事业单位人力资源战略管理现状分析

　　摘要：我国进入了建设中国特色社会主义新时代, 伴随经济建设发展新时代到来的, 还有日臻成熟和空前普及的互联网技术, 人民不仅对物质文化生活提出了更高要求, 对美好生活的追求也日益广泛和迫切, 更重要的是对民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的要求空前增长, 要求解决涉及人民群众切身利益的问题呼声日高。本文将对现行的人力资源战略管理与新时代发展不相适应的地方进行深入地分析, 并针对新时代人力资源战略管理创新提出建议和意见。

　　关键词：新时代; 新常态; 互联网+; 人力资源; 战略管理;

　　党的十九大报告指出, 我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。同时强调我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段的基本国情没有变。人民不仅对物质文化生活提出了更高要求, 对美好生活的追求也日益广泛和迫切。更重要的是对民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的要求空前增长, 要求解决涉及人民群众切身利益的问题呼声日高。新时代中国特色社会主义的经济增长方式已从高速度发展转变为高质量发展的新常态。在深化供给侧结构性改革引起的社会生产生活发生重构刷新的时候, 审视企事业单位的人力资源战略和劳动人事管理模式, 不禁使人感到有些僵化和刻板。对现行的人力资源战略管理中存在的不足进行深入分析, 并针对新时代人力资源战略管理创新提出建议和意见, 是每个组织中HR应尽的职责。

　　一、人力资源战略管理的重要性

　　对于每个社会组织而言, 人才都是其核心资源, 人力资源战略属于组织发展战略的核心。对人力资源战略管理进行系统性、科学化研究具有重要的意义。

　　1. 形成共识, 激发活力。

　　人是一个社会组织乃至整个社会行为的主要实施者, 任何组织的发展都离不开员工的凝心聚力, 同心同德。一个组织通过人力资源战略管理来对人才进行合理的开发与调配, 以此调动好员工的积极性和主动性, 就成为这个组织行使好自身社会职能的前提所在。组织的最高管理者等行政领导要想通过对组织的有效管控、协调和引导, 实现组织体系科学、高效的运行并取得理想成效, 首先就要有组织的战略目标, 其次就是制定出符合组织战略目标的人力资源战略规划。以战略统一组织内员工的思想和意志, 有效激发组织内部人力资源的活力, 上下一心, 达成共识, 步调一致, 是促成组织整体战略目标实现的基础。

　　2. 适应形势, 与时俱进。

　　人力资源战略管理可以帮助组织培养一支高素质的优秀人才队伍。随着我国参与经济全球化进程的不断深入, 我国的国际声望日益提高, 美国为了维护自己世界霸主的地位, 蓄意挑起多国贸易战, 我国已经成为其主要攻击目标。为了应对瞬息万变的国际形势, 我们需要一支应变能力强、更为便捷、更加与时俱进的员工队伍。

　　3. 与高质量经济同步发展。

　　我国经济的增长方式已从高速度发展转变为高质量发展。经济的高质量发展促进了生产要素和生产资源的合理配置;人力资源战略的高质量发展可以为组织找到符合需求的人才, 提高企事业单位的核心竞争力。人力资源战略作为一个战略杠杆, 与高质量经济同步发展, 有利于优化现有的人力资源结构, 能有效地影响政府的服务效能和企业的经营绩效, 能有效推进企事业单位的调整和优化, 促进组织整体战略的成功实施。

　　二、当前企事业单位人力资源战略管理现状

　　以行政人事管理为主导的传统人力资源管理模式根深蒂固, 依然存在。但是, 因为它不能马上适应内部和外部环境的变化, 尤其是不适应员工自主创新的新形势, 所以, 应有功效的发挥大打折扣。当前企事业单位人力资源战略管理现状存在以下几个不适应。

　　1. 与组织的职能转变不适应。

　　人力资源管理的战略管理是组织战略目标在人力资源上的具体体现。目前的人力资源战略管理, 基本仍按照既定的规划进行编制, 尤其是在人力资源的规划上与组织职能的转变存在很大差距, 造成人力资源的储备、开发与从管理型向服务型的职能转变出现了脱节和不匹配。

　　2. 与人才的合理配置不适应。

　　传统上的行政人事管理, 组织内部不同岗位上的人员配置是人事管理的首要原则。由于人力资源战略管理的缺乏, 不同部门、不同岗位之间很难交流互换。这种职业的固化不利于人员综合能力的提升和自主创新积极性的发挥。随着高质量经济发展的深入, 需要组织里的员工具有更为多样化的专业和知识背景、更为综合性的能力素养。

　　3. 与权利的有效监督不适应。

　　人力资源战略管理的不到位, 致使人力资源部门的人事调配权利得不到有效监督, 被群众长期诟病的“带病提拔”“任人为亲”时有发生。尤其是基层部门经常会有在上级犯了错误者降职使用, 而优秀的人才无法充实到基层一线, 某些关键部门极易发生利用职权便利的寻租行为, 不利于铲除腐败土壤。

