公共管理论文
摘 要
公务员激励是公务员管理机制的重要组成部分。我国公务员制度历经十多年的实践已经建立起基本框架，但是还存在激励机制不完善，沟通反馈渠道不畅通，行政文化落后，约束环节薄弱，制度不完备等问题。本文在研究国内外公务员激励机制现状的基础上坚持以人为本，公平公正、效率优先、物质激励和精神激励并重等原则，研究进一步完善公务员激励机制的相关措施与对策，以促进我国公务员队伍的建设，推动我国行政机构的高效运行。
关键词：公务员；激励机制；原则；对策
China's civil service incentives and Countermeasures
Abstract
Civil service incentive mechanism for civil service management is an important part. China's civil service system for more than a decade after the practice of the basic framework hasbeen established, but there are still incentives are imperfect, do not open channels ofcommunication feedback, administrative and cultural backwardness, weak binding, the systemissues such as incomplete.In this paper, both at home and abroad in the status of civil serviceincentive mechanism based on people-oriented, fair, giving priority to efficiency, materialincentives and the spirit of both the principles of incentive to study the incentive mechanism tofurther improve the civil service of the related measures and measures to promote theconstruction of China's civil service, China's administrative bodies to promote efficient operation.
Key Words: Civil service；Incentive mechanism；Principle；Countermeasure
目 录
1.引言
1.1 公务员激励机制的含义
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的背景
1.2.2 研究的目的和意义
2．国外公务员激励机制的现状
2.1 国外公务员激励机制的现状
2.2 国外公务员激励机制特征分析
3.我国公务员激励机制现状分析
3.1 我国公务员队伍的素质概况
3.2 我国公务员激励机制的不足
4.影响我国公务员激励机制的因素分析
4.1 经济环境分析
4.2 政治环境分析
4.3 文化环境分析
5.完善我国公务员激励机制的措施与对策
5.1 完善我国公务员队伍激励机制的必要性
5.2 完善我国公务员有效激励机制的原则
5.3 完善我国公务员激励机制的措施与对策
结 语
参考文献
致 谢
1.引言
1.1 公务员激励机制的含义
所谓激励，是系统的组织者通过了解人的需要，激发人的动机，采取有计划的举措，设置一定的外部环境，借助于一定的信息载体，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，促成其内部心理和思想的变化，从而使之朝组织者所期待的目标前进，正确、高效地达成组织目标。国外着名学者贝雷尔森和斯坦纳认为：“一切内心要争取的条件：
愿望、希望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态，涉及行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。”可见，激励的本质在于：从个体需要出发，利用某些外部诱因刺激个体并使之转化为内部动机，最大限度地激发个体欲求，从而协调一致地为实现组织目标服务。
