摘要
随着全球经济一体化的不断加强，作为世界第二大经济体的中国，其内部的组织既要在日趋激烈的市场竞争中脱颖而出，同时又要审时度势，顺应组织内部环境的变革趋势。组织内部环境的变革提高了组织工作场所多样性，使得越来越多的企业管理者开始关注多样性劳动力的管理问题。近几年“包容性发展”、“包容性经济增长”的提出，使包容性成为了研究多样性劳动力管理的一个切入点。随着领导行为领域研究的不断拓展，强调兼容并蓄、以人为本的包容型领导开始引起社会学界的广泛关注。
通过对包容型领导研究文献的梳理可以发现，目前大部分对于包容型领导的研究仅限于理论上的推导，实证层面的研究较少，且极少有研究探讨包容型领导对员工消极态度与行为方面的作用。然而，员工的消极行为尤其是消极角色外行为会对组织产生至关重要的影响。已有研究表明员工消极角色外行为会严重降低员工的工作绩效。而员工越轨行为是员工消极角色外行为的典型代表，从实证角度探讨包容型领导对员工越轨行为的影响机制具有高度的理论与现实意义。
本文基于社会学习理论与社会交换理论，探究包容型领导对员工越轨行为的影响，并引入组织支持感作为中介探究二者的作用机制，选取互动公平作为调节变量。
经过来自 28 家企业 321 套员工问卷调查的数据结果分析，本研究得出如下结论：（1）包容型领导对员工越轨行为具有负向影响；（2）组织支持感在包容型领导与员工越轨行为之间起中介作用；（3）互动公平在包容型领导与组织支持感之间起调节作用；（4）未证实互动公平对中介作用的调节效应。
关键词：包容型领导；员工越轨行为；组织支持感；互动公平。
Abstract
With the continuous strengthening of global economic integration, as the world's second largest economy, China's internal organizations should not only stand out in the increasingly fierce market competition, but also at the same time, in line with the changing trend of the internal environment of the organization. The change of the internal environment of the organization improves the diversity of the organization's workplace, which makes more and more enterprise managers begin to pay attention to the management of the diverse labor force. In recent years, the proposal of “inclusive development” and “inclusive economic growth” has made inclusiveness an entry point for the study of diversity workforce management. With the gradual deepening of the research in the field of leadership behavior, it is emphasized that inclusive and people-oriented leadership has begun to become a research hotspot in the social circle.
Through combing the literature of inclusive leadership research, it can be found that inclusive leadership behavior can have an impact on employee job satisfaction,organizational performance, employee innovation and other attitudes and behaviors,but at present most of them are theoretical derivation, empirical level of research is less, the relevant empirical research is less, And there is little research on the role of inclusive leadership in negative attitudes and behaviors of employees. However,negative behavior of employees, especially outside negative roles, can have a crucial impact on the organization. Studies have shown that employees ' negative role outside behavior can seriously reduce employees ' work performance. and employee deviant behavior is the typical representative of employee's negative role outside behavior,from the empirical point of view, it is of great theoretical and practical significance toexplore the influence mechanism of inclusive leadership on employee deviant behavior.
Based on the theory of social learning and social exchange, this paper explores the influence of inclusive leadership on employees ' deviant behavior, introduces the mechanism of organizational support as an intermediary to explore the functions of the two, and at the same time selects interactive fairness as the adjustment variable,and uses the methods of theoretical analysis and empirical test to explore the influence relationship between the variables.
Through the establishment of model test this study, through the analysis of the results of 321 employees questionnaire from 28 Enterprises, this study found that: (1) There is a negative impact relationship between inclusive leadership and employee deviant behavior; (2) The sense of organizational support plays an intermediary role between inclusive leadership and employee deviant behavior; (3) Interactive fairness plays a regulatory role between inclusive leadership and organizational support; (4)The moderating effect of interactive justice on mediating variables was not significa--nt.
