企业培训质量管理现状的分析与研究之我见

　　摘要：提高企业培训质量和员工素质，一直是企业讨论的热点话题，企业在实际培训工作中，往往花费大量的人力、物力进行企业内部员工培训，培训后对员工进行质量反馈询问，得到的答案大多是好的，收获了不少知识。但是收获是什么呢？什么是好的定义呢？因此，要使企业培训取得预期效果，必须建立健全培训质量监督体系。本文提出用"柯氏模式"来评价培训质量，并通过对企业培训质量管理现状的分析与研究，提出自己的见解。

　　关键词：企业内部培训； 培训质量； 员工素质； 柯氏模型；

目录

　　一、 企业培训质量研究的背景

　　二、企业培训的现状及问题

　　1.过分强调培训数量而忽视质量

　　2.培训质量评估与评估体系不健全

　　3.企业内部培训师资不足

　　4.企业没有充分重视培训

　　三、提高企业培训质量和员工素质的建议

　　1.建立培训质量评价与评估系统

　　2.在培训质量上增加培训投入

　　3.加强师资投入，提高培训效果

　　4.提升员工的积极性，加强各子公司的交流学习

　　四、结论

　　文内图表

　　图1 Kirk Patrick模式流程图

　　参考文献

　　一、企业培训质量研究的背景

　　改革开放以来，我国探索出一条具有中国特色的社会主义发展道路。中国企业在40多年的改革开放过程中，不断发展壮大，截至2020年，我国已有多家企业进入世界500强。伴随着国有企业深化改革，民营企业发展创新，国际经济形势复杂严峻，市场环境和竞争呈现出新的特点。竞争如逆水行舟，不进则退，要在激烈的竞争环境中脱颖而出，企业必须不断完善自己，提高员工素质，打造产品优势，提高企业效益，才能创造企业的核心竞争力。作为人力资源管理的一项重要内容，培训管理作为企业的核心内容，与人力资源管理中的其他工作内容相比，更具灵活性和原则性。与企业的其他政策法规相比，企业培训更加注重员工的学习态度、行为能力、价值观念等，因此，作为企业管理的一个重要环节，企业培训具有很高的灵活性。与企业奖惩制度相比，企业培训就是提高员工的综合素质，提高工作技能，不可能像奖励制度那样得到及时的反馈，因此，企业培训对员工的吸引力不足

　　二、企业培训的现状及问题

　　1. 过分强调培训数量而忽视质量

　　一些学者从多角度对培训质量进行研究，发现许多企业为了完成培训考核任务，将培训数量作为主要工作内容，对培训的质量及培训所带来的价值重视不够，缺乏培训后的质量效果及附加值的动态跟踪。导致企业以提高员工综合素质和工作技能为出发点的培训浮在表面，没有真正落实，没能发挥培训对提高企业综合业务素质应有的促进作用。针对这些问题还需要改进。

　　2. 培训质量评估与评估体系不健全

　　多数企业在培训方面缺乏相关配套制度的约束，造成培训组织部门对培训工作不够细致，培训前未仔细分析需求，仅以管理者的主观意识为依据制定主题，培训内容与实际情况不相适应。培训过程无记录，培训后无反馈，无法了解培训效果和质量。

　　3. 企业内部培训师资不足

　　外企对员工的培训更注重管理，也更具强制性。与外企相比，我国大多数的管理者或培训机构对于培训的力度和重视程度不够，许多是自愿报名参加的。对内训讲师的培养同样不够重视，这也导致了企业内部缺少讲师，讲师水平有限，许多讲师可能只是兼职、业务能力突出的员工，但业务能力突出的员工的演讲水平未必同样突出。

　　4. 企业没有充分重视培训

　　据相关数据统计，在中国众多的企业中，只有5%的企业会设立专门的培训基金，20%的企业会拿出少量资金来进行企业培训（平均每人20元），而其余70%以上的企业对人力资源建设和企业培训不够重视，甚至从来不进行培训，造成员工素质和综合能力不高，企业文化氛围不强，导致企业核心竞争力不强，员工素质和综合能力直接影响企业的创新能力，企业文化决定了团队凝聚力，当两者缺位时，企业可能陷入无尽的恶性循环，甚至走向破产。

　　三、提高企业培训质量和员工素质的建议

　　1. 建立培训质量评价与评估系统

　　训练主管部门要加强对训练的考核，不断完善训练考核办法，将训练考核纳入年度考核内容。公司应定期对下达的任务进行自我检查，督促下属企业把培训考核制度落到实处。按照培训管理的相关考核制度，严格遵守质量评估与考核，建立以培训质量为标准的激励机制，激发员工的自我成长。与此同时在进行人员招聘时，要做好研究生人员的学历学位登记工作，当员工与用人单位签订劳动合同后，可按一定比例的学费奖励，为企业吸纳更多的人才资源。

