分析养老护理员职业吸引力缺失表现及褒扬激励机制的构建

　　摘要：随着我国人口老龄化的日益加剧，养老护理员作为一个新职业种类，引起社会的普遍关注，但其职业吸引力严重不足。在明确职业吸引力内涵、分析养老护理员职业吸引力缺失表现的基础上，建议构建褒扬激励机制，以提升养老护理员职业吸引力。

　　关键词：养老护理员； 职业吸引力； 褒扬激励机制；

　　Abstract:With the increasing of population aging in China, elderly nursing staff as a new occupation species has drawn public attention, but its occupational attraction is seriously inadequate. After clarifying the definition of occupation attraction and analyzing the lack of occupation attraction of elderly nursing staff, this article proposes the construction strategy of praising and incentive mechanism, with a view to improving the occupational attraction of elderly nursing staff.

　　Keyword:elderly nursing staff; occupational attraction; praising and incentive mechanism;

　　随着我国人口老龄化的日益加剧，养老服务成为极具发展前景的"朝阳产业",养老护理员这一新的职业种类，引起全社会的普遍关注。养老护理员是指在老年人家庭、社区养老服务中心、各类社会养老机构中为老年人提供生活照护、疾病护理、精神慰藉等服务的专业人员[1].养老服务工作平凡而又伟大，养老护理员的整体素质和专业技能直接关系到被照护老年人的生活品质以及养老机构的经营效益。

　　当前，"养老"已成为社会关注的热点问题，养老服务需求日益增大，广大老年人亟需养老护理员提供专业、优质的养老服务。然而养老护理员这一职业的供求关系极不平衡，愿意从事该职业的人不多，专业人才匮乏，现有的许多从业者服务能力不高、职业倦怠明显，职业吸引力严重不足。如何提升养老护理员职业吸引力，充分发挥养老护理员在养老服务中的主动性和能动性，成为当前我国养老事业发展必须面对的一项重要课题。

　　一、职业吸引力的内涵

　　职业吸引力是指某个职业引起从业者的关注和热爱，引导从业者投身其中并产生持续做好该职业岗位工作的力量。职业吸引力一方面表现为社会优秀人员愿意从事该职业，另一方面表现为该职业从业人员安心于本职工作，积极提高自身的职业能力，谋求职业生涯发展。薪酬水平、福利待遇、劳动强度、晋升空间、发展机遇、价值实现、人际关系、社会认同、社会地位、职业优越感、职业获得感、职业荣誉感等，都可能成为影响职业吸引力的因素。

　　二、养老护理员职业吸引力缺失的表现

　　（一）职业薪酬待遇偏低

　　在养老机构中，养老护理员薪酬低、福利待遇差的现象比较普遍，甚至还存在一定比例的临时工，其工资水平普遍低于家政钟点工或医院的护工[2].笔者在走访和调查某市主城区30家养老机构后发现：45%的养老护理员月收入为2000~2500元，只有少数人员能够超过3000元，低的仅有1600元；有一定比例的养老机构未给养老护理员购买社会保险；多数护理员缺乏职业归属感，其劳动投入与劳动回报严重失衡，大多存在干一天算一天的"临时工"观念。许多养老护理员认为选择该职业的原因在于"自己做不了其他工作",言外之意，但凡能胜任其他工作是不会做养老护理员的，可见养老护理员的职业吸引力严重不足。据了解，有些养老机构的工作、生活环境不如人意，为养老护理员提供的宿舍条件很差，甚至有的还没有专门的宿舍，需要在养老机构的办公室打地铺。养老护理员职业薪酬待遇偏低是该职业缺乏吸引力的一个重要原因。

　　（二）文化素质普遍偏低，专业技术匮乏

　　从现有养老护理员从业者的状况来看，其文化素质普遍较低。调查发现，46~60岁的养老护理员是养老服务队伍的主体。养老护理员总体学历水平偏低：初中及以下文化程度的约占70%;高中及中专文化程度的约占20%;大专文化程度的约占7%;本科及以上文化程度人数最少，占比不到3%.养老护理员的文化素质较低，使其接受新知识、新技能存在困难，制约了后期职业再教育和技能的提升，为参加养老服务培训、获得相关职业资格证书等增加了难度，无法更好地满足老年人日益增加的照料需求。

　　养老护理工作专业性、技术性较强。养老护理员不仅要为老年人提供日常生活照料，还需要提供健康维护、心理慰藉、营养配餐、中医养生、推拿按摩等专业服务，这无疑对养老服务相关专业知识和技能提出了较高要求。然而，在大多数养老机构中，养老护理员缺乏养老照护方面的系统培训，专业技术技能及老年护理经验等更是匮乏。据统计，在岗养老护理员中有相关职业资格证书的不足20%.