公务员激励是公务员管理活动的一项基本职能,是指政府创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性条件,持续激发公务员的动机的心理过程,以调动公务员的行为积极性的管理活动。
公务员激励机制，是指政府引导国家公务员的行为方式或价值理念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简而言之，公务员激励机制是“政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。”其核心功能在于：规范公务员的行为方式和价值观念，使之合乎政府规定和国家目标。政府的行为方式即国家公务员的行为模式，是政府形象和公仆形象的构成要件；政府的价值观念即政府的灵魂，是公务员明晰政府目标，形成政府合力的必备因素。
公务员以民主、高效地执行公务为天职，只有其行为模式、价值观念合于政府要求，才能提升行政效率，改善施政质量。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的背景
国内外学者对公务员激励机制已做了大量的理论研究和实践创新工作。自 20 世纪 80年代以来,欧美一直致力于研究如何解决激励失效问题来纠正公务员逃避风险、不求创新,不求有功、但求无过的普遍心态。在实践上,欧美伴随着新公共管理运动,公共人事改革也不断深入,其中,公务员激励机制的创新是一个重要切入点。在激励实践中他们做了许多有益的尝试,如在公务员考核中开发了一系列诸如 360 度全方位评估法的新的考核方法,在薪酬上推行绩效工资制以增加薪酬的激励性,把日常薪金管理的职责由人力资源管理工作人员转移到管理者或监督者手中,以宽幅酬劳来增加工资制度的灵活性。过去,受各种原因的影响,我国对公务员约束监督机制的研究远远多于激励机制的研究。近几年来,我国才开始重视对公务员激励机制的研究。
我国正式实施国家公务员制度特别是 2006 年 1 月日开始实施新的《国家公务员法》以来，国家公务员队伍建设取得了一定成绩，我国公务员制度正日趋走向成熟，公务员激励机制的运行也正在逐步走向完善。但是，由于我国实行公务员制度的时间较短，社会又正处于体制转型时期，公务员激励机制在某些地方某些领域还存在着诸多问题，或多或少的限制了激励机制的效力，阻碍了激励机制的运行，影响了激励机制的创新。因此我们必须尽快研究和解决这些问题，改革和完善我国公务员激励制度。
1.2.2 研究的目的和意义
随着经济的迅猛发展和社会的全面进步，我国进入了加快建设小康社会的新阶段。社会主义市场经济体制的建立和发展使人民生活水平和社会开放程度不断提高，我国公民的法制意识和权利意识不断增强，对优质高效的公共物品和公共服务的需求不断提高。
因此，我们必须不断提高政府行政机关的办事效率和服务水平。在我国，具体承担着各级政府机关决策、指挥、组织、协调、服务等任务的是国家公务员。要切实提高政府机关管理效能，提高我国公民对各级政府机关工作的满意率，必须加强我国各级公务员队伍的建设，必须不断改革和完善公务员激励机制，调动公务员的工作积极性。从而满足人民对优质高效服务的需求。
2．国外公务员激励机制的现状
2.1 国外公务员激励机制的现状
发达国家的公务员激励制度已经走过近三百年的历程。在该制度的发展过程中,一些发达国家根据本国的具体情况建立了具有自己特色的激励模式，这些公务员激励机制的建立与实施, 不但满足了公务员的需求，提高了其自身素质和公民对政府的满意度, 而且也对世界上其他国家公务员激励制度的建立产生了重大影响。
(1)美国
在美国，各州、郡、市可以在不违反联邦及州法律规定的前提下，以高效服务为宗旨，制定自己的政策，尽量提高公务员的待遇。公务员的待遇包括：工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等诸方面，其待遇的优厚程度与员工工作水平及工作时间长短有直接关系。
1．培训激励。政府对公务员培训极为重视，除组织短期培训外，还积极鼓励年轻公务员攻读各种学位。人力资源部会针对公务员在业务上的实际需要，有计划地安排公务员利用业余时间参加学习，学费暂由个人承担，待结业后结合老师评语，并看其对部门工作有什么质的推进，再予以报销。一般这样的学习需要四个学期，一个学期学费约3500 美元，具体学习进度可依个人时间而定。每年市政府花费在这种培训上的费用比例相当高。
2．带薪休假。公务员享受法定的一切节假日。在芝加哥，工龄一年到十年的公务员，每年享受 14 天的带薪休假。工龄十年到二十年的公务员，每年享受 21 天的带薪休假。
工龄超过二十年的公务员，每年享受 42 天的带薪休假，此外还有 12 天的病假，主要是用于自己及家人的生病照顾，4 天的私事假，用于处理个人私事。
