小微企业制度文化优化研究——以世诚织造有限公司为例

　　摘 要：目前，小微企业作为我国国民经济发展中的重要力量，在解决就业问题、促进经济发展等方面发挥着日益重要的作用。但据不完全统计，我国小微企业的平均寿命都较短，尽管这和融资政策的不完善，市场竞争机制的不合理等外部因素有关，但关键还是企业自身的问题。在激烈的市场竞争中，世诚织造有限公司的自身的制度文化所存在的问题也日益凸显，如企业采用家族式管理模式、制度的执行力差、员工的认同度不高、内部控制力薄弱等。只有通过提高企业主自身素质、变革不合理的制度、提升员工的认同度、保持制度与价值观的统一等方式强化和完善企业的制度文化，才能改善企业当前面临的困境，提高企业的核心竞争力，实现小微企业长久发展的目标。

　　关键词：企业制度文化；小微企业；世诚公司；优化对策

Research on the optimization of the system culture of small and micro enterprises： Shicheng weaving co., LTD.as an example

　　Abstract：At present, the small micro enterprises as an important force in the developmentof the national economy, in solving the problem of employment, promoting economicdevelopment are playing an increasingly important role.But according to incomplete statistics,the average life expectancy of small and micro enterprises in our country are relatively short,probably due to the financing policy is not perfect, the market competition mechanism is notreasonable and other external factors,but the key is the enterprise itself.In the fierce competitionin the market, the problems of system culture in Shicheng Weaving Co.Ltd.havebecome increasingly prominent, such as enterprises to adopt the management mode of family,poor execution system, the employee's recognition is not high, weak internal control, etc.Onlyby improving the business owners their own quality, reform the unreasonable system, improvethe staff's recognition, maintain the unity of the system and values to strengthen and improve thesystem of enterprise culture, to improve the current difficulties faced by enterprises, enhance thecore competitiveness of enterprises, achieve the long-term development targets of small andmicro enterprises.

　　Key Words: Enterprise system culture; Small micro enterprises; Shicheng company; Optimization countermeasures

目 录

　　引 言
　　一、小微企业的概念及其企业制度文化的现状
　　（一） 小微企业的概念
　　1、 小微企业的概念
　　2、 小微企业的发展现状
　　（二） 企业制度文化的概念及意义
　　（三） 小微企业制度文化现状
　　1．制度和文化“两张皮”，员工认同度不够
　　2．制度可实施性差，执行力不强
　　3．制度僵化，缺乏变革
　　（四）世诚企业制度文化现状
　　1．企业领导体制
　　2．企业组织结构
　　3．企业管理制度
　　二、世诚企业制度文化存在的问题及其原因分析
　　（一） 采用传统的家族式管理模式，企业经营者素质有待提高
　　（二） 不能以社会资本的观点对待员工
　　（三） 用人机制缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划
　　（四） 薪酬管理制度不到位，激励机制不健全
　　（五） 财务管理观念过时，制度过于简单，财务人员专业素质偏低
　　（六） 内部控制制度缺失，组织结构失衡
　　三、世诚企业制度文化优化对策
　　（一） 决策机制由家族式集权型向制度管理型转变，提升企业主素质
　　（二） 树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”
　　（三） 制定人力资源发展规划，健全人力资源考核制度
　　（四） 逐步完善激励机制，健全人才培养机制
　　（五） 更新财务管理理念，健全财务管理制度，提高财务专员技能
　　（六） 建立合理有效的内部控制系统，完善企业组织结构
　　结 语
　　参考文献

　　引 言

　　为了适应经济全球化和当下的市场竞争机制，在企业制度文化理论不断成熟的今天，小微型企业主也渐渐认识到小微企业也需要建立并完善企业制度文化。然而目前小微企业的制度文化还处于探索阶段，由于小微企业自身的条件与大型企业成熟的制度文化不能完全契合，建立健全自己独特的制度文化，是我国小微企业维持发展的重要保障。本文通过对世诚织造有限公司（以下简称世诚）的实例调查研究，揭示了世诚这一类小微型企业制度文化存在的问题，并运用企业文化学和管理学的相关理论为指导，通过优化企业制度文化的方式找出相应的对策。

