企业家的管理、选用和考评制度研究

　　1、改革、完善企业家的管理和使用制度

　　1.1积极探索实行与现代企业制度相适应的企业家管理和使用办法
　　（1）对主导国家命脉的大型企业，坚持并积极完善党管干部的原则，在企业家选用上做到组织配置和市场配置相结合。党组织对企业家的管理和指导应由微观变为宏观，直接变为间接，静态变为动态，充分发挥市场的作用，真正做到与现代企业制度相适应。
　　（2）注意区别不同规模、不同类型、不同层次的企业领导人员的特点，有针对性地研究不同的管理、规范手段和办法。增加企业家的社会责任感，引导其多从事公益事业。
　　（3）需加强对干部使用权利的监督。
　　十八届三中全会指出：“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。制定顶层领导薪酬水平时，应遵循效率与报酬对称原则，体现利益均衡原理，按效益和贡献价格分配，找准精神和物质激励的结合点，使薪酬激励效率最大化，避免给顶层领导薪酬制定过高，扩大贫富差距；各国有企业内的纪检部门应设置为上级部门；深圳市实行“市国资委－市级资产经营公司－国有企业”三层国有资产管理体制。需建立人民监督举报评审制度，发挥监事会、工会的作用，防止国有资产流失。

　　1.2在企业家管理、使用制度上进行新的突破
　　一是彻底取消企业干部的行政级别，变对企业家的级别管理为岗位管理，要突破企业家任免上的行业、部门和关系垄断，提高群众的参与度。企业家使用制度的创新就在于突破干部选用的行业、部门、关系限制，加大群众参与的力度，体现党的群众路线，体现企业家选择的公开、公平、公正性、真实性、准确性、民意性。
　　二是突破级别界限，按岗位、职务、职业管理，造就能者上，庸者下的环境舞台。过去干部的任用总是有级别和任职年限限制“。论资排辈”压抑埋没了不少有才华的青年，也耽误了许多事业。企业家是市场竞争的主体，而市场竞争需的是“能力”而不是“资历”。只有打破“论资排辈”的限制，才能使优秀企业家脱颖而出，在市场上展示风采。
　　三是突破身份界限和“一纸定终身”的干部管理制度，使企业家能上能下，能进能出，不拘一格选人才。过去干部一朝被任用，就决定了永久的干部身份，而且是能上不能下。其可谓“一纸任命，终身为官”。新的企业家使用制度就是要彻底改变这个状况，企业家没有行政级别，没有“官本位”的思想，上下去留要由市场和企业业绩作决定。需完善企业家的考核评价体系。
　　四是突破干部单向选择的限制。企业家可以由过去被动安排工作变为主动选择，实行企业和企业家的双向选择，可以充分实现自己的志向和意愿，自我选择舞台和空间，来施展才华，最大限度地实现自我价值。

　　2、建立合理、准确的企业家考核、评价制度

　　2.1要正确、合理、准确地评价企业家的优劣
　　必须建立企业家业绩考评体系，作为激励企业家工作的动力。需注意以下几个原则：一是充分发挥市场评价作用的原则；二是注重绩效和贡献的原则；三是评价结果与奖惩使用挂钩的原则，并体现：
　　导向性、合理性、实效性和可操作性。
　　（1）考核指标系统。
　　设置一套较完整、科学、规范化的经济指标体系来衡量企业家的经营水平和贡献大小。包括以下四类指标：
　　①反映企业家经营管理水平的指标：销售利润率；项目投资收益率；新产品开发成功率；市场占有率；资产负债比率：企业家要有冒险精神，敢于负债经营，但又不能过高的负债，这个比例一般在50%—75%为宜。
　　②反映企业家对国家贡献的指标：利润总额；上缴税金总额；国有资产增值额；资产利税率。
　　③反映企业家对社会的贡献：就业率；环保效益率；碳排放率；能源利用系数；新产品销售比率。
　　④反映企业家对企业的贡献：净资产增长率；销售增长率；人均收入增长率；留利水平增长率。
　　（2）评价系统。评价系统着重就考核
　　指标进行定性分析、比较，开展年度评价和任期届满评价。包括：①业绩审计评价；②纵横业绩比较评价；③环境分析评价；④综合考核评价。
　　（3）反馈系统。是对企业家的经营业绩进行综合评价后的结果分析，便于上级部门和企业家了解经营业绩。包括：①考评结果的总体分析；②层面分析；③以一定形式通报评价结果。
　　（4）激励系统。对企业家的事业激励、政治激励和利益激励。

　　2.2借鉴西方国家对企业家的评价机制
　　（1）商品市场对企业家的评价
　　一个企业产品质量的优劣，竞争能力的强弱，产品销售情况如何，市场占有率大小及其变化情况等，无不反映出该企业的经营状况和企业家的经营水平。
　　（2）资本市场对企业家的评价
　　一个企业经营状况如何，直接影响到该企业在资本市场的融资能力。如果公司经营状况好，这个公司就可上市、该公司股票价格就上涨，公司取得银行贷款和发行债券也比较容易。
　　（3）人才市场对企业家的评价
　　企业选择职业型企业家主要通过职业经理人市场。具体招聘方式有：公开招聘，通过行业组织和成功人士推荐，通过人才咨询公司选择经营侯选人，从本企业或其他企业经营管理优秀人员中提拔，从人才市场和企业竞争、检验胜出的精英中提拔。
　　例如：在选择企业家，特别是大型企业的接班人方面，我们应该向美国惠普的普拉特刘易斯?普拉特学习。普拉特打破了公司多年来一条不成文的规定：即高级管理人员应从公司内部提拔，而不是到外面去找。普拉特在退休后，要实现一个新的愿望，即让惠普这艘大船能开得更快，通过变革，能追上时代速度。1999年7月21日，惠普公司任命44岁的卡莉?菲奥里娜女士为新总裁和首席执行官，接替将退休的普拉特。1999年她以“外来人”的身份成为惠普掌舵人，成为美国企业界权力最大的女人。菲奥里娜在朗讯任职二年内在开拓市场和有效管理一个年收入190亿美元的部门方面表现出杰出的谋略才能，这是她被选中的重要原因。在竞争日益激烈的今天，一个企业家“谋略眼光”和“战略头脑”很多时候比他的技术背景、是否是公司内部人等条件更为重要。在后来的公司并购和发展中，的确证实了菲奥里娜的才能卓越不凡和普拉特选企业接班人有超人的胸怀和犀利的眼光。