高职院校体育伤害事故成因与对策

　　近几年，为了缓解就业压力我国各高职院校不断的扩大招生规模，体育伤害事故也呈上升趋势，不仅给学生家庭造成伤害，也给学校造成很大的经济损失和声誉影响。因此做好体育伤害事故的防范措施，是高职院校目前急需解决的问题。

　　1.体育伤害事故的概念

　　体育伤害事故是指在校学生在学校体育教学、课外体育活动、体育竞赛和课余体育训练中发生的一切伤害事故的统称。为了全面提高学生综合素质，高职院校对体育教学重视程度越来越高，学生参与体育锻炼的热情也不断高涨，丰富多样的体育活动本身就是具有挑战性、竞争性等特点，这种潜在的危险性对学生造成意外伤害事故是完全避免不了得客观事实。

　　2.高职院校体育伤害事故产生的原因

　　2.1 体育硬件设施不足，场地器材不达标

　　随着经济和科技的飞速发展，近些年国内职业教育也进入飞速发展的状态，短短几年内很多不同格局和模式的职业院校建立，然而这些高职院校的体育设施发展却相对滞后。除却几所规模较大的职业院校外，大部分的职业院校的体育设施建设不健全，体育设施陈旧简陋，好多学校没有正规的体育场。学校由于资金和能力有限，对于一些陈旧的体育设施反复利用，对于损坏的设施也不能做到及时的修理和更换，大部分学校还因为体育用地紧张，对于体育场的建设规划严重不合理，多种运动项目场所混合建设，这些都会引起体育活动的安全隐患，对于体育教学工作的安全保障存在很大的缺陷和不足。

　　2.2 学校的管理者对于体育教育重视度不够，管理不善
　　
　　新时代的人才是德智体全面发展的人才，有些学校为了单方面提高自己学校专业技能的竞争力，对于体育教学重视度不够，把教学重心完全放在专业技能的学习上。学校管理者对于体育教学的重视和管理力度不够，就会导致体育教师在教学过程中，对于自身的工作没那么尽心尽力，管理松散。体育老师也因为学校能力与资金的原因，自身培训不足而导致在体育教学过程中没有那么规范和专业，像体育教学中必备的安全设施和安全维护人员等，一些学校中都根本没有配备。所以体育老师的师资质量和配备结构都存在很大缺陷，就导致体育教学不能有效安全的开展，存在很多的安全隐患。

　　2.3 学校的医务监督力度不够

　　职业院校近些年都在不断的进行扩招，学生数量激增会给学校的管理工作带来压力，对于学生入校时候的医务监督存在一些不足。特别是对于学生的健康状态，没有系统的检查建立学生的健康档案，不能够清晰了解到一些学生自身的健康隐患。这就导致有些学生在进行体育活动过程中，发生令人悲痛的以外事故。

　　2.4 学校体育教学方案部合理

　　很多学校在对于体育教学的方案安排上不是很合理，有时候仅仅是为了凑够学生体育教学的学分和课时，将体育教学内容集中安排在很短的时间内，让学生不能够进行长期有效的锻炼，段时间的负荷训练，有时候不仅不能够加强学生的身体素质，还可能会给学生的身体带来一些隐藏的安全隐患。

　　3.高职院校体育伤害事故预防的措施

　　3.1 学校方面

　　3.1.1 加强学生安全意识教育，增强防范意识。高职院校可以通过入学报告、讲座、广播、宣传栏等形式认真做好学生的思想工作，加强学生安全意识教育，把安全事故防范于未然。

　　3.1.2 做好安全隐患排查和预防工作，确保体育设施器材的安全性。高职院校应科学合理的配置体育场地，避免活动空间过于狭小，确保各项体育设施器材的安装的牢固性合理性。高职院校应对购进的体育设施器材的质量加大监督力度，定期维护、检测设施的安全性和稳定性，减少安全隐患问题。

　　3.1.3 加强医务监督工作，建立学生体质健康卡。为了保障学校的教学质量，建立学生体质健康卡是很有必要的。高职院校对每一届新生都要全面做好身体检查工作，建立学生体质健康卡，纳入档案。对有先天性、遗传性疾病、慢性传染病、器官疾病的学生要严格控制他们运动强度或者禁止运动，主动联系家长及时配合学生的治疗工作。

　　3.1.4 制定可行的突发事故应急方案。开展多种形式的演练方式增强学生在危机时刻自救的能力，把伤害降低最小，如烈日炎炎下军训突然昏厥、突发疾病等突发事件。

　　3.2 教师方面

　　3.2.1 提高自身的素质及修养。不断提高教师（下转 177 页）三、信任导向下知识共享的创新效应实现机制的策略。

　　（一）加强组织内部的信任管理

　　员工对组织的信任源于对组织内其他员工以及组织制度的信任，而对其他员工的信任源于员工所具备的能力、品德以及员工间的相互关系。因此，这给我们的管理实践以启示，首先在招聘的时候应该注重应聘者的品德，因为品德的形成与一个人从小到大的环境有关，品德的形成是一个长期的过程，一旦形成便很难改变，所以招聘时注重一个人的品德是非常必要而且重要的。其次，对于组织内部的员工需进行必要的培训，对相关职业技能进行定期培训，以使得员工具备完成专业分工内的工作所必要的能力。

　　（二）加强组织内部心理契约管理

　　员工开始应聘打算进入组织的那一刻，便是心理契约逐步形成的开始，经过甄选进入组织，随着初期工作一步一步的展开，员工的心理契约渐渐形成，这每一个过程都直接影响着员工心理契约的内容和程度。所以，组织应该注意从应聘阶段开始对员工所做的每一个承诺，既不能轻视企业给予员工的责任，也不能过分夸大，要把握好尺度，引导员工形成合理的心理契约，才不至于使得员工心理契约过低或过高，从而产生违背感，进而影响工作情绪乃至绩效。为此，组织应多渠道的了解员工的心理契约内容及水平，了解他们各类心理契约的具体内容，使组织提供的责任与员工的心理契约相符合。对于大多数员工而言，直接的交易型回报是最基本的激励方式，给予员工付出相应的回报将直接提高员工对组织的满意度。相反，如果员工得不到其付出应有的回报，将会大大降低他们工作的积极性，从而影响工作绩效，进而影响整个组织的效率。

　　（三）重视高效团队的建设

　　现代知识、技术、能力开发的复杂性，使得员工对团队的依赖性增强。因此，加强高效团队的建设对于提高企业对员工的管理水平具有重要的意义。具体来说，企业在建设高效团队时，应让每一个员工有自我的深入认识，明确每一个员工作为团队成员具有的优势和劣势、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，以增强员工作为团队成员的责任感和使命感。

　　（四）增进员工知识共享意愿和行为

　　对员工实施差异化管理，组织需要根据具体情况，对相应的员工实施差异化管理，以提升其知识共享意愿。比如，组织是否考虑应该给女性员工更多的关心、支持和发展的机会，是否需要给大专学历或更低学历的员工争取和创造学习和进修的机会都是组织应该注意的方面。提供技术支持，提高员工技能，借助外力可以事半功倍。知识共享存在显着的时间成本，当员工感知到知识共享的成本大于其带来的收益时，就会选择不共享其知识。而且，当员工缺乏有效利用先进的信、沟通技术的技能，先进技术设备便只是一种摆设。因此，组织一方面要提供有效且及时的沟通技术，以提升知识共享的效率；另一方面要注重对员工设备利用技能的培训，实现组织技术和员工技能的有效匹配，使得员工可以轻易地借助不断升级的数据库和内部网等高效地获取和贡献知识。

　　参考文献：
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