　　制定一种培训质量评价和考核评估系统，可以根据"柯克帕特里克模式"（Kirkpatrick Model）的4级模式来确定评估基础，也称柯克帕特里克四级培训评估模式（见图1），是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克在1959年提出的，因此这一模式被称为"柯氏模式".是世界上应用最广泛的培训评估工具，此模型能较真实地反映员工在培训前、培训后的表现，也能反映企业的经营业绩变化，可分为4个层次展开。

　　第一个层次的评估是反应层次的评估，即对受训人员的反应，主要是为了了解受训人员对培训主题的看法，包括对培训设施、讲师、培训方法和内容的看法，这些信息主要以问卷形式收集。

　　图1 Kirk Patrick模式流程图

　　第二个层次为学习层次的考核，以考卷或实操的形式对学员所学的知识和技能进行实际考核，主要是考核学员对培训知识和技能的吸收和掌握情况。

　　第三个层次的评价是行为层次的评价，通过观察学员绩效的变化来评价学员的绩效，如果学员绩效没有任何变化，间接说明培训质量不高。

　　第四个层次的评价是结果性评价，即考察学员是否改变了工作态度，工作能力是否有所提高，以及这些变化是否对企业的经营业绩有影响。详细的建模细节和方法受到文章篇幅的限制，本文不应过于累赘。

　　2. 在培训质量上增加培训投入

　　外国企业，对于培训是纳入企业管理的，是强制性的，比如美国的通用公司，从其企业文化发展的方式，就可以看出，员工是企业的核心，对员工的投资是非常值得进行培训投资的，与公司的奖惩制度相比，培训不能实时反馈培训的结果，培训是一个员工学习的过程，是一个不断积累的过程。投资于培训可以让员工发挥更大的提升价值，增强员工创造力，进入21世纪创新时代，企业要想引领潮流，就必须打造学习型组织。据相关数据分析，企业对员工培训的投资一般会在半年至一年内发挥真正的作用。因此，企业加强培训投资对外可以吸引更多的爱思考、爱创新、爱学习、积极向上的员工加入公司，对内能使公司员工的整体素质和专业技能不断提高，从而增强企业的竞争力。

　　在培训开始之前，要有针对性地进行培训规划，制定培训计划时要了解市场和员工的需求，培训内容要与企业的实际情况相结合，要摒弃与企业发展无关的内容。要区别对待培训对象，细化培训内容，区分基层员工和中层领导的培训内容。为了下一次培训的改进和调整，培训结果应该及时反馈，使培训真正发挥出它应有的价值。

　　3. 加强师资投入，提高培训效果

　　采取多种形式，加强对专职和兼职教师的培训，提高企业内部师资水平。积极引进外部师资力量，培育内部师资队伍，建立集团内部师资人才库，打通集团内部师资共享通道。根据企业的实际情况和典型问题，建立企业内部培训案例。对外部讲师重新进行招聘，避免出现任人唯亲的情况，根据培训需求选择行业内知名的外聘讲师，并对外聘讲师的备课情况有充分地了解，避免出现培训与需求不符的情况，根据培训后的效果和质量对外聘讲师进行评估、评分，并同步到集团师资库。企业在积极吸纳外部讲师的同时，也应充分开发内部讲师的资源优势，人力资源部可定期组织对内部讲师的推荐工作，安排有才能、有意愿的员工竞聘并试任内部讲师，定期组织对内部讲师的交流与学习，发挥企业内训师团队的合作优势，同时可制定相关的内部讲师激励政策，调动企业员工参与内部讲师管理的积极性。企业通过对内部讲师不断的选拔和再培训，不断地充实企业内部的教师队伍，并同步到集团教师人才库中。

　　4. 提升员工的积极性，加强各子公司的交流学习

　　公司应关注员工需要，激励员工工作积极性，为员工提供清晰的职业晋升规划，让培训与员工的职业生涯发展相关联。并且，公司在制定培训内容时，应切合实际地设置课程，避免与实际情况相脱节，并做好精细化管理，针对不同的员工细化不同的培训内容，多种培训方法相结合，打造交互型的课堂，让员工真正地从培训中学习和成长。如果培训内容能够帮助员工解决工作中的难题，那么员工学习的主动性就会自然而然的萌发。

　　各子公司和兄弟单位可定期组织交流学习会议，加强建设各公司的交流学习、互相沟通促进的工作机制。建立同期学员交流学习平台，营造浓厚的"比""学""赶""帮""超"的学习氛围，相互学习和交流先进的管理培训经验和创新工作思路。同时也加强了各单位之间的沟通和友谊，促进企业的良好发展，实现各兄弟单位和子公司共同进步。

　　四、结论

　　面对严峻多变的国际经济环境，市场的竞争和形态瞬息万变，这对企业的发展和进步提出了更高的要求，企业只有不断地提高自身的整体素质，发挥员工的创造力，打造优秀的团队，建立和巩固企业的核心竞争力，才能在瞬息万变的激烈市场竞争中实现企业的快速发展。

　　参考文献
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