，所以本文选取组织认同作为探讨职场排斥与沉默行为的中介变量，来探讨职场排斥影响员工沉默行为的作用机制。
一、文献梳理与研究假设。
（一）职场排斥与沉默行为。
职场排斥（Workplace Ostracism），又称工作场所排斥,是指员工在职场中感受到的来自他人（包括上司、同事或下属）对自己的漠视、忽略、排斥和拒绝。它是与职场“热”暴力（如职场欺负、辱虐管理、职场性骚扰）相对的职场“冷”暴力的一种。职场排斥虽然不能直接对被排斥者造成身体上的表见伤害，但长此以往，却能对被排斥者的个体自我认知、情绪状态、行为表现产生巨大的负面影响，严重影响被排斥者的身心健康。
员工沉默行为是指组织内的员工看到了组织中存在的问题和弊端或改进组织绩效的可能时，却因为各种原因，而选择保留观点或提炼和过滤自己的观点。员工沉默行为一般包括三个维度：（1）默许性沉默，是指消极地保留观点，意味着消极的顺从；（2）防御性沉默，是指比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂；（3）漠视性沉默，是指员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极地保留观点,意味着漠视组织的利益。
研究显示，当员工遭受职场排斥时会表现出更多的配合、认同和一致性行为，试图以逢迎和附和等亲社会行为来减少他人的排斥行为，重新建立与他人的情感联系，找寻自我存在感。但是如果短时间内的亲社会行为失败，个体遭受的排斥行为没有减少时，个体可能会减少这种亲社会行为，而在压力和负面情绪的影响下转向反社会行为（反生产行为、人际攻击等）。而且职场排斥负向影响组织认同。当被排斥员工察觉到其不属于组织的一部分时，他们会表现出对组织漠不关心、减少角色内外行为和组织承诺，变成一个不认同组织，在工作中出工不出力的低价值个体。沉默行为作为一个典型的非角色内行为，被排斥员工的意见或建议的提出不会为其带来明显的利益，但却有可能因为提出的意见与他人意见相左而招致更多的排斥行为，并产生人际隔阂。
同时，由于被排斥员工在组织中的自我存在感和组织卷入感较低，其通常对组织的利益漠不关心。因此，本文认为被排斥员工会出于对以上原因的考虑而增加沉默行为，并提出研究假设：
H1：职场排斥正向影响员工默许性沉默；H2：职场排斥正向影响员工防御性沉默；H3：职场排斥正向影响员工漠视性沉默。
（二）组织认同的中介作用
组织认同是员工与组织一致或归属于组织的感知，属于社会认同的特殊形式。组织认同是员工的一种组织身份认定，将自己视为组织的一员，对组织产生一种依附感和归属感。社会认同理论认为，个体身份的感知需要其所属群体的认定，群体满足了个体的情感需要（包括归属、自尊、交流等）。由于员工一生中大部分时间都在组织中渡过，组织是员工满足情感需要的主要载体。组织对员工情感需要的满足，会有助于员工自我价值认定，明晰员工的组织身份认知，使员工与组织通过情感纽带紧紧联系在一起。反之，如果这种情感纽带被切断，员工的情感需要得不到满足，会模糊员工的自我价值认定，影响员工的组织身份认知，降低员工的组织归属感。现有研究表明，职场排斥会导致人际关系紧张。
组织中人际关系紧张使得组织的和谐氛围被打破，团队合作、互帮互助、信息的交流等优良的组织文化丧失也增加了员工对组织疏离感，降低员工的组织认同。而且国内大量研究也表明，职场排斥负向影响员工的组织认同。因此，本文提出假设：
H4:职场排斥负向影响组织认同；以往研究表明，组织认同度高的员工，会表现出更多的情感承诺、组织公民行为，对组织持支持态度，关心组织的发展和目标的实现。同时，组织认同还较好地预测了员工的工作绩效、建言行为、工作满意度等。反之，组织认同度较低的员工，其对组织的规范承诺较高，而情感承诺较低，其行为会更多地表现出更多的利己主义倾向和更少的集体主义倾向，缺乏责任感，减少组织公民行为。沉默行为属于典型的非角色内行为，即员工减少沉默行为并不能造成个人利益损失。因此，本文推断在利己主义观的驱使下组织认同感低的员工为避免提出意见而引起人际冲突和未知利益受损而选择保持沉默。因此，本文提出研究假设：
H5：组织认同在职场排斥与员工默许性沉默之间起中介作用；H6：组织认同在职场排斥与员工防御性沉默之间起中介作用；H7：组织认同在职场排斥与员工漠视性沉默之间起中介作用。
二、样本选择及测量工具
（一）调查样本