　　（三）职业压力大，劳动时间过长

　　养老护理员的职业压力不仅包括工作压力，还有家庭压力、社会压力等。在工作压力方面，据民政部养老服务司司长俞建良介绍：目前全国有200多万老年人入住在约4万个养老院，但是工作人员只有37万，其中护理员只有20多万，服务量是非常大的。养老护理是连续性的工作，一般工作时间较长，一个护理员平均服务近10个老人，吃喝拉撒都得管，是一份又脏又累、压力又大的工作。在工作岗位上，他们时刻处于警觉状态，思想高度紧张，生怕老人发生意外。他们每天还得早起、晚睡，超时工作现象普遍存在。据调查，近1/4的养老护理员每日工作超过8小时，且许多养老机构都是6天工作制，养老护理员自身的休息时间所剩无几。如果遇到有严重认知障碍或心理问题的老年人，还要遭受其平白无故的"打"和"骂".个别老年人的家属颐指气使，把养老护理员视为"下人"呼来唤去，说话语气生硬，多有责备之意，甚至稍不如意就谩骂、呵斥。在家庭压力方面，由于工作时间长、劳动强度大，养老护理员往往忽视对家庭的照顾，他们较低的工资收入对家庭的帮助实在太小，加上亲朋好友、左邻右舍对该职业的不认可，使其面临来自家庭的诸多压力。在社会压力方面，养老护理是典型的服务性工作，受传统观念的影响，一直以来许多人对养老护理员职业缺乏正确认识，持"这是侍候人的职业"看法的大有人在，加之工作本身的苦、脏、累及社会地位偏低，导致许多人尤其是年轻人为免遭身边人的冷眼和嘲笑，宁愿当餐饮服务员，也不愿从事该工作。近年来，媒体报道了养老护理员伤害、虐待老年人的案件，少数护理员的行为损害了养老行业的形象，拉低了养老护理员职业的社会评价，降低了社会对养老护理员的认可度、信任度和接纳度。

　　（四）个人职业发展路径模糊，上升空间不明确

　　在一些地区，政府和社会对养老服务业发展的紧迫性、重要性认识不充分，对养老服务业的发展缺乏科学的研究和探索，使得养老护理员职业生涯发展路径不甚明确，与职业发展路径相配套的福利薪酬体系更是没有建立起来。绝大多数养老护理员感到前途渺茫，对职业发展的看法比较消极。

　　（五）考核评价机制不健全，评价信息失真

　　现阶段，各养老服务机构还没有建立健全对养老护理员的评价考核机制，大多为简单、粗放的绩效考核，缺乏完善、系统的考核评价体系。具体的评价指标多为对养老服务工作"量"的考查，比较单一，对科学、专业的养老服务工作"质"的方面评价不够，相关评价指标欠缺。一些养老机构还习惯于把各项评分简单地相加，缺乏对考核评价体系的深入研究和探索，常常导致评价结果不足以反映养老护理员的实际工作状况，造成评价信息失真，养老护理员的辛苦付出无法得到相应公平的回报。

　　（六）从业人员职业稳定性差，员工流失率高

　　职业压力大、风险高、薪酬低、待遇差，多方面的原因导致养老护理员很难在工作岗位上实现自身价值，个人职业成就感严重缺乏，极易产生职业倦怠。据不完全统计，大部分养老机构在职养老护理员的离职率达30%~40%,与企业员工通常的5%~10%的正常流动率相比，养老护理员队伍员工流失率高，稳定性较差。