另外，美国还实施退休金保障、视力保险，医疗保险、各种福利保障等激励制度。
尽管美国公务员的收入在整个社会看并不算太高，处于中上水平，但由于公务员有优厚的待遇，社会地位也比较高，这些形成了对公务员的一种十分有效的长期激励，促使公务员不能也不敢在公务中贪污受贿，从而也有效地抑制了“59 岁现象”的发生。
(2)英国
英国在公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制度。
第一.注重经济效率,实行绩效评估制度。英国 1981 年取消了公务员部,将其职能划归财政部和内阁办公室,1983 年成立效率小组,对部门展开绩效评估。并于 1984 年创立国家审计办公室,从组织上为绩效评估提供保证,并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估。目前英国已成为以经济、效率、效益为标准,监督政府政策与管理和公务员绩效的评估性国家。
第二.改革传统的等级工资制,实行以绩效工资为主的灵活付酬制度。英国于 1989年建立绩效工资制,根据公务员业绩表现,来确定其工资多少,各个部门和执行机构对所属公务员进行绩效评估,评估结果不同,工资额就有差别。
第三.实行业绩奖励制度。这一制度将公务员的工作业绩与奖励直接联系起来,改变了过去对公务员工资自动提升增加的做法,一般是把增加的工资额部分集中在一起,作为一笔基金,奖励给那些在工作中表现优秀的人,而不是每个人平均地自动地增加工资。
(3)日本
日本激励机制体现在工资福利上有其自身特点。
日本人事院对公务员工资调整只能提出建议,由国会最后决定是否调整。公务员工资主要依据两条原则决定,即与民间职工工资基本均衡原则,这一原则既考虑公务员队伍吸收人才的需要,又考虑不违背社会上一般职工工资水平;与其官职的职务和责任相对应原则,也就是实行职务工资制度。公务员的薪金由基本工资和多种津贴组成,由《一般职员报酬法》详细规定。薪金制度坚持职务薪给和同物价升降相挂钩的原则,实行公务员津贴制度,公务员除领取基本工资外,还可以根据自己的不同情况领取 16 种津贴中的若干种,如夜班津贴、交通津贴等等。
除此之外,日本还有《国家公务员灾害补偿法》,根据不同情况和条件,给予公务员必要的补助,如疗养、休职、伤病等等,各种补助标准在《补偿法》中均有明确规定。同时,日本对失业公务员按年龄支付一定时期的失业救济金。
2.2 国外公务员激励机制特征分析
从总体看,西方发达国家公务员激励机制中很多内容具有积极意义,如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标,替代了原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。
借鉴私营部门的科学评估技术方法对公务员的业绩进行有效评价,比较准确科学。再加上各国都把绩效评估与公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来,实行绩效工资和业绩奖励制度,大大激发了公务员工作的积极性和主动性,对于吸引优秀人进入公务队伍起到了较好的作用。当然西方发达国家公务员激励机制中还有许多需要完善的地方,在实施过程中也还存在不少问题，如：绩效评估侧重于经济效益和定量标准,忽略社会公平、个人权利、公众责任等公务员制度的多元价值目标；评估的标准难以确定；增加了额外的行政成本,实际运用中也变形走样。
3.我国公务员激励机制现状分析
我国正式实施国家公务员制度以来，国家公务员队伍建设取得了一定的成绩，但是仍然存在着诸多需要解决的问题。政府行政效能低下，官僚作风横行，公务员服务质量、态度差强人意，这都是我国人民群众反映非常强烈的问题，究其主要原因是公务员激励机制不合理，可操作性差，因此必须采取有效措施加以解决。通过建立和完善我国公务员制度的激励机制，增强广大公务员办事服务的积极性，切实提高政府机关行政效能。
3.1 我国公务员队伍的素质概况
公务员队伍整体素质较差。人力资源是第一资源, 人是生产关系中最活跃的因素,人的素质如何是管理活动能否顺利开展的关键。特别是处在管理国家及社会公共事务的政府机关内的公务员的整体素质更是关系到行政效率、社会发展, 甚至是国家、民族的前途与命运的关键。我国公务员队伍的整体素质偏低是直接导致很多本可以避免的问题出现的重要原因。
首先，学历水平低。据统计截止目前为止，在全国 600 多万公务员中大专学历以上人员仅达 80%，虽然学历不能完全说明个人能力和素质，但从普遍意义上还是衡量个人能力、素质的最直接标准。
