亲社会与印象管理动机对组织公民行为的交互作用

　　一、引言

　　Organ （1988） 认为，任何一个组织如果仅依靠员工的角色内行为，都是非常脆弱的，它必须依靠员工的角色外行为来弥补角色内行为的不足，才能促进组织目标的达成。由此，他提出组织公民行为（organizational citizenship behavior,OCB） 的概念，并将其定义为“员工自愿表现的，并且不直接或明确地被组织的正式报酬系统所认可的，但能从整体上提高组织效能的行为”.组织公民行为一般包含 5 个维度：（1）利他（altruism），即员工自愿帮助他人解决工作上的问题；（2）提前知会（courtesy），即为了避免问题的发生，提前告诫他人；（3）责任意识（conscientiousness），即保持工作场所清洁、节约组织资源等行为；（4）运动员道德（sportsmanship），即对他人造成的不便不仅不抱怨，而且还保持积极的态度；（5）公民道德（civic virtue）：即积极参加组织没有规定但对组织有利的各项活动。按照组织公民行为指向的对象来划分，学术界又将上述 5 个维度分成两类：即指向组织的组织公民行为 （OCB directedto organization,OCBO） 和指向个体的组织公民行为 （OCB directed to individual,OCB）I （Lee 和Allen,2002）。

　　组织公民行为概念一经提出，立即受到实践者和研究者的密切关注，尤其是从动机视角探讨组织公民行为动因的研究不断涌现 （张伟等，2008）。许多学者认为，亲社会动机会促使员工帮助他人和组织，并且这类员工是“真心”地表现出组织公民行为，往往被称为“好士兵” （Rioux 和 Penner,2001）。另外，Bolino （1999） 也指出，有些员工表现出组织公民行为，未必是真心帮助他人或组织的“好士兵”,而是提升自我形象的“好演员”,即印象管理动机也是诱发组织公民行为的重要原因之一。

　　组织公民行为与印象管理（impression management）确实具有高度的相似性，例如，员工的利他行为与印象管理的相关系数为 0.49 （Wayne 和 Green,1992）。Hui 等 （2000） 的实证研究也发现，持有工具性组织公民行为价值观的员工，在组织晋升决策之前，表现出更多的组织公民行为，而在获得晋升之后，立即减少组织公民行为。员工之所以“虚伪”地表现出组织公民行为，是因为组织公民行为有利于改变主管对他们的业绩评价，从而获得有利的回报，诸如奖金、晋级等 （MacKenzie 等，1993）。因此，尽管“好士兵”与“好演员”均表现出组织公民行为，但其背后的动机是不同的。

　　除此之外，不同的动机可能诱发不同内容的组织公民行为。例如，亲社会动机对人际公民行为有较强的预测作用，而对个人首创性的公民行为仅有较弱的预测作用 （Grant 和 Mayer,2009）；[9]印象管理动机仅仅对运动员道德有增益效应，而对组织公民行为的其它四个维度 （帮助，公民道德等） 均没有影响。中西方文化在本质上存在差异，而管理与文化又是密不可分的，鉴于此，本文着重考察中国组织情境中，具有不同行为动机的“好士兵”与“好演员”在组织公民行为表现上的差异，即亲社会动机与印象管理动机对组织公民行为的不同影响以及交互影响。

　　二、理论述评与研究假设

　　传统观点认为，组织公民行为对组织的健康发展产生积极的作用，引发组织公民行为的动机是无私的或利他的 （武欣等，2005）。[10]从组织公民行为的定义可知，组织公民行为是组织的润滑剂，没有它，组织是很脆弱的。早期学术界对组织公民行为的积极效果进行了卓有成效的研究，研究积累也非常丰富。然而，随着研究的深入，学者发现，组织公民行为不仅有积极作用，也有消极作用，它是一把双刃剑 （魏江茹，2006）。[11]正如武欣等 （2005） 所指出的：组织公民行为并非总是产生积极作用：

　　首先，员工可能由于利己动机而从事组织公民行为，例如，员工为了给他人尤其是直接上司留下乐于帮助人的好印象而表现出组织公民行为；其次，如果员工将主要精力聚焦在组织公民行为上，而忽视或未能将自己的本职工作做好，相当于舍本逐末。员工仅仅依靠职责之外的组织公民行为，不可能完成组织绩效，组织也因此不可能得到很好的发展；再次，如果员工争先恐后地刻意表现出组织公民行为，会引发组织公民行为升级 （Escalating Citizenship）。在这样的环境下工作，员工会感到很累，他们不仅要完成本职工作，还需要做出额外甚至是角色模糊的工作。近年，有学者提出强制公民行为的概念，他们认为，员工在组织中从事组织公民行为并非总是自愿的，而是由于某种利己动机或者工作环境使然 （Vigoda,2006）。[12]不仅如此，在中国文化背景下，强制公民行为比西方更为明显 （彭正龙和赵红丹，2011）。[13]