　　（七）职业院校相关专业招生难，就业意愿不强

　　养老服务业虽说是"朝阳产业",但由于职业服务对象是处于弱势的老年群体，加之"轻技术、重体力、环境差、待遇薄、通道窄"的职业现状，导致职业吸引力不强。因此，职业院校的涉老专业招生难问题普遍存在，这些专业的入学录取调剂率普遍很高，毕业时许多学生也不愿意投身养老服务业，就职意愿低。以笔者所在的高职院校老年服务与管理专业为例，近年来从事养老服务工作的毕业生人数仅接近毕业生总数的50%,且真正在养老机构坚持下来的更少。据统计，到岗第一年的流失率约30%,第二年约50%,第三年达70%甚至更高。从长远来看，这种局面将影响我国养老服务业的可持续发展。

　　（八）政策推动不足，社会宣传力度不够

　　1999年，我国正式颁布《中华人民共和国职业分类大典》，将养老护理员归入商业、服务业人员。直至2013年发布的《关于加快发展养老服务业的若干意见》，我国对养老护理员就业和职业发展尚无明确意见。2019年4月，国务院办公厅印发《关于推进养老服务发展的意见》，在具体政策措施中明确提出"扩大养老服务就业创业",与之相关的3项具体措施包括：大力推进养老服务业吸纳就业、建立完善养老护理员职业技能等级认定和教育培训制度、建立养老服务褒扬机制，在接下来的推进落实中，这需要一个较长时期的政策细化、落地的过程[3].此外，还存在对养老护理员职业社会宣传力度不够的问题。我国自古就崇尚孝道，养老护理员是在为社会家庭尽孝，为老年人特别是孤寡老人、残疾老人、有功能障碍的老人献爱心，但多年来，社会对养老护理员的关心关爱不够，对养老服务这一高尚职业褒扬不够，宣传弘扬不到位，使养老护理员职业未得到社会的认可和尊重。

　　三、提升养老护理员职业吸引力的褒扬激励机制的构建

　　面对养老护理员职业吸引力缺失的现状，需要下大力气切实提升养老护理员职业吸引力，尤其要构建褒扬激励机制，使养老护理员像教师、护士那样受到普遍的尊重。

　　（一）完善法规政策和保险机制，切实维护养老护理员的职业权益

　　在我国，"9073"养老服务体系的实施意味着绝大部分家庭会为老年人选择居家养老模式，大量的养老护理员将会为老年人家庭提供上门服务，甚至有的还会在老人家中居住，对老人施行全天候照护。在这种相对封闭、相对私密的工作环境中，双方各自权利与责任的界定、养老护理员与老年人各自权利保护体系的建立至关重要。目前，我国养老护理员的权益在劳动法保护层面存在缺失，导致养老护理员权益受到损害的事情时有发生。在缺乏健全的法律制度体系的背景下，养老护理员和老年人双方一旦产生矛盾、发生冲突，将会影响社会的安全和稳定。因此，应在立法上对养老护理员这一特殊职业群体给予相关保护。此外，还应制定适合养老护理员职业的保险险种，以更好地维护养老护理员、老年人以及养老服务机构的权益。

　　（二）营造良好的社会舆论氛围，培育养老护理职业环境

　　在现代社会中，社会的稳定、民众的情绪都时刻受到社会舆论的影响。营造良好的舆论氛围，提高养老护理员的社会认可度，是促进养老服务业健康发展、增强养老护理员工作积极性及提升其职业吸引力的重要举措。新闻媒体、自媒体要呼吁全社会多关注养老护理员这一特殊职业群体。人都有老的那一天，养老护理员们精心护理着老年人，是在替天下的子女行孝，他们是心地善良、品德高尚的劳动者，应当得到全社会的尊重。加强对养老护理员的正面宣传和报道，树立他们良好的职业形象，可鼓励和吸引更多的人投身于这一高尚的职业。由于养老护理员以女性居多，一般占70%~80%,因此要发挥各级妇女联合会维护妇女权益的作用，多为女性养老护理员解决困难和问题。

　　新闻媒体要善于挖掘养老护理员中的模范人物及其先进事迹，通过深度报道等形式，展现养老护理员良好的职业状态、积极的职业热情和高尚的职业道德，让社会大众都能感受到养老护理员的辛勤付出，从而加深人们对这一职业的认识和了解，提高职业知晓度和信任度，形成对养老服务人才及劳动认可与尊重的良好社会氛围[4].