其次，是非、政策、群众观念淡薄，缺乏公务员应有的思想品质。近些年来，我们的公务员队伍中由于受利益金钱诱惑有相当一部分人的人生观、世界观发生了扭曲，不问是非、不讲政策、不想群众的问题，在一些部门、一些单位屡有发生，许多是非已经很明确的问题，许多按政策应该办的事情，到了一些部门就是解决不了，致使社会上对“政府诚信”产生了根本的怀疑，认为政府不是为群众解决困难和问题的地方。因此，在按正常程序很难办事的情况下，逼得他们不得不通过一些非法的或者违法的途径来办，不仅加重了公务员队伍的腐败，也使一些正常的工作无法开展，给国家、人民造成了不应有的损失。
3.2 我国公务员激励机制的不足
（1）考核制度形式化
考核是激励的关键环节, 考核制度是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据, 只有建立和完善奖罚分明的考核制度, 才能对公务员起到较大的激励作用。在我国的公务员考核制度中存在一些突出的问题。如:《国家公务员考核暂行规定》指出: “国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。”这一条款的本意是纠正当下考核重德轻能、庸者上的状况, 但在现实中却出现了矫枉过正的情形。
即在考核中, 完全向“绩”倾斜, 尤其重视以经济指标为核心的政绩,并以此作为公务员职务升迁降免的依据。这导致了众多领导干部热衷于搞“政绩工程”、追求“短期效应”,甚至“杀鸡取卵”、“饮鸩止渴”。考核中的平均主义现象也非常严重。如：各部门考核的结果基本是 5%的优秀, 95%的称职; 其中 5%的优秀或被领导或领导的“人”分享, 或轮流坐庄,使许多部门的考核“认认真真地走了过场”，因考核等次偏少, 优秀者与称职者在发放奖金、晋级增资和职务晋升等方面, 实质上没有多少区别。上述这些问题不仅严重影响了考核激励作用的发挥, 也不利于考核制度的健康发展。
（2）人治现象比较严重
由于我国公务员法律制定架构还不健全，法律法规过于粗略，立法层次不够高，缺乏法律权威性，同时，我国社会历来法治根基浅薄, 非规范化的管理行为、社会行为普遍存在，在情、理、法三者中重情理轻法理, 重人治轻法治的思维和习惯根深蒂固。使得社会整体缺乏用制度化、理性化的规则来约束人们的行为。“关系、人情、面子”三座大山, 为国家公务员激励制度在实施中的变异行为提供了较广的空间。
（3）奖惩激励制度不完善
奖惩原则规定不完整,奖励程序缺乏可操作性。在实际操作过程中, 奖惩对象大多是由少数领导确定的, 体现着“长官意志”, 缺乏民主性、群众性, 某些领导甚至把奖惩作为手中的权力以谋取不正当的利益。同时,《公务员法》中有关公务员纪律的内容没有涉及惩治腐败的条款, 致使在处理那些违纪公务员时存在宽严不一、避重就轻, 甚至以调离工作岗位代替纪律处分等现象。
（4）监督机制不健全
目前我国公务员的监督机制很不健全，没有一部完善的监督保障法，也没有一个统一的核心监督机构，监督管理散乱。首先，缺乏完备而规范的法律体系的保障，至今我国还没有一部完善的监督保障法；其次，无论是从政府内的行业监督，还是从舆论、媒体等社会监督来看，缺乏统一的核心监督机构，监督管理散乱，已有的一些监督制度也没有很好的运作起来，如：国家权力机关对行政管理的监督，目前还只停留在事后汇报、一般性巡视、开会期间询问等方式；而真正监督的主体—人民群众，还不能真正有效地参与到国家事务的管理中来，监督权没有真正落实下来，致使一些违法行为得不到及时纠正，没有发挥应有的社会监管效应。
4.影响我国公务员激励机制的因素分析
4.1 经济环境分析
经济环境对公务员激励机制的影响集中体现。“现代经济学理论认为，经济体制乃是社会确立的在生产、消费和分配等三个基本领域内做出资源配置决策的机制，它包括三个互相联系的组成部分，即决策结构、信息结构和动力结构。其中从动力结构来看，不同的经济体制在动力来源和刺激方式上是不同的。”一般而言，公务员从事社会活动的动力主要来源于以下几个方面的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。与此相相应，经济体制中应存在直接满足这些需要的手段和制度。
在不同的经济体制中，运用的激励方式也是不同的。一般来说，在计划经济体制中，是通过直接规定干部的行为来达到激励目的；在市场经济体制中，主要是通过市场机制对干部行为后果施加影响来达到激励目的。市场经济将各种经济资源的配置过程同社会经济活动参与者的经济利益直接联系起来，使每个利益主体（包括公务员在内)在关心自己经济利益的基础上从事资源配置活动。这种对自身利益的关心，影响着各利益主体的决策方式及其对工作的积极性。公务员队伍普遍存在物质奖励数量少，资金来源没保障，这些问题大大打击了公务员工作的积极性，只有将公务员的激励调整为物质激励和精神激励并重的同步激励机制，以切实满足公务员的经济利益，才能更好的发挥激励效应。
