自利动机与他利动机对职工建言行为的作用机制

　　日新月异的外界形势要求企业能够及时感知变化并快速做出反应,而只有密切接触顾客与市场、直接承担着责任的一线员工才可能有效捕捉变化信息、发现问题并提出解决方案.随着一线员工的素质不断提高,组织管理者十分有必要鼓励普通员工针对所发现的问题积极建言,为企业发展献计献策.

　　员工建言行为是以变化为导向,用富有建设性的人际间的交流来改善组织目前状况的行为.员工建言行为是一种变革导向的,促进性的行为,其目的是改善,而不仅仅是批评 ( Van Dyne & Le Pine,1998)[1].据调查,虽然有些企业已经将合理化建议活动制度化以促进员工的建言行为,例如定期召开座谈会鼓励员工发言等,还有的企业甚至对提出好建议的员工给予物质奖励等.然而许多措施的效果并不理想,现实是仍有较多员工对此的参与率并不高.究其原因,是因为员工建言行为是员工的自愿行为,经常涉及对于组织现状的挑战或批评,单纯依靠制度的方式很难有效的促进建言.根据行为决策理论,人们在做出行为决策的时候通常会考虑该行为的成本与收益之比,也就是说,个体在决定是否建言时会考虑建言对自身有何价值,能否满足自身的某些方面的需要或目的,以及建言是否会有成本等等,只有当建言的动机足够强烈且成本较低时,员工才会作出建言的举动.因此,为了有效的促进建言,我们必须识别潜藏在员工建言行为背后的动机和目的,据此采取相应的措施激发员工的动机,满足员工的需求,以达到促进员工建言的目的.然而,在目前有关员工建言行为的文献中,与影响建言行为的动机有关的研究却很少,因此,该方面的研究亟待展开.

　　1 建言行为动机研究的理论基础

　　动机是一个概括性的术语,是对所有引起、支配和维持生理和心理活动的过程的概括.本研究的主要理论基础如下:

　　1. 1 机能分析法概述

　　理解行为动机的重要理论依据之一是建立在机能心理学基础上的机能分析法.机能心理学派于 19世纪末 20 世纪初出现于美国,这个学派受达尔文进化论的影响和詹姆斯实用主义思想的推动,主张心理学的研究对象是具有适应性的心理活动,它把心理过程看作是有机体适应环境以满足自身生物学需要的过程,因此它具有功利和实用的精神; 机能心理学认为意识在有机体和环境之间起中介作用,认为意识的功用在于帮助有机体适应环境,达到生存的目的[2].建立在此基础上的机能分析法关注于心理现象的原因和目的、需要和目标、计划和动机,就是说,这种分析方法关注于人们的信念和行为所服务的功能或目的,该方法假设人类的许多行为意愿会被个体的目标和需要所激励,它认为大多数的行为意愿背后可能会有多种动机; 而且,即使两个人具有相同的行为意愿,他们背后的动机也不一定会相同.识别特定行为意愿的动机可以使我们能更好的理解它并了解人们为何要执行它.

　　1. 2 自利动机与他利动机概述

　　影响个体行为意愿的动机主要可以分成两大类:自利动机和他利动机.所谓自利是指个体关心个人的特征和需要,个人的投入与产出,以及个人的成功 ( De Dreu&Nauta,2009) .他利是指个体关心群体的特征和需要,个人与群体共同的投入与产出,以及集体的成功.高自利动机的人的行为受期望理论影响比较大,比较重视行为对自身的效用.高他利动机的人的行为受群体认同理论的影响比较大,他们将自我概念建立在群体成员中的个体上,往往具有相互依存的自我意识,他们更关心群体的利益并为群体的利益而努力.传统观点认为自利动机与他利动机之间是彼此互斥的,即一个人的自利动机越高,则他利动机就越低,反之反是.但现在有更多的学者认为两者是彼此独立的构念.其原因在于:

　　自利并非一定是理性的,他利也并非一定是非理性的,两者并不存在于理性的两极.Colman ( 2003)认为: 只有自利才是理性的观点无法解释处在与社会互动状况下的个体的决策制定问题,因为与社会存在互动的决策制定者无法做到不须关心别人的行为就能够使自身的效用最大化.

　　2 自利动机对员工建言行为的影响机制研究

　　在现实中我们经常发现: 建言的动机往往不是单一的,而是多样复杂的,既可能是出于他利的动机,也可能是出于自利的动机,即便同样出于自利的动机,其类型也不是单一的,这符合人性的复杂性的特点与员工的客观现实.通过对以往文献的梳理,我们可以总结出以下两种自利动机:

　　2. 1 印象管理动机对员工建言行为的影响近期的一些研究认为,组织公民行为并不一定是无私的行为,公民行为未必总是出于个体在工作中想帮助组织或帮助他人的愿望,从自利的角度来看,员工参与建言也可能是为了满足个人利益的需要.其中,重要的一种影响建言行为的自利动机就是印象管理动机.Bolino ( 1999) 对传统的观点提出质疑,认为组织公民行为较多的员工也许未必是关心他人和组织利益的 "好战士",而是要提升自己形象的 "好演员".