　　在中国传统文化中，对“人际关系”非常重视，人际和谐甚至比工作效率更重要。因此，探讨中国组织情境下的组织公民行为，不得不考虑印象管理动机的作用。在中国组织情境下，组织公民行为被众多员工当作好演员的主要表现方式，从而获得晋升等重要职业发展机会。长此以往，“好演员式”的组织公民行为泛滥于组织的正常运行中，组织中真正的“好士兵”就会产生挫折感，从而降低组织效能，最终阻碍组织的健康发展。

　　1. 亲社会动机与组织公民行为

　　组织公民行为是员工主动，且不计报酬的利他行为，亲社会动机是预测组织公民行为的重要变量。动机激发行为，员工的动机程度决定了他们如何获取和处理信息。亲社会动机促使员工从他人的角度来获取和加工信息，即具有亲社会动机的员工会站在他人角度考虑问题 （如怎么做才能对他人有利），从而增加员工有利于组织和有利于同事的组织公民行为 （张喆和贾明，2013）。[14]

　　Grant 和 Mayer（2009） 指出，亲社会动机可能至少通过三种作用机制诱发组织公民行为：（1）具有亲社会动机的员工从关注自己转向关注外部，从而更有助于员工识别帮助组织和同事的机会；（2）具有亲社会动机的员工对提升同事和组织的福祉有着强烈的责任感，从而更可能使员工感觉到有义务从事组织公民行为；（3）具有亲社会动机的员工，更乐于放弃自身的利益来帮助组织和同事。[9]

　　基于此，我们可以假设亲社会动机对指向组织的组织公民行为和指向同事的组织公民行为均有显著的预测作用。

　　假设 1a:员工的亲社会动机越强，其所表现的指向同事的组织公民行为越多。

　　假设 1b:员工的亲社会动机越强，其所表现的指向组织的组织公民行为越多。

　　2. 印象管理动机与组织公民行为

　　已有研究表明，好演员也会表现出组织公民行为，但是好演员与好士兵所表现的组织公民行为在内容上有差异。西方学者经过理论推导认为，具有印象管理动机的员工，只有当他认为组织公民行为能够被那些对自己有影响的人注意到，并能得到有利的解读时，才会做出组织公民行为。随后，国内学者郭晓薇和李成彦 （2005） 证实了上述观点，他们发现，员工自评的印象管理只与主管评价的组织公民行为显著相关，而与同事评价的组织公民行为相关不显著。[15]

　　上述研究结论可以说明两个问题：

　　（1） 印象管理动机强的员工在同事面前和在主管面前表现的组织公民行为有差异；（2）印象管理动机强的员工倾向于在主管面前表现出组织公民行为。因此，印象管理动机强的员工很少在同事面前表现出有利于同事的组织公民行为 （例如，主动帮助缺勤同事完成工作），而是在主管面前表现出有利于组织的组织公民行为 （例如，主动提出改善公司运行的新想法）。其中的原因在于，从事有利于同事的组织公民行为很难被主管注意到，不利于提高主管对自己的评价，但从事有利于组织的组织公民行为却很容易被主管发现，且有利于获得主管的良好评价。基于此，我们提出如下假设：

　　假设 2a:印象管理动机对员工指向同事的组织公民行为没有影响。

　　假设 2b:印象管理动机对员工指向组织的组织公民行为有显著的正向影响。

　　3. 亲社会动机与印象管理动机的交互作用对组织公民行为的影响

　　通常，在持有亲社会动机的人群中，亲社会动机与员工的组织公民行为 （包括指向同事的组织公民行为和指向组织的组织公民行为） 的关系非常密切，但是，在持有印象管理动机的人群中，即使亲社会动机很弱，他们依然会表现出较多的指向组织的组织公民行为，但不会表现出较多的指向同事的组织公民行为。鉴于此，本文提出如下研究假设：

　　假设 3a:印象管理动机在亲社会动机与指向同事的组织公民行为之间的关系中不起调节作用。

　　假设 3b:印象管理动机在亲社会动机与指向组织的组织公民行为之间的关系中起调节作用，当印象管理动机存在时，亲社会动机与指向组织的组织公民行为的关系越弱。

　　三、研究设计

　　（一） 样本

　　本研究的调查样本主要来自北京、广州两地的企业员工，共发放调查问卷 450 份，回收有效问卷302 份，回收的有效率为 67.11%,具体情况见表 1.