4.2 政治环境分析
政治环境对公务员激励机制的影响主要表现在两个方面：
其一，政治的阶级性对公务员激励机制的影响。公务员制度是市场经济的必然产物，既有其科学性的一面，又有其阶级性、政治性的一面。资本主义政治是金钱政治，无论是在经济领域，还是在政治领域，都以追求个人利益最大化作为生活准则。这就决定了资本主义国家对公务员的激励要以物质激励主。而在社会主义国家，公务员是人民公仆，为人民大众谋利益，其个人利益必须和公共利益相一致。而我国公务员的激励制度的普遍特点是：重精神激励轻物质激励，很多地方都用奖牌、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励导致了公务员工作积极性不高。因此，对社会主义国家的公务员要实行以物质激励和精神激励兼顾的同步激励机制。
其二，政府倡导的“以人为本”的主流人性观对公务员激励机制的影响。我们知道，人性假设是公务员激励的前提假设，不同的人性假设必然有与其相适应的激励理论和激励模式。因此，政府倡导的“以人为本”主流人性观是公务员激励的理论前提。所谓“以人为本”就是以人的需求为本位，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本出发点和落脚点，围绕人们的生存、享受和发展的需求，提供充足的物质条件、产品和服务，围绕人的全面发展，推动经济和社会的全面发展，让发展的成果惠及全体人民。人是社会的人，都有物质需求和精神需求，如果这两种需要都得到满足，人就有了积极性、主动性和创造性。现代公务员制度是市场经济的必然产物，反映了市场经济的核心精神和基本价值。“经济人”假设是市场经济的前提人性假设，利益是市场经济的核心精神，市场经济就是以承认不同利益体的存在为前提，而市场经济中公务员的利益首先是经济利益。因此，对公务员的人性认识首先要从尊重个人独立的经济利益这一角度来分析，把公务员看成是一个追求个人经济利益的个体来看待。
4.3 文化环境分析
公务员激励机制也深受文化环境的影响和制约。所谓文化环境是指社会思想意识、文化心态和观念形态的总和，它是社会成员在社会化过程中长期积淀而形成的一种较为稳定的价值取向。公务员激励机制能否顺利实施并发挥应有的激励作用，不仅取决于制度本身是否完善，是否符合理性的设计，还取决于它与公务员队伍中普遍存在的价值取向是否相符，能否被大多数公务员所认同和接受并转化为自觉的行动。 “制度、法则等外在规则由于缺乏内在心理认同的支持，其效能也大为降低。因此，在人们心理上尽快建构一套与外在制度规范相契合的内在文化价值规范系统，使外在的激励、凝聚、约束机制通过内在的心理因素而发挥作用，是当前文化心理建设的主要任务。”
5.完善我国公务员激励机制的措施与对策
5.1 完善我国公务员队伍激励机制的必要性
建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。
（1）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要
目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。
他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不如不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。
国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，为广大人民群众谋福利。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。
（2）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要
影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。
如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。
（3）是完善政治体制改革，规范公务员管理的需要