Key words: Inclusive leadership; Employee deviant behavior; Perceived Organiza--tional Support; Interactional justic。
1 绪论
1.1 问题的提出。
随着第三次科技革命的兴起，组织之间由之前的自然资源竞争开始转向了技术、人力资源的竞争，人力资本成为 21 世纪组织间竞争的关键要素。全球化程度的不断加深，使得各国内部组织之间的竞争向国与国之间延伸，为了在激烈的竞争中多加一份筹码，站稳脚跟，企业需要了解并掌握不同国家的政策、文化、经济动态，因此在人才选拔中企业更倾向于选择文化背景丰富的劳动力；国家移民政策的变化、对女性劳动力歧视的降低，提高了女性、国家移民在国家劳动力人口中所占的比例。与此同时，科学技术的进步要求组织向学习型组织、创新型组织转变，这促使企业要雇佣具备多样化知识与技能、不同工作背景的员工[1]。
为适应国家、组织对劳动力需求的变化，劳动力市场的人口结构发生了极大改变，劳动力不再局限于自身所处的国家或地区，开始出现越来越多跨地区与跨国界流动的情况，许多组织中工作场所多样性程度越来越高[2][3]。对于人口大国中国而言更是如此，随着国家文明程度的加深，我国的许多组织中女性劳动力、老年工作人口、残障人士、少数民族同胞、海外归国侨胞、偏远地区、农村户籍等拥有不同人口统计特征的员工的数量逐渐增长[4]。而随着多样性程度的不断提高，有越来越多的劳动者将会和那些文化背景、工作背景、思想观念等方面与自身存在差异的人一起共事[5]，可想而知不同人才之间的交流碰撞必然会产生一些彼此不理解的问题。因此，高瞻远瞩的企业管理者们急需寻求一种管理多样性的劳动力的有效方式。针对此现实提出的问题也引起了人力资源管理学领域的专家学者们的关注和研究，以期找出有效的解决方式为社会排忧解难。
近几年来，基于现实中兼容并蓄的社会价值观的倡导，对多样性管理领域的研究不断向包容性的管理方向深入拓展。包容性的思想开始应用于领导学研究领域，越来越多的学者开始认同包容性的工作环境能够有效管理多样性的组织[6]。
通过许多学者的研究不难发现，包容型的领导者已经成为当前领导行为研究领域关注的焦点对象，此类领导者尊重个体之间的差异性，追求相互平等，能为组织营造包容性的工作环境，提高组织管理多样性劳动力的能力。
在组织当中，不同的领导都具有自身独特的领导风格，他们通过发挥其领导魅力能对员工的心态和公司的氛围产生潜移默化的影响，是影响员工态度和行为的重要因素。一种好的领导风格能够如同春风化雨般对员工的态度与行为产生积极正面的影响，与之相反一种粗暴恶劣的领导风格也能摧毁一个组织苦心营造的价值观与正能量，给组织造成无法预测的后果。包容型领导属于关系型领导中的一种领导风格，因而能够影响员工的态度与行为。在当今高速发展的社会中，组织要想实现高效运转既需要员工认真履行其工作角色内应尽的义务，还有赖于员工发自内心的表现出超越角色规定的角色外行为[7]。员工如果极少去实施积极的角色外行为，对于一个组织来说只是没有获得员工为组织带来的隐形的效益，仍能够维持现有的发展水平。但消极角色外行为所带来的恶劣的影响是超乎想象的，它能够对组织或组织中其他成员产生消极的影响，严重阻碍组织目标的实现。如何避免或减少员工产生消极角色外行为成为当今管理者迫切想要解决的问题。当前，包容型领导对员工态度和行为的研究尚处于起步阶段，实证研究较少，且大多数研究的重点是包容型领导对员工产生的积极态度与行为方面，而包容型领导对员工消极角色外行为的实证研究几乎空白。员工的消极角色外行为在短时间内虽然可能对组织不会造成太大影响，但是长此以往可能会导致组织内部“军心涣散”，严重影响组织内日常工作的开展。员工越轨行为作为员工消极角色外行为的典型代表，是否存在一种领导风格能有效预防或者降低员工越轨行为？包容型领导风格能否担此重任？假使二者之间存在联系，该联系又是如何发生的，是否还存在其他因素影响包容型领导与员工越轨行为的关系？如何采取有效措施减少员工越轨行为的发生？这一系列问题的解决，能为保持组织内部稳定性、提高多样性人才利用率等寻求思路，这也是本研究的目的和出发点。
1.2 研究目的。