　　

　　（二） 测量工具

　　亲社会动机：采用 Grant 和 Mayer （2009） 开发的亲社会动机量表，共 4 个条目。[9]

　　典型条目如：

　　“我很想通过我的工作帮助他人”、“我很想通过我的工作对他人产生积极的影响”.该量表在本研究中的 Cronbachα 系数为 0.80,大于管理学 0.70 的要求。

　　印象管理动机：对 Bolino 和 Turnley （1999） 的印象管理量表进行改编，共采用 8 个条目。[16]典型条目如：“就算事情没那么繁重，我还是会表现出很忙碌”、“提前上班，以表示我很有奉献精神”.该量表在本研究中的 Cronbachα 系数为 0.87,大于管理学 0.70 的要求。

　　组织公民行为：采用 Lee 和 Allen （2002） 开发的 OCB 量表，[2]原量表有两个维度 （指向组织的OCBO 和指向员工的 OCB）I,每个维度 8 个条目。其中，OCBI 的典型条目如“该同事心甘情愿花时间帮助其他遇到工作问题的员工”,“该同事调整自己的工作安排来满足其他员工的休假要求”;OCBO 的典型条目如“该同事出席公司没有要求，但有益于公司形象的集会”,“在其他员工指责公司时，该同事替公司辩护”.该量表的两个维度在本研究中的 Cronbach α 系数分别为 0.82 和 0.87,大于管理学 0.70 的要求。

　　鉴于上述测量工具均从西方文献中翻译过来，为了确保问卷的质量，本研究采用回译方式对量表进行翻译。具体过程是：首先，请 2 位英语水平较高的应用心理学专业的博士研究生分别将原英文量表翻译成中文，并比较和讨论确定最佳翻译结果；然后，请另外 2 位企业管理专业的博士研究生将译好的中文量表再翻译成英文，经讨论确定最佳的英文译法；最后，研究者根据原英文量表，对所翻译的中文量表以及回译的英文量表进行比较和修改，从而确定本研究的调查工具。

　　（三） 程序

　　本研究的基本调查程序是，首先由研究者在各类企业中随机选择 450 名左右的员工充当中间人，研究者将调查问卷发放给中间人。调查之前，研究者先对中间人进行了调查程序与注意事项的培训，并要求其做好保密工作；中间人在对同事进行调查之前，一定要征得同事的同意，并告知调查数据是做研究之用的，不会对个人与公司造成任何不利影响。调查采用当场发放与当场回收的方式，首先，中间人先找同部门的一名同事自评其亲社会动机和印象管理动机问卷，然后中间人再对该同事的组织公民行为进行评价，即两种动机采用员工自评的方式，组织公民行为采用中间人他评的方式，并且整个调查过程中被调查者本人并不知晓其被评，以最大限度地避免社会赞许性对调查结果的不良影响。

　　问卷回收后，中间人必须在问卷上填写被调查者的姓名和中间人自己的姓名，以便于研究者对这些问卷进行整理与匹配。

　　除此之外，本研究还在员工自评调查问卷中设置了 3 个社会赞许性条目作为删除赞许性倾向严重的数据的参考依据，条目如，“当你犯了过错时，你总是勇于认错”、“你从来不会想让别人代你受过”、“有时你喜欢讲别人的闲话” （反向计分）。回答“是”和“否”二选一。如果 3 个题目中答“是” （反向计分题为“否”） 的有 2 个及以上，则该问卷不可靠，按废卷处理。

　　四、研究结果

　　（一） 各个变量的描述性统计结果与相关矩阵分析

　　各个变量的平均数、标准差、信度及变量之间的相关系数见表 2.由表 2 可知，各个变量的测量工具的信度系数在 0.80~0.87 之间，大于管理学研究中 0.70 的要求；从人口学变量来看，职位级别与亲社会动机呈正相关 （r=0.16,p<0.01），与 OCBI 呈正相关 （r=0.15,p<0.01），与 OCBO 呈正相关（r=0.29,p<0.001），工作年限与亲社会动机呈正相关 （r=0.15,p<0.05），与 OCBI 呈正相关 （r=0.13,p<0.05），与 OCBO 呈正相关 （r=0.14,p<0.05）。另外，除印象管理动机与 OCBI 相关不显著之外，四个研究变量相互之间均呈中等程度的显著相关，即满足回归分析的要求。