国家公务员激励机制的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施和完善使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员的“进口”处，坚持“凡进必考”，按照公正、公平、竞争、择优的原则，打破身份、地域的限制，不拘一格选人才，使“统包统配”的用人方式逐步成为历史；在公务员的管理上，通过对公务员“德、勤、能、绩”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发公务员的进取性，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。
5.2 完善我国公务员有效激励机制的原则
为了确保国家公务员激励机制的有效性，充分调动国家公务员工作的积极性、主动性和创造性，提高政府部门的行政效率和运作水平，激励必须遵循以下基本原则：
(1)认真贯彻物质激励和精神激励并重的原则。
“精神激励为主，物质激励为辅”所倡导的激励原则，在实行市场经济体制的新形势下难以达到期望的激励效果，单纯的某一种激励手段也很难达到有效的激励目的，必须根据实际的需要，坚持物质和精神激励并重的原则，使激励对象达到最高期望，从而激发公务员工作的热情。
第一,注重物质激励。因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。国外对公务员的物质激励是十分重视的，认为这是激发人的动机、调动积极性的重要手段。工资、奖金、福利待遇是每一位公务员所关心的，对工资、奖金和福利的分配要用科学的方法，只有物质利益分配合理，拉开分配档次，坚持按劳分配的原则，才能增强大家的工作热情。就政府部门而言，必须对传统的“干好干坏、干多干少一个样”的收入分配办法进行彻底改革，真正建立起以工作业绩论“英雄”、以绩效“论功行赏”的收入分配机制，突出和充分发挥收入分配对绩效的激励作用。
第二，实施思想情感激励。具体来说，就是要通过实施思想感情激励，把思想政治工作做深、做细、做活，做到动之以情，晓之以理，使这一项工作成为沟通干群心灵的桥梁，起到凝聚人心的作用。
第三，正确运用舆论激励强烈的自尊心、自信心、荣誉感和上进心，这是一个正常人固有的心理特点，人的思想活动是有目的性的，适时适度的激励会激发人们的荣誉感、自豪感、光荣感和责任感，激发出各种积极性和创造性。对一些工作表现突出的好人好事要给予肯定，必要时公开宣传，给予表扬；对不良行为要进行批评，严肃纪律。从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上的良好氛围。
（2）认真贯彻以人为本原则
在知识经济时代，人是组织中最重要的财富和资源，对人的管理应由控制转为服务和协调。公务员作为政府部门最为重要的资源理应受到更多的关注和重视。但在我国的政府部门中，仍旧习惯于把人事管理过程概括为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具和附属品，这与先进的人力资源思想显然是大相径庭的。新公共管理理论从“经济人”假设出发，倡导“以人为本”的授权与放权，尊重并重视满足组织成员的利益需要和成就需要，追求一种人性的回归及其个人价值的实现。这一点是值得我们借鉴的。“以人为本”原则要求政府把公务员作为第一资源来进行保护、珍惜、开发和利用，尊重知识、尊重人才，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会环境，实现公务员的整体开发与合理配置。
(3)认真贯彻法治原则
对公务员激励机制的完善，要做到：首先，从法律角度对公务员进行激励，相应的激励措施要以法律为依据进行制定，建立良好的激励环境，达到依法行政的目的。其次是以《公务员法》为基础，出台相应法律法规，对相关法律进行补充、细化、完善，构建公务员激励机制的法律系统，使激励机制步入法制化轨道。最后是“法”管公务员。“法”管公务员并非是对党和国家管理公务员原则的否定，而是要求党和国家依法对公务员进行管理。
5.3 完善我国公务员激励机制的措施与对策
如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质,提高效率,改善服务,已成为一个带普遍性的重大课题。要解决好这些问题,除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外,如何进一步采取具体措施是一个十分重要的关键环节,这才能建立和完善有效的激励机制。
（1）激励理念的现代化