　　一、小微企业的概念及其企业制度文化的现状

　　（一）小微企业的概念

　　1．小微企业的概念

　　2011 年我国经济学家郎咸平教授首次提出了小微企业这一概念，它是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业和个体工商户的统称。这是一个相对模糊的界定，主要是通过区分企业的经营权、所有权的方法来判定企业的规模。

　　2011 年 6 月 18 日工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，主要针对中小企业划分标准做出了重大修订，其中的重要突破是增加了微型企业标准。根据企业从业人员、营业收入和资产总额等指标，结合行业特点，将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型。该《规定》将小微企业具体分为工业、建筑业、零售业、餐饮业等 16 个行业种类，而像世诚这类的工业行业的划分标准如下（表一）：

表一

　　小微企业是小型企业和微型企业的简称，它的产权与经营权高度统一，投资主体和组织形式多样化，规模和产值都比较小，但也具有覆盖面比较广、就业吸附能力比较强等特点，而低成本、高效率、机制灵活等优势也使其成为了市场上最活跃的经济主体。

　　但企业制度上的不合理和管理上的滞后，也使得众多的小微企业发展迟缓，甚至难以为继。

　　2．小微企业的发展现状

　　小微企业已成为我国国民经济的重要组成部分与社会发展的重要支撑。小微企业的健康发展有利于保持经济稳步发展，对于解决社会就业问题、维持社会稳定具有重要影响。目前，小微企业的生存和发展前景并不明朗，主要有企业内部和外部两方面原因，一是企业自身问题：首先，企业的经营成本在逐步增加，因为原材料、土地成本在上升，廉价劳动力资源也越来越紧缺，加上通货膨胀使得人民币不断升值，让原来的优势变得不再明显；其次，小微企业资金短缺，在技术创新上的投资有限，同时一味地注重短期效益，很多企业都处于生产链底端。二是外部大环境：经济全球化背景下，欧债危机、美国经济低迷等因素都会影响小微企业的发展；尽管自 2011 年明确划分了小微企业标准之后，国家出台了各种扶持小微企业的政策，但目前小微企业的税收负担依然较重。然而多数小微企业面临最严峻的问题是融资困难，由于小微企业固定资产比例小，产业结构不合理，现金流不稳定，同时，金融机构服务体系不够完善，缺少制度保障和政策支持，导致小微企业融资渠道狭窄，资金短缺问题突出，生命周期较短。当下是很多小微企业机遇与挑战并存的阶段，企业想要完成企业的转型升级，就必须加快产业结构调整，转变经济增长方式，但目前的宏观经济环境不容乐观，转型过程更为艰难。

　　（二）企业制度文化的概念及意义

　　企业制度文化是蕴含在制度中的企业文化，是企业文化的一个重要组成部分。它包括企业领导体制、企业组织结构以及企业管理制度三个方面。企业制度文化是一定精神文化的产物，也是企业价值理念的基础和载体，它既是企业管理形式的体现，也是各种规章制度的总和。它需要企业的核心价值观与企业的各项制度相契合，通过柔性管理来保证企业制度的实施，同时让制度凸显企业的价值理念，营造出良好的团队氛围，才能孕育独有的制度文化并最终转化为企业生产力。

　　企业制度文化并不等同于企业制度。“企业制度是企业为了达到某种目的，维持某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式，它仅仅归结为企业某些行为规范。”1而企业制度文化是将企业的核心价值观转化为员工自觉行为的一种制度机制，也就是把无形的企业理念转化为具体可行的管理制度的过程。员工对企业制度的认同与自觉执行，是企业制度上升为企业制度文化的必要条件。

　　企业制度文化作为协调人与制度关系的一种手段，能有效地约束员工的行为，规范企业内部的营运流程，使企业在激烈的市场竞争中保持良好的运行态势，有利于实现企业的稳步发展。在现代企业环境下，企业价值观倡导的行为规范，需要依靠企业制度来实现，让企业制度约束员工的言行，从而使企业的精神文化被认同与贯彻。企业制度可以约束员工的工作内容与工作时间，但却无法保证员工的工作效率，所以企业只有制度建设是远远不够的，要提升员工的积极性就需要在强化制度与规范的基础上，建立并优化企业的制度文化来引导、激励员工，使员工以饱满的状态投入工作。“评价一个企业的企业文化如果不探讨这个企业的制度建设，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。”2由此，可以看出制度文化的优化推动着整个企业文化丰富和发展，使得企业贯彻的价值理念得到有力支撑，制度的确立弱化了企业管理中许多不可避免的矛盾，影响着企业时刻调整、修正企业的价值观。