　　（三）开展职业岗位培训，提升养老护理员的专业技能和职业素养

　　许多人认为养老护理就是伺候老人，谁都能干，没有什么技术含量，这是对养老护理员工作的误解。实际上，护理老人绝非那么简单，如给卧床老人翻身这项常规的护理工作都是有严格科学的操作规程，胡乱操作不仅会使卧床老人痛苦不堪，还会对护理员造成损伤，甚至引发腰肌劳损。

　　养老护理是以基础医学、护理学、临床医学、预防医学、中医学、康复医学、营养学以及伦理学、社会学、管理学等学科为理论基础的，同医疗卫生领域的护士一样，养老护理员是一个专门的职业。因此，提升养老护理员职业吸引力，提高其社会形象和职业地位，都有赖于其良好的职业素养和高超的专业技能。

　　目前，我国在岗养老服务从业者多为"4050"人员，鉴于其基本素质状况，大力开展各类职业培训、岗位培训是提升养老护理员职业素养和专业技能的重要途径之一。各地劳动部门要加大培训力度，针对养老服务职业需求，建立完善的岗位培训机制，制定周密的岗位培训计划，形成统一的培训大纲、培训课程标准、培训考核评估标准等，做到"不培训不上岗".通过护理技能、职业伦理等方面的系统培训，提高养老护理员的工作质量和水平，使其更能胜任养老服务岗位工作，让老年人和家属满意，进而得到全社会的认可与尊重。

　　我国应考虑将养老护理员等养老服务人才培养纳入卫生人才教育发展规划，引导和支持高职院校、中职学校设置相关专业，制定鼓励毕业生从事养老服务的政策，吸引有较高学历的优秀年轻人才加入养老服务队伍。高职院校、中职学校养老服务相关专业建设应坚持从养老服务业需求出发，科学制定人才培养目标，构建科学的人才培养体系和标准，打造一批高素质、高技能、专业化的养老服务人才。同时，高职院校还应充分发挥社会服务功能，面向养老服务机构开展管理咨询、人员培训等各类社会服务，校企深度融合，共同打造良好的养老服务业发展新局面。

　　（四）建立职业标准化工作体系，加强行业标准化管理

　　当今社会，人们对高质量养老服务、养老护理的需求越来越强烈，希望获得更加专业化、人性化的养老服务。建立养老服务职业标准化工作体系，加强养老服务业的行业标准化管理，是改进和完善养老服务工作，满足老年人养老服务需求的重要环节，也是提升养老服务业职业吸引力的重要举措之一。养老护理员的职业标准化工作体系包括三个方面：一是建立老年人健康评估制度。对有养老服务需求的老年人，由专业的健康评估机构进行标准化评估，在此基础上明确护理级别和护理内容，为实施分级护理奠定基础。二是制定统一的养老服务国家标准或地方标准。根据养老服务的护理级别和护理内容，制定对应的服务标准，做到服务流程规范和服务价格统一，保证老年人享受规范化养老服务。三是建立及时的养老服务回访制度。每单服务项目完成后，应尽快实施服务满意度回访，及时发现问题、处理问题，并且记录在养老护理员的个人学习档案中，以利于养老护理员业务水平的提升和服务质量的改善。对于一时不能解决或不明确的问题，机构管理人员要积极介入，与养老护理员共同探讨解决办法，提升服务质量。职业标准化工作体系有助于增强社会对养老护理员的职业认同感，从根本上提升养老护理的职业吸引力。