　　个体在不同情境下会有不同的印象管理动机,不同性格不同文化背景下的人的动机也有所不同,此外性别差异也会造成印象管理动机的不同.印象管理的动机可分为获取性印象管理动机和防御性印象管理动机[3].

　　个体试图使他人积极看待自己所做的努力叫获取性印象管理动机.获取性印象管理动机与提高个人形象的机会有关.有研究者已经发现作出更多组织公民行为的员工可能会被组织中的其他人所欣赏( 例如,上级和同事等) ,从而最终使员工自身受益[4].与机能分析法一致,作为组织公民行为中的一种的建言行为也可以服务于在工作中形成他人对自己的印象的目的.建言行为有可能会提高员工积极的形象,可以提高他人对个体胜任水平的评价,其根本原因在于: 由于当前工作环境的动态性,组织为了生存必须适应和快速改变,而挑战现状和寻求建设性改变的建言行为能够促进动态工作环境所需要的改变和适应性,因此,经理可能会认为员工建言行为是员工工作绩效的一种重要组成部分; 其次,员工向上级提供关于如何提高组织的有效性或效率的有价值的建议,也可能会被认为能够帮助上级变得更成功,因而经理会通过更高的绩效评估以回报这些建议; 最后,提供改善组织的建议的员工更易被他们的上级视为组织承诺比较高,而很多上级认为员工的组织承诺理应影响员工的绩效评估[5].

　　个体会尽可能弱化自己的不足或避免他人消极看待自己,这种防御性的动机被称为防御性印象管理动机.Sehleer ( 1980) 认为它在本质上是被动的,是为了保护个体的社会形象,是由消极的情感状态( 例如尴尬,羞怯) 所驱动的.防御性的印象管理动机与自我管理中的防御性的反应策略一致,它往往反映了个体对自身消极的评价的担心,以及想规避失败或犯错风险的愿望.建言是一种特殊的组织公民行为,建言所具有的挑战性也可能使员工被视为 "捣乱",破坏现状及威胁上级和同事,从而存在损害员工形象的风险.

　　通常,在一些比较公平或开放的环境中,员工可能会出于获取性印象管理动机而主动建言,但在另一些环境中 ( 例如当建言行为可能会被解释为抱怨或者批评时) ,员工则可能会出于防御性印象管理的动机而抑制建言.

　　2. 2 个人控制动机对员工建言行为的影响

　　由于建言行为的挑战性与变革导向,员工的个人控制动机可能会对解释它特别有用.Frese and Fay( 2001) 认为个体会为了满足自身对环境的控制愿望而投入于个人主动性行为中,因此,建言就成为了员工实现自身控制需要的一种工具.已有证据显示:

　　员工通常对于直接影响着自己的环境和决策有着较为强烈的控制需要.如果员工感到他们无法通过建言或其他建设性的方式来施加控制,那么他们就有可能会试图采取对组织更具破坏性的方式来显示控制,或者,他们也有可能因习得性的无助感而患上与压力有关的疾病,甚至退出组织.证据显示,长期缺乏控制感会对员工产生多方面的不利影响,包括工作积极性和工作满意度下降,出现与压力有关的疾病,员工心理退出,导致破坏或越轨行为,甚至员工离职等.

　　个人控制感是指员工所感知到的自主和影响力.在工作场所中,自主是指员工觉得自己能控制它们的工作行为,而影响力则是指员工相信它们能控制重要的工作结果.员工对于自己的工作环境有着控制需要或动机,就是说,他们希望自己在组织中是行动的决定者,而不是仅仅听命于组织的被动的个体.因此,当员工感受到个人控制感较低时,个体的控制需要或动机会激励员工投入在以改善现状为目的的改变导向的行为中,通过主动作出这样的行为,员工能够在心理上增强自己对工作的自主感和影响力,从而提高他们的个人控制感,这个过程也被称为 "心理抵抗".建言行为既是一种改变导向的员工参与形式,也是一种对工作场所施加影响与控制的建设性的方式,控制动机较高的员工往往会更多的采取具有改变导向的建言行为来参与决策,改变管理决策以及工作程序,从而增强自身的个人控制感[6].