　　

　　（二） 假设检验

　　为检验研究假设，我们采用 Aiken 和 West （1991） 推荐的回归分析程序进行检验。首先对亲社会动机和印象管理动机进行中心化处理，然后形成中心化后的亲社会动机与印象管理动机的乘积项。[17]整个分析分三步进行 （见表 3）：

　　

　　第一步放入控制变量，包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、职位级别、工作年限和共事时间等，方差解释量见 M1 和 M4 两列数据。职位级别对指向组织的组织公民行为有显著的正向影响 （β=0.26,p<0.001）。

　　第二步放入动机变量，包括亲社会动机与印象管理动机 （见 M2 和 M5）。由 M2 可知，亲社会动机对指向同事的组织公民行为有显著的正向影响 （β=0.30,p<0.001），假设 1a 得到验证；而印象管理动机对指向同事的组织公民行为没有影响 （β=-0.06, p>0.05），假设 2a 得到验证。由 M5 可知，亲社会动机对指向组织的组织公民行为有显著的正向影响 （β=0.28,p<0.001），假设 1b 得到验证；而印象管理动机对指向同事的组织公民行为没有影响 （β=0.12,p<0.05），假设 2b 得到验证。

　　第三步放入交互项，检验调节效应，结果见 M3 和 M6.由 M3 可知，交互项对指向同事的组织公民行为没有影响 （β=-0.04,p>0.05），说明印象管理动机在亲社会动机与指向同事的组织公民行为之间不起调节作用，假设 3a 得到验证。由 M6 可知，交互项对指向组织的组织公民行为有显著的负向影响 （β=-0.11,p<0.05），假设 3b 得到验证。其交互效应见图 1.

　　

　　五、讨论及对管理实践的启示

　　（一） 本研究的理论贡献

　　本研究首次回应了 Bolino （1999） 在 《管理评论》 （Academy of Management Review） 上的推论。Bolino 在其中指出，持有印象管理动机的员工，其组织公民行为的表现内容是有选择的。[5]本研究首次发现，持有印象管理动机的员工仅表现出指向组织的组织公民行为，而不表现出指向同事的组织公民行为。这一研究结论充实了印象管理与组织公民行为的理论成果。另外，本研究还发现，印象管理动机越高，亲社会动机与指向组织的组织公民行为的关系越弱，而对亲社会动机与指向同事的组织公民行为的关系没有影响，这对理解组织公民行为是好士兵还是好演员的表现提供了一个新的视角。

　　（二） 本研究对管理实践的启示

　　首先，本研究发现，具有亲社会动机与印象管理动机的员工所表现的组织公民行为的内容有差异，管理者可以根据员工在同事面前和在主管面前所呈现的组织公民行为内容，来评判哪些员工是好士兵，哪些员工是好演员。

　　其次，本研究发现，持有印象管理动机的员工在主管面前是好演员。因此，特别警示管理者，不要被员工的表象所迷惑，在评判员工的组织公民行为时，最好是多方考察，切勿仅以自己的观察断定员工是好士兵还是好演员。

　　最后，本研究发现，亲社会动机越强的员工，其指向同事的组织公民行为和指向组织的组织公民行为越多。因此，管理者如果希望于员工表现出较多的组织公民行为，则应甄选那些具有较强的亲社会动机的员工，因为，亲社会动机属于个体特质，不是组织培训可以提高的。

　　参考文献：

　　[1]Organ D. W Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome[M]. Lexington, MA: Lexington Books, 1988.

　　[2]Lee, K., Allen, N Organizational Citizenship Behavior and Workplace Deviance: The Role of Affect and Cognitions[J]. Journal of Applied Psychology, 2002, 87（1）：131-142.

　　[3]张 伟，赵曙明，李乾文。 国际化企业：组织公民行为和组织绩效的研究[J]. 当代财经， 2008, 287（10）： 95-99.

　　[4]Rioux S. M., Penner L. A The Causes of Organizational Citizenship Behavior: A Motivational Analysis[J]. Journal ofApplied Psychology, 2001, 86（6）： 1306-1314.

　　[5]Bolino M. C Citizenship and Impression Management: Good Soldiers or Good Actors? [J]. Academy of ManagementReview, 1999, 24（1）： 82-98.