本文选取沈阳经济圈内的装备制造业员工为调查对象，包括沈阳机床厂、三一重工、沈飞集团等 13 家企业。本次调查共发放问卷 390 份，回收有效问卷 268 份，问卷有效率为 68.7%。有效样本的人口统计分析如下，从性别上看，男性员工 196 人，占总样本的 73.1%，女性员工 72 人，占总样本的 26.9%。从年龄上看，18-25 周岁员工 98 人，占 36.6%，26-35 周岁员工 102 人，占 38%，35-45 周岁员工 48 人，占 17.9%，45 周岁以上员工 20人，占 7.5%。从学历上看，高中（中专）及以下 76 人，占 28.4%，大专 105 人，占 39.2%，本科学历 83 人，占30.9%，硕士及以上 4 人，占 1.5%。
（二）测量工具
1.职场排斥采用 Ferris 等2008 年编制的单维度量表进行测量,经本研究数据检验，职场排斥量表的内部一致性系数为 0.883，具有较高的信度。
2.组织认同量表采用的是 Mael 等1992 编制的单维度量表，经本研究数据检验，组织认同量表的内部一致性系数为 0.751，具有较高的信度。
3.沉默行为量表采用的是郑晓涛等2008 年基于中国情境下开发的沉默行为量表，包括三个维度，共 12 条题目。经本研究数据检验，沉默行为量表及默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默的内部一致性系数分别为0.813、0.794、0.756 和 0.747，均具有较高的信度。
所有问卷均采用李克特 7 点量尺计分，从 1 到 7 为7 个不同的程度选择，1 表示程度最低，7 表示程度最高。
三、研究结果分析
通过相关性分析得出本研究 5 个变量的均值、标准差及相关系数。从表 1 可以看出，职场排斥的均值较低，这可能与被调查者在填写职场排斥问卷时，存在社会期许效应的缘故。另外，从相关系数来看，职场排斥与组织认同 (r=-0.687,p<0.01) 负相关, 与默许性沉默（r=0.431,p<0.05）、防御性沉默（r=0.607,p<0.01） 和漠视性沉默（r=0.883,p<0.01） 均为正相关。组织认同与默许性沉默（r=-0.572,p<0.01）、与防御性沉默（r=-0.149,p<0.01）、与漠视性沉默（r=-0.234,p<0.01）均负相关。
对本文研究假设的验证，采用层级回归进行验证，分析结果汇总在表 2 中。而中介作用的检验，依据 Baron和 Kenny 的研究要满足以下条件：1.自变量显著影响因变量；2.自变量显著影响中介变量；3.中介变量显著影响因变量；4. 将自变量和中介变量同时引入回归方程，如果自变量的回归系数下降到不显著，则表明中介作用为完全中介；如果自变量的回归系数有所下降，但还是处于显著水平，则说明中介作用为部分中介。表 2 的汇总结果表明，职场排斥对默许性沉默（M2，β=0.431，p<0.05）、防御性沉默（M4, β=0.607，p<0.01）和漠视性沉默（M6, β=0.883，p<0.01） 有显著正向影响，H1、H2 和H3 成立。加入组织认同这一中介变量同时做回归时，职场排斥对默许性沉默（M3, β=0.201，p<0.01）、防御性沉默（M5, β=0.309，p<0.01）和漠视性沉默（M7, β=0.114，p<0.01） 的影响系数比未加入组织认同时明显降低，但仍然显著，且组织认同对默许性沉默（M3, β=-0.248，p<0.01）、防御性沉默（M5, β=-0.412，p<0.01）和漠视性沉默（M7, β=-0.470，p<0.01）有显著负向影响。同时，职场排斥对组织认同（M1, β=-0.687，p<0.01）具有显著负向影响，H4 成立。最后，综合上述分析结果，本文得出组织认同在职场排斥与三种沉默行为之间起部分中介作用，H5、H6 和 H7 成立。
四、结论与讨论
本研究从职场排斥出发探讨了其对员工三种沉默行为的影响，并以组织认同为中介变量研究了职场排斥与三种沉默行为之间的作用机制。通过研究发现：
（1）职场排斥正向影响员工的三种沉默行为，员工遭遇的职场排斥越多，其沉默行为表现越多。这表明，一方面员工在遭遇职场排斥时，希望通过消极顺从迎合他人，从而减少他人的排斥行为，改善人际关系。另一方面，被排斥员工可能将自己的遭遇归结为组织的不作为，而把沉默行为作为报复组织的一种手段来达到一种心理上的平衡。
（2）组织认同在职场排斥影响员工三种沉默行为方面起到了部分中介作用。这表明组织认同感高的员工在遭受排斥时，虽然会表现出沉默行为，但由于其对组织的高度认同阻碍了其表现出过多的沉默行为。
