寿险代理制度优化建议与结论

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　　【题目】寿险营销员代理制度问题研究
　　【第一章】寿险营销员制度转型探析绪论
　　【第二章】寿险营销员制度现状与员工满意度理论
　　【第三章】寿险营销员满意度研究设计
　　【第四章】寿险营销员的满意度实证分析
　　【第五章】寿险代理制度优化建议与结论
　　【参考文献】寿险营销员代理体制改进分析参考文献　　

　　第 5 章 建议与结论

　　前面第三章和第四章分别从和完善现有的代理制度两个角度来进行分析和实证，因此结论部分也对应分为两个部分来阐述。

　　5.1 优化代理制度的建议

　　5.1.1 鼓励营销员参加社会保险

　　社会保险由基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五个险种组成，其中最重要的是基本养老保险和基本医疗保险。根据我国《社会保险法》规定，劳动者参加基本养老保险和基本医疗保险的缴费形式有两种：第一种由用人单位和个人共同缴费，适用与单位签订劳动合同的正式员工；第二种完全由个人缴费，适用无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员。因此，代理制营销员可以采用第二种形式，即完全由个人缴费的形式参与社会保险。诚然，这种缴费形式会增加营销员的负担，但是营销员应该意识到这些基础性的保障支出是必要的。而且当这些营销员在转为员工制时，其社会保险的缴费期限是可以累加到之前参加社会保险的期限，因此保险公司应该积极引导代理制营销员参加社会保险。

　　5.1.2 减轻营销员税负

　　在计算代理制保险营销员应缴纳营业税和个人所得税税额过程中涉及到了四个参数：营业税起征点（5000-20000 元）、营业税金及附加税率（5.5%）、佣金中的展业成本率（40%）和劳务报酬所得税税率（20%）。在这个四个参数中，除了展业成本率主要由保险监管部门规定外，其他三项主要有国家或者省级财税机关的法律法规规定。

　　在营销员佣金收入不变情况下，为了减轻他们的税负，需要提高（营业税起征点、展业成本率）或者降低（营业税金及附加税率、劳务报酬所得税税率）上述四个参数。由于营业税金及附加税率和劳务报酬所得税税率不只是涉及到保险营销员的纳税，还涉及到其他行业，因此这两个参数的改变非常困难。2011 年 11 月 1 日起，营业税起征点由原来的"月营业额 1000-5000 元"调高至"月营业额 5000-20000元",省级财税机关在规定的幅度内，根据实际情况确定本地区适用的起征点。营业税起征点范围调高不久，短期内再次调高的机会不大。目前北京等发达地区营业税起征点为 20000 元，能达到这一数额的营销员数量不多，惠及范围比较小，因此改变起征点的减税效果不明显。相比之下，佣金中的展业成本率的减税效果要明显多了。

　　佣金中的展业成本率近些年的变化如下表 4-1 所示。可以看出展业成本率每隔四五年调一次，到 2014 年已有七八年时间没有变动了。而且展业成本率主要由保险监管部门规定，因此调高营销员佣金收入中的展业成本率确有一定的可行性。

　　5.1.3 完善业绩考核

　　寿险公司对实行员工制度主要有两大顾虑：一是固定支出大幅增加，另一个就是员工的工作积极性降低，保费收入下降。不管在哪一种制度下，寿险公司都会通过考核制度来调节营销员工作的动力和压力。营销员的考核制度应该综合保费收入、退保率、给付率等指标，不能只注重保费数量而忽视保单质量。

　　5.1.4 提高从业人员素质

　　2013 年 7 月 1 日开始实施的《保险销售从业人员监管办法》，将保险营销员的学历要求从高中提升为大专.学历的提升无疑会提高营销员的基本素质，但要想提高营销员的综合素质，仅仅提升学历是不够的，前文介绍日本和台湾营销员制度改革时特别提到了培训。培训在营销员制度改革中具有非常重要的地位，是一个长期的过程，也是提高营销员综合素质的关键所在。营销员综合素质的提高是一个长期的过程，必须要有长期的对策与之相对应，而培训就是这个长期的对策。

　　5.2 未来代理制寿险营销员的转型路径

　　未来我国寿险营销员的制度会是多元化的。现在我国九成左右的寿险营销员都是代理制的，这些代理制的营销员将来会有一部分流成为员工制的营销员，但员工制不是唯一的分流方式。

　　保监会在 2009 年发布的《意见稿 1》中提出四种分流方式：保险公司的销售员工、保险中介公司的销售员工、以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工、以及符合保险法规定的个人保险代理人。此外在文献综述部分，本文还提到了双重合约制，因此总共有五种可能的转型路径，但是这五种路径的发展前景是不同的。

　　5.2.1 转化为保险公司的销售员工（员工制）

　　员工制明确了保险营销员的员工身份，理顺了其与保险公司之间原来的是代理而非代理似员工而非员工的关系。员工制下，保险公司对营销员的日常管理名正言顺，长期来看，营销员的素质也会明显提高；虽然公司的固定成本会增加，但是通过合理的薪酬制度和激励机制，保险公司的保费收入也会得到提高。员工制对营销员个人的好处也是显而易见的，除了享有五险一金等社会保障和福利外，个人所得税的税率在一定期间内也得到了降低，而且不用缴纳营业税，税收负担得到了减轻。