　　（五）构建科学的养老服务管理体系，提升养老护理职业管理水平

　　建立科学、系统的养老服务管理体系，有助于提升养老护理职业管理水平。一是要普遍提高工资福利待遇，建立科学的养老护理员工作考核机制。养老服务机构要充分发挥自身的作用，因地制宜地制定科学的考核激励制度，对养老护理员从德、能、勤、绩等方面进行科学的考核激励，切实做到让养老护理员"劳有所得、劳有所值",最大限度地调动他们的工作积极性，激发他们的工作热情。二是随着养老护理员的年轻化、专业化，为稳定队伍，必须尽快构建养老护理职称评审体系，开放职业上升通道，使养老护理员能够看到行业发展的前景。三是要为养老护理员减轻工作压力。养老护理员由于长期照护老年人，与日俱增的压力无法排解，极易造成身心疲惫，出现职业倦怠和离职倾向。因此，应建立相关制度，为养老护理员减压。养老机构可定期聘请心理咨询师，对养老护理员进行心理疏导，倾听其内心真实的想法，帮助他们排解不利情绪，提高身心健康水平，同时要大力改善工作环境和工作条件，加强工作岗位上的劳动保护，降低从业风险，促使其安心于养老服务岗位工作[5].四是要建立养老护理员职业规范。各类养老服务机构要在服务流程、服务内容等方面制定标准，规范养老护理员的职业行为，推进养老护理工作的正规化，提升职业化水平。另外，可规范养老护理员的职业服装，以更好地展示养老护理员崇高的职业形象。五是要引导养老护理员从自身做起，转变传统观念，破除心理壁垒，发自内心地热爱养老服务工作，在心底认同养老服务工作，增强职业荣誉感。各类养老机构可以根据客户满意度，结合员工的工作表现，定期组织"微笑之星""服务之星""服务能手"等评选活动，对优秀员工进行表彰，提高他们的职业责任感和自我认同度，进而使其产生强烈的职业荣誉感。六是要加强人口老龄化、养老服务体系构建等方面的研究，运用现代信息技术和"互联网+养老"等新型管理手段，不断探索改进养老服务工作，更新养老管理的理念和方法。七是要加强国际交流，学习和借鉴发达国家在养老模式、养老管理、养老服务等方面的先进经验，结合我国国情，构建有中国特色的养老服务管理体系。

　　（六）采取切实有效的措施，强化对养老服务的褒扬

　　当前，应在国家法律层面出台相关政令，采取切实有效的措施，强化对养老服务的褒扬，构建养老服务业褒扬激励机制。一是建议在国家层面设立"养老护理员节",以弘扬和倡导关爱老人、人道奉献的护理职业精神，提升养老护理员的社会地位。节日当天可以开展丰富多彩的活动，引导社会大众对养老护理员的艰辛付出予以理解和关注；广泛开展主题宣传活动，宣传养老护理员的先进事迹，展示其为我国养老事业发展做出的贡献，让全社会学习他们爱岗敬业、无私奉献的职业精神；开展先进评选表彰活动，营造争先创优的社会氛围，增强养老护理员的职业价值认同；养老服务管理部门以及养老服务机构可召开座谈交流会，倾听养老护理员的心声，为他们排忧解难，增强其荣誉感、归属感和成就感[6].二是各地方通过立法定期开展"最美养老护理员"评选活动，评选出热爱本职工作、尊老敬业、认真负责、积极乐观、服务意识强、服务技艺好、被老人及其家属充分认可的优秀养老护理员，树立养老服务业的模范和典型，对"最美养老护理员"进行表彰和奖励，大力宣传他们出色的工作业绩和感人事迹，弘扬社会正能量。

　　奋斗在养老服务业第一线的养老护理员是推动我国养老服务业发展的重要力量。在我国老龄化问题日益凸显的今天，可以预见，未来对养老护理员的刚性需求十分巨大。解决养老护理员短缺的治本之策，在于构建完善的褒扬激励机制，不断提升养老护理员的职业吸引力。相信在不久的将来，"养老护理员"将成为"最吃香"的职业。

　　参考文献
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　　[2]张新华。提升职业美誉度栽培养老护理员[J].社会福利，2014（3）：44- 45.
　　[3]胡明驰，朱华丽。完善标准化养老护理体系研究--规范和加强养老护理员职业标准化建设的思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2019（9）：100- 101.
　　[4]薛书敏。我国养老护理员队伍职业化的调研报告[J].吉林广播电视大学学报，2019（2）：77- 79.
　　[5]李燕燕。养老服务职业吸引力影响因素分析--以宁波市为例[J].价值工程，2016（16）：74- 76.
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