在本土化背景下探究包容型领导与员工越轨行为间存在的联系，探究包容型领导对员工越轨行为产生作用的路径，选取互动公平为调节变量，探究其对包容型领导与组织支持感间的路径所施加的影响。为组织培养与开发多样性人力资本、提高组织效率、优化企业管理、可持续性发展等提供新思路，有效减少员工越轨行为带给组织的负面影响，促进组织健康有序发展。增强包容型领导的研究价值，为包容型领导风格在中国情境下的有效性与实用性提供更强大的说服力。
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1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究内容与方法
1.4.1 研究内容
1.4.2 研究方法
1.5 创新之处
1.6 本章小结
2 文献研究
2.1 包容型领导的相关研究
2.1.1 包容型领导的概念
2.1.2 包容型领导的结构与测量
2.1.3 包容型领导的影响
2.1.4 小结
2.2 员工越轨行为的相关研究
2.2.1 员工越轨行为的概念
2.2.2 员工越轨行为的维度与测量
2.2.3 员工越轨行为的诱发因素
2.2.4 员工越轨行为的影响
2.2.5 领导风格对员工越轨行为的影响研究
2.2.6 小结
2.3 组织支持感
2.3.1 组织支持感的内涵
2.3.2 组织支持感的维度与测量
2.3.3 小结
2.4 互动公平
2.4.1 互动公平的内涵
2.4.2 互动公平的维度与测量
2.4.3 小结
3 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 社会学习理论
3.1.2 社会交换理论
3.2 研究假设
3.2.1 包容型领导对员工越轨行为的影响
3.2.2 组织支持感的中介作用分析
3.2.3 互动公平的调节作用分析
3.3 本章小结
4 实证检验
4.1 问卷设计
4.1.1 自变量量表
4.1.2 因变量量表
4.1.3 中介变量量表
4.1.4 调节变量量表
4.2 研究样本与数据收集
4.3 信度检验
4.4 效度分析
4.5 描述性统计分析
4.6 直接效应和中介效应检验
4.7 调节效应检验
4.8 本章小结
5 研究结论
本研究证实包容型领导风格会降低员工越轨行为的发生。包容型领导总是给员工以尊重平等、公平待人的形象，具有包容型领导风格的上级能够以一种平和的心态去看待员工的差异性和多样性，不追求极端的控制欲，认可员工自身价值，尊重员工个人想法，做事讲公平、守信用。领导者的风格能够对员工起到潜移默化的影响，在包容型领导所营造出的氛围之下，员工会不由自主的学习践行领导身上散发出的包容、尊重、平等的品质，从而会减少心理上的焦虑和消极抵触情绪。由此，在公司上下将形成一种包容的环境，员工的工作满意度提高。在中国情景下，领导者在公司营造一种包容的氛围，尊重并承认员工的价值，注重公平，适度授权，或可减少越轨行为。
本研究证实组织支持感在包容型领导与员工越轨行为的关系中起完全中介作用。包容型领导对下属尊重、能力的认可、注重沟通、对员工自身的关心能够使员工能够知觉到组织给予其贡献的肯定与利益的关注，从而感知到自身的付出与所得是公平的，会增强员工的组织支持感。作为对组织的回报，他们会提升自己对组织的承诺，进行自我约束，减少自身的越轨行为。
本研究还证实互动公平在包容型领导与组织支持感之间起调节作用。具体而言，与低互动公平感的员工相比，包容型领导对高互动公平感的员工组织支持感的正向影响更强。高互动公平感会提升员工对组织的满意度，员工能够从工作中获得包容型领导的尊重与认可，其与包容型领导搭档时契合度更高，因此更倾向于踏实的留在组织为组织效力，甚至会对组织和岗位产生情感依赖。在此种情境下，包容型的领导更容易使员工产生更强的组织支持感。相反，与高互动公平感的员工相比，低互动公平感的员工更容易产生被组织忽略甚至抛弃的错觉，在此时，尽管领导者展现出了对员工的关怀与包容，员工也未必会领情。
本研究有调节的中介效应未得到证实。从企业实践角度来说，其原因可能是当互动公平感较低时，员工出于现实因素考虑，也许会选择在组织中做一个中规中矩的人，而不是采取进一步行动发生越轨行为。此外，组织支持感强调员工感知到的来自组织对其利益的关心和贡献的认可，而互动公平强调组织实施过程中员工自身感知到的公平，也许组织的决策与自身期望不符，但只要组织在决策过程中给予其充分的知情权，那么员工也不会产生异议，因此员工的互动公平感知可能不会对越轨行为产生更显着的影响。
参考文献