激励理念现代化的关键是要树立服务观。在公务员管理中, 虽然我国政府一直在大力提倡“全心全意为人民服务”的思想, 但垄断了中国几千年的“官本位”思想长期盘踞在人们的心中, 公务员的整体服务意识仍显得十分淡薄。而随着公民社会的发展和民主政治的推进, 公众对公共服务的质量、数量、水平和效率的要求却会越来越高。因此完善公务员激励机制, 必须增强公务员的服务观念, 以“顾客为中心”重建公务员管理的价值取向, 对顾客需求快速及时地作出回应。使公务员由形式上的“社会公仆”成为真实的“社会公仆”, 真正树立起“为人民服务, 让人民满意”的思想。为了做到这一点, 我们必须建立完善的监督机制、顺畅的投诉渠道, 保证服务对象直接参与监督; 在公务员绩效考核中, 应将公众的满意度作为考核指标之一; 并需进一步完善政务公开制度, 增强政策透明度等等。西方一些国家在激励机制中引入了服务观念并以一定的制度环节实现了公务员服务观念的内在化。如法国考核项目之一就是公务员的服务精神;英国则将服务成绩低劣作为予以降职的理由。这些做法在实践中产生了较好的效果。
（2）改善工作程序
工作程序的健全与完善既是市场经济对政府人事管理提出的必然要求，又是市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要，更是不断完善中国公务员制度的迫切任务。
一个完善的具有、具有竞争激励性的公务员操作系统，对提高公务员的整体素质，充分调动公务员的主动性和创造性，提高政府机关的工作效率具有非常重要的意义。
第一，用好的制度选人用人。没有一个好的制度终将不能够选出好的人才。国家颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对干部选拔任用的原则、程序、方法等，都做出了严格的界定，具有很强的理论指导性和实际操作性，对推进干部人事制度改革将起到十分重要的带动作用。具体说来，我们目前一是要积极实行竞争上岗制度，能者上庸者下，国家行政机关录用公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照 德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显着的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的原因，一大批过渡而来担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又认为也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才能胜任这些领导的岗位，而对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务，而导致一些重要的职位长期被一些稳重有余，冲劲不足的老同志占用，令一些有上进心，有能力的年轻干部产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个国家的行政效率。事实证明，只有完善选人用人的制度，就能使各项工作快速发展并取得更好的成绩。
第二，建立科学的考核评价体系。在考核问题上，要做到客观公正，就必须建立科学的考核评价体系。首先，考核内容要和岗位职责一致，不同级别的公务员在德、能、勤、绩、廉方面的要求并不相同，要将公务员的考核与岗位责任制和目标责任制结合起来；其次，考核的方法要做到领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量相结合；再次，考核结果的等次要细化，以充分反映公务员的真实表现，从而形成竞争和激励机制，促使优秀人才脱颖而出；最后，考核后的奖励要做到物质奖励和精神奖励相结合,不可偏废。
（3）加强行政文化建设，为激励机制建立良好的文化环境
建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，探索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化，以此提高公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，使公务员的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为行政文化注入无产阶级政治意识、法治意识、民主意识、高效行政意识、廉洁行政意识和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的公务员道德，通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。