　　3 他利动机对员工建言行为的影响机制研究

　　根据对过往的文献的分析,我们可以归纳出可能影响员工建言行为的他利动机:

　　3. 1 亲社会动机对员工建言行为的影响

　　亲社会动机是一种努力使他人受益的愿望( Batson,1987) ,Rioux & Permer ( 2000) 认为亲社会动机是指帮助他人以及与他人建立积极的关系的愿望.与 "内在激励"的构念相类似,亲社会动机是一个特质与状态相结合的构念.作为一个相对稳定的个体差异变量,亲社会动机体现在个体的随和个性,移情和助人的个性,以及关心他人的价值观上 ( De Dreu,2006; Meglino & Korsgaard,2004;Perry & Hondeghem,inpress; Schwartz,1992) ; 而作为一个相对不稳定的心理状态,亲社会动机主要体现在以保护和促进他人福利为目标上 ( Batson,1987; Grant,2007) .

　　亲社会动机是他利导向的心理过程,具有亲社会动机的个体很关注他人的利益.高亲社会动机的成员是以集体的观念来看待理性的,而低亲社会动机的成员则是以单纯的个体观念来看待理性的.高亲社会动机的成员较之亲社会动机的成员具有更强的社会责任感,他们会把合作看作是理性的行为,会更多地考虑他人的利益,认为集体利益或他人利益与个人利益是相互依存的,研究发现,高亲社会动机的组织成员在社会困境中较之低亲社会动机的组织成员表现出更强的合作意愿.高亲社会动机的组织成员会表现出较高的集体关注度,更有可能采取建言行为以使集体受益.

　　Rioux & Permer ( 2000) 也认为亲社会动机是一种利他导向的动机,反映了一种帮助他人、集体或另一个实体的 "价值表达".事实上,Van dyne( 1998) 对建言的概念界定主要就是建立在他利导向上的,实际上可称之为亲社会性建言,其建言行为的含义中包括了帮助和促进员工所在的群体或部门改善的挑战性行为,而亲社会动机较强的个体通常更愿意帮助自己所在的集体,解决集体中出现的问题以使集体受益.此外,已有实证研究显示: 员工的亲社会动机对员工的建言行为有显着的促进作用.

　　3. 2 关心组织动机对员工建言行为的影响

　　关心组织动机也是一种他利导向的心理过程.Rioux & Permer ( 2000) 认为关心组织动机反映了员工帮助组织或为贡献于组织利益而努力的愿望,以及以组织为骄傲并对组织承诺的愿望.关心组织动机在本质上是由于个体认同组织并以组织为骄傲,从而想帮助组织,根据社会认同理论,高关心组织动机的个体将他们的认同建立在他们所在的组织的特征上,对组织有情感依附,认同组织的目标和价值观,因而他们将更为支持组织的价值观,关心组织的利益并努力使组织受益,并为实现组织的目标而奋斗.

　　学者已经普遍认同: 作为一种挑战性的组织公民行为,建言行为对于组织的运作很重要,其核心结果就是能够提高组织的有效性.关心组织动机主要通过两个机制促进员工建言行为.首先,高关心组织动机的员工倾向于将他们行为所服务的目标集中于组织上而不是自身上,这提高了他们识别为组织做贡献的机会的能力,由此,员工也能更主动的找出组织中存在的问题并提出改进建议; 第二,高关心组织动机的员工倾向于更关心组织的利益,往往具有更高的责任感以及组织承诺感,因此,他们经常愿意为了组织的长远利益而牺牲他们的短期利益.由于建言行为具有一定的风险,因而个人从事该行为的成本较大,而高关心组织动机的员工比较重视组织的利益,当他们认识到建言对维护和改善组织的利益有重要作用时,他们往往更能够忍受建言行为所可能招致的风险,作出建言的行为决策,牺牲自己的短期利益以贡献于组织的长远利益.事实上,有学者已经证实了对组织有较强依附感的员工更愿意承受建言行为可能导致的风险,并更可能违反抗权威以阻止组织的衰落.Rioux & Permer( 2000) 也证实了关心组织动机与组织导向的组织公民行为有显着的相关,而建言就是一种典型的组织导向的组织公民行为,可见,员工的关心组织动机促进了员工建言行为.

　　4 结论

　　员工建言行为的动机往往不是单一的,而是多样复杂的.本研究从自利动机与他利动机两大方面探讨了影响员工建言行为的多重动机.了解员工建言的动机,有利于管理者根据员工的多重需求或动机,采取有效的激励措施来促进建言; 同时,管理者在实践中要创造条件使得具有多重动机的员工认识到建言行为是有价值的,是能够满足自身多重需要的; 此外,管理者也可以通过选拔具有较强他利动机的员工,或通过一系列组织管理方式提高员工的关心组织的动机,从而促进建言.

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