　　三、新时代人力资源战略管理的创新

　　人力资源战略管理是现代企业制度的产物, 而管理创新是新时代中国特色社会主义对国有企事业单位的内在要求。人力资源是带动和促进高质量经济发展, 提高生产力的关键。人的综合素质提高、流动配置、使用激励等就是我们说的新时代人力资源战略管理创新的重要内容。

　　1. 人力资源战略管理创新要突出高质量经济发展特色。

　　建设现代化经济体系是我国发展的战略目标。长期以来, 我国为了追求GDP的稳定和增长, 对于需求侧给予了过度的重视, 放松了对供给侧的关注和支持。2016年开始, 党中央提出要以供给侧改革为主线, 转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力, 推动经济发展的质量变革、效率变革和动力变革, 提高全要素生产率。为了适应已由高速增长阶段进入高质量发展的新常态, 又提出要着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系, 把人力资源提高到与经济、科技和金融同等重要的位置。所以, 新时代人力资源战略管理的创新必须要突出高质量经济发展特色。

　　2. 人力资源战略管理的重心是培养知识型员工。

　　中美贸易战使我们进一步认识到知识、智能和技术在经济发展中的重要性, 资本单方面参与利润分享的历史已经一去不复返, 人力资源战略管理的重心也应该从以前的资本密集型向知识密集型转移。因此, 人力资源战略管理必须承认知识型员工的贡献与价值, 我们的战略要给知识创新者对资本生产剩余价值的索取权, 用高薪来吸引和培养更多知识型员工。

　　3. 人力资源战略管理创新要突出网络时代特色。

　　党的十九大标志着我国进入新时代中国特色社会主义建设时期, 同样进入新时代的, 是空前普及的互联网技术。4G移动通信我们还尚在掌握之中, 5G时代又会以迅雷不及掩耳之势接踵而至。随着互联网对人类生活领域的渗透与加深, 派生出一种新的思维方式, 即互联网思维。如果说互联网+在前一时期主要改变的是经济运行模式, 那么, 随着移动互联网的发展, 它所发挥的影响将深入社会的各个领域当中。所以, 人力资源战略创新必须要突出网络时代的特色, 用互联网思维来参与创新。

　　4. 人力资源战略管理创新要体现组织与员工的新型关系。

　　新时代人力资源战略管理的关键是在劳资双方之间建立一种新型关系, 让组织伴随人才共同成长。信息网络技术已经成为我们办公的主要工具, 原来面对面的工作进入了一种虚拟的合作状态, 看似员工在自己的电脑和网络空间上自由飞翔, 实质上使得组织和员工的配合程度达到很好的默契, 组织与员工建立的良好的新型工作关系正在形成, 最终将会达到一种双赢的战略合作伙伴关系的境界。所以要以新的人力资源战略管理思维来对待员工, 以营销的视角来开发组织中的人力资源。新时代, 人才更关心个人的职业规划和职业生涯, 我们要将员工的发展与组织的发展紧密结合起来, 强化对人才在个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富等方面的关注度, 让员工特别是人才能够分享发展成果, 让人才在事业创新中实现其社会和人生价值。

　　5. 人力资源战略管理创新要营造创新文化。

　　人力资源的战略管理必须主动抛弃传统的管理方式, 依靠全员的共同信念和互动的心灵进行柔性管理。在新时代, 我们讲究万众创业, 大众创新。创新已经成为新时代的一个主题, 成为促进经济社会快速发展的巨大驱动力量。人力资源战略管理创新必须建立创新文化, 人才观是管理的核心, 也是文化的核心。企事业单位应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境, 用挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑, 不断学习, 不断提高, 不断思考, 不断创新, 以利于发明、创造和未来的技术研究与展望。给员工创造一种宽松的环境和气氛, 激发员工的创造欲, 使他们的潜能和天赋在事业和文化创新上得到超常发挥。

　　6. 人力资源战略管理创新要以人为本。

　　在任何组织中, 人始终是第一重要的。如何发挥组织的威力, 把不同特点的人组合在一起, 用人性与科学为组织提供优良配置, 实现人才的优势互补, 互学互促, 优化人才资源, 就必须提倡以人为本。以人为本强调情感的连接, 需要培养出一种彼此亲密、互相信任的人际关系, 需要一种既积极敬业又融洽宽容的合作氛围, 需要培育共同的企业文化意识来达到成员对组织目标和价值的共同理解。过去我们一般是通过系统的规章制度来规范员工行为, 常常会导致员工一定的抵触心理。在网络时代, 移动互联网天生的社会化属性为组织在员工间建立起较强的情感连接提供了更为方便的工具, 旧的情感隔阂很容易被打破, 上下级之间更加协调、同级之间更加亲密。以人为本管理理念真正落实, 将会使员工的爱国敬业心、至善感恩心、职业责任心、清廉敬畏心、忘我利他心、人我一体心在行动上彰显得淋漓尽致。

　　参考文献
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