　　未来肯定会有相当一部分代理制营销员转为员工制，但是现阶段并不具备大规模转化的条件。首先，近些年寿险行业不景气，一方面保费收入增长缓慢，另一方面资本市场低迷，投资收益较低。转为员工制后，保险公司的成本支出结构会有明显的变化，即固定支出增加，保险公司显然还没有做好这方面的准备。其次，改革有风险，特别是环境越差，改革的风险就越大。再次，最近两年，保险业正在进行许多方面的改革，包括费率市场化、投资渠道的开放等，寿险营销员制度改革虽是其中的一个，但是目前从监管部门得到的支持力度还是比较弱的。

　　5.2.2 转化为保险中介公司的销售员工

　　"产销分离"这一术语在保险业内比较流行，它的基本含义是保险公司将其销售职能分流给保险中介机构，相应的保险营销员也分流到这些中介机构，成为它们的销售员工。保险公司则全心的投入到保险的"生产"中，而保险中介机构专业化的进行保险销售。这一模式理论上可以降低保险公司的经营成本，使保险公司与保险中介机构在产业链进行有机配合，最终达到共赢的目的。但是这种模式无疑会降低保险公司对销售渠道的管控能力，特别是在当今"销售为王"的时代，保险公司不可能把赖以生存的销售渠道拱手相让。目前全国的保险代理公司和保险经纪公司合计超过 2000 多家，它们确实可以吸纳部分保险营销员。但是这些中介机构规大部分都是区域性的，规模比较小，其专业化的经营有待时间的磨练。

　　专属代理公司是将保险公司的个险销售渠道从产业链中拿出来，形成专门的一个公司，依托原有的销售人员，其专业化能力不成问题。专属公司的经营、人事、财务能关键部门的权利牢牢的控制在母公司手中，管控也不成问题。此模式成功的关键在于管理，在保障业绩的同时控制好经营成本，前车之鉴就是 2004 年新华保险的尝试。个人认为，专属代理公司模式的发展前景不甚明朗，主要是在粗放式的经营环境下，精细管理的环境并不具备。

　　5.2.3 转化为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工

　　劳务派遣制度常常应用在保安人员和电话销售人员等劳动群体中，在调查中我们也发现有少量的寿险营销员以劳务派遣的形式在保险公司工作。劳务派遣制度下，营销员是劳务派遣公司的员工，享受"五险一金"等；同时，根据保险公司与劳务派遣公司之间的派遣协议，派遣制员工销售保险公司的保险。

　　我国银行业存在着相当数量的劳务派遣公司员工，主要原因是银行的员工收入较高，即使扣除劳务公司的"剥削",剩下的收入对于劳务派遣公司员工也还是客观的。寿险行业不一样，营销员之间的收入差距较大，总体较低，而且营销员收入的提高需要数年时间的沉淀，对于人员流动性较大的保险销售行业来说，这一点显然不具备。而且，寿险营销员的单兵野战的作战模式，对寿险公司的依赖性也不像前者那么强。因此，在众多的可供转型途径中，业界议论的最少，我个人也并不看好这种用工模式在保险销售行业的发展。

　　5.2.4 注册为个人保险代理人

　　《保险法》第 117 条规定，保险代理人可以是代理保险业务的个人。个人保险代理人在工商管理机构登记后，依法从事保险销售工作，并缴纳营业税。个人保险代理人明确了其与保险公司之间的"代理"关系，撇清了代理制度中保险公司对营销员的员工式管理，个人保险代理人也将有更大的活动空间和自由。

　　个人保险代理人模式在美国较为常见。目前，这种模式在我国发展的最大障碍在法律方面，我国也尚未听说有此种模式的实践，但我国却有个人保险代理人模式发展的基础。代理制度在我国已经发展了二十多年，也已存在相当数量的业务主管和业务经理。随着中国寿险个险营销市场的不断完善和成熟，会有一部分目前供职在寿险公司的有一定经济实力，拥有相当数量客户和稳定业务来源的高端销售人员会转型成为独立个人保险代理人。

　　5.2.5 转化为双重合约制营销员

　　双重合约制，以建信人寿为例，采取的是代理制与一小时合同制相混合的用工体制。一小时合同的出现主要是满足解决营销员对社会保险等的强烈诉求，由于这种做法会增加公司的经营成本，所以并不是公司中所有的营销员都能够享受到双重合约的待遇。对于代理合同，是长期有效的的、与业绩等无关。一小时合同的签订则需要通过公司的考核，而且公司每隔一段时间就会对签订一小时合同的营销员进行考核，考核通过则续签一小时合同，通不过则不续签。

　　建信人寿推出的双重合约制，本意是将代理制和员工制的优势融合在一起形成一种更优的制度。双重合约制相对于代理制来说，最大的特点是营销员享受了社会保险等保障。孰不知符合双重合约制标准的营销员，佣金收入已经较高，完全可以自己去缴纳社会保险。因此，双重合约制的现实意义并不大。

　　5.2.6 总结

　　综上所述，在以上 5 种转型路径中，劳务派遣制员工和保险中介公司员工有着一定的缺陷，发展有限；双重合约制比较适合银行系保险公司，而且更像是一种过渡性制度；只有员工制和个人保险代理人两种模式有着较大的发展潜力，具有广泛的适用性。原有的代理制度，在经过优化完善后，也会非常的有竞争力。因此，未来的寿险营销员制度应是代理制、员工制和个人保险代理人三分天下的局面。