同时，政府的信用也是行政文化中的重要组织部分，兑现激励结果直接体现政府的信用。政府的信用在政治、经济、社会生活中，在政府与公众的互动关系中，都处于举足轻重的地位。激励机制的建立和实施客观上需要以政府信用为保障。
（4）加强监督体制建设
监督体制的不完善是深化制度改革必须要解决的问题。“ 一种权力一旦失去监督与约束就必然走向腐败与堕落” , 这已成为公共管理领域一条公认的规律。怎样发挥监督体制的作用, 我国在这方面进行了长期的探索, 但至今仍存在许多急需解决的问题。
“ 从世界各国已有的监察机构及其发展趋势来看, 监察机构的特点是其享有广泛的授权并具有独立性, 它只向最高权力机关或立法机关负责, 接受它们的领导, 而不从属于任何政府部门, 其编制也不纳入公务员系列。”因此, 有学者提出是否可以设立“ 全国监督联席机构” , 以中国共产党为首, 形成纪委、人大、政协和国家监察部门四大监督机构的合力, 领导和协调全国行政监督工作。对于解决公务员队伍中出现的腐败问题,也有学者提出了“ 高薪养廉”的对策, 但工资多高可称高薪, 高薪是养廉还是助廉, 高薪是不是合理腐败等问题还值得商榷。事实上, 只有权力相互之间有了制衡机制才能最终解决监督体制的缺陷。
（5）加强个人修养
要完善公务员激励机制在某种程度上还得依赖公务员的自身修养、行为自律、强化职业道德、加强行为约束等。通过强化公务员的思想教育促使公务员牢固树立服务意思，消除不思进取、贪图享乐、好大喜功、随心所欲、弄虚作假、以权谋私等不良行为。只有人人从我做起、努力克服不良意识，才能有效形成新的公务员激励机制，更好的管理公务员队伍。
（6）借鉴国外公务员激励机制的先进经验
我国公务员制度同西方公务员制度存在着区别,但西方公务员在奖惩制度、工资制度、晋升制度、考核制度、以及具体细则规定和实施方面有很多成功的经验值得我们借鉴。
如：工资制度，在公务员工资制度改革中既要坚持统一又有一定的灵活性。国外公务员制度赋予地方一定的工资政策制定权限,并通过转移支付对地方进行间接调控。国外公务员工资中,基本工资比重较大,各项津补贴比重较小,而在我国正好相反。近些年来,由于各地越权出台的津补贴项目屡禁不止,使各项津补贴占职工工资收入的比重越来越大,不少地方甚至出现了津补贴超过基本工资的现象。因此,为了保持合理的工资结构,有必要借鉴西方发达国家做法,在清理和规范工资以外各种津补贴,控制工资以外收入过快增长的同时,严格按照正常的增资机制,保证制度内基本工资的合理增长。还有,西方国家都十分注意贯彻定期增长原则、物价补偿原则和平衡比较原则(使公务员工资与私营企业相当人员保持大体一致) ,我国在 1993 年的工资改革方案中虽然也提出了上述项原则,但在实际工作中并没有很好地贯彻。总之,我国公务员激励机制的建立和发展,必须依据我国的具体条件,同时积极探索并大胆借鉴西方发达国家公务员激励机制的先进经验,形成适合我国国情的具有中国特色的公务员制度。
结 语
总之，国家公务员激励机制对于调动公务员的积极性、主动性和创造性，对于提高行政效能、优化施政质量，具有极其重要的现实意义。我们应当按照社会发展的要求，建立和健全公务员的激励机制， 要创新激励机制的形式，丰富激励机制的内容，借鉴西方发达国家公务员激励机制的先进经验，加强实施激励措施的广度和宽度，因人、因时、因地制宜的激励公务员，让所有公务员都能切实感受到积极向上的激励氛围，从而提高行政效率。
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致 谢
光阴似箭，岁月如梭，转眼间四年的大学生涯即将结束，值此论文完稿之际：
首先，谨向尊敬的×××老师致以崇高的敬意和衷心的感谢。从论文的选题、框架结构、文字的斟酌到最后的定稿都是在童老师的悉心指导下完成的。
其次，我要感谢我的父母，在漫长的求学路上，他们给予了我最大的支持，无论是物质还是精神上，他们都义无反顾的在支持我，希望我能学有所成、学有所用，不辜负他们的良苦用心。还要感谢我身边的同学和朋友，在论文写作期间给我很多帮助和许多有益的意见。同时，我要感谢管理工程系的所有领导和老师，在我四年来的成长道路上，谢谢你们给与我无限的教育和关爱。同时，我要向百忙之中抽出宝贵时间评审本论文和参加答辩的各位老师致敬
最后，我想向一直以来所有帮助我的领导，老师，同学，朋友说声：“谢谢”！
要切实提高政府机关管理效能，提高我国公民对各级政府机关工作的满意率，必须加强我国各级公务员队伍的建设，必须不断改革和完善公务员激励机制，调动公务员的工作积极性。...