　　（三）小微企业制度文化现状

　　目前，小微企业的制度文化还处在探索和发展阶段，没有大型企业那样纯熟。但是一定的企业理念经过长期积淀已经初步形成，逐步实践并形成了具有本企业特色的企业文化。为了使企业文化建设发展平衡，实现企业的可持续发展，就需要企业根据自身的具体情况形成独特的管理风格与道德规范，并与企业的核心价值观融合。然而从整个企业文化的角度来看，存在制度陈旧、管理滞后、缺乏整体规划等一系列问题。

　　1．制度和文化“两张皮”，员工认同度不够

　　企业的核心价值观与企业制度相契合是企业制度文化发展的首要条件。然而当下有众多的小微企业，制度和文化契合度低。企业理念与企业制度缺乏一定的关联性，很多的企业规章制度也未能很好地凸显企业的核心价值观。在实际的营运过程中，较多的企业在拟定制度的时候，无法将企业的核心理念完全地融入到制度中去。如果把与企业价值观相背离的企业制度执行下去，企业的发展将会受到与背离程度相应的阻碍；但若不执行这些制度，那么企业制度变会形同虚设。在企业价值观与企业制度“两张皮”的情况下，企业的业绩难以提高，员工的情绪、状态都会受到影响。若此时企业仍然依靠物质激励来调动员工的积极性而不去检验核心价值观是否有偏离，那么必然会加大制度与理念之间的差距，进而员工的流动性也会变大。

　　企业员工对企业制度的认同度是制度最终能上升为制度文化的前提。然而当前的小微企业中，很多员工对制度以及制度文化的概念、在企业基础管理中的作用认识不够深刻，他们把制度看成是管理者的文化，而导致他们自身的参与度不高。很多时候是由于制度在执行的过程中，只是依靠自上而下的强制力来执行，缺少了内部必要的沟通，企业的激励机制无法满足员工的需求类型。这种管理规范往往更注重对员工外在的约束，忽视了员工内心的接受度和认同度，员工不能做到自觉执行，只是被制度约束，那么这种企业制度就很难成为一种企业的共有文化。

　　企业价值观与制度的契合度对员工的认同度也有不同程度的影响。当企业理念与企业制度不一致的情况下，员工的认同度无法形成，制度文化也无从谈起。究其原因是因为 21 世纪以来，国内的诸多企业都纷纷借鉴日本和西方国家的管理理念，效仿其企业文化和管理制度，突出以人为本的柔性管理，注重员工成长和社会责任，但自身的各项资源配置没有及时配套更新，缺乏对制度的调整变革。然而当企业价值观与企业制度保持一致时，员工也未必会完全认同，制度文化还是欠缺的。这主要是由于激励机制的内容与员工个人需求之间的差异和企业理念与个人价值观之间的差异。很多企业价值观层次不高，追求利润最大化，在奖惩上也侧重物质激励；而员工则追求人文关怀，追求自我的发展和公平的环境，使得员工认同度也很难提升。

　　2．制度可实施性差，执行力不强

　　当下很多的小微企业开始发现企业制度文化对整个企业发展的重要作用，并把制度建设放在突出的位置，但制度在实际执行的过程中，却没有达到预期的效果。这是由于较多的小微企业试图从成功的企业文化中借鉴成熟的企业制度文化，但在建立程序文件、制定规章流程的时候，模仿痕迹过重，并不适合自身企业的管理实践，给实际的操作执行造成了不便。很多小微企业从艰苦创业发展到现在的初具规模，依靠的是企业主的个人魅力，制度文化的作用甚微，导致“以言废法”、“批示代替制度”的情况频频发生，致使企业的制度被搁置，甚至被架空。这些制度在制定时，缺乏实际的调研，甚至闭门造车，只是为了尽快形成制度的框架，满足管理者的需求。在执行过程中，一些制度没有规范的操作流程，像财务报销、计划审批等制度，流程复杂，还存在部门间相互推诿的现象。

　　执行力是企业制度融入到企业生产和发展的重要纽带。有的企业只注重制度推行的速率，忽视制度执行的效率。对于员工是否充分理解制度内涵、制度执行的信息反馈，缺少根源上的反思和纠正。执行力受很多因素的影响，其中最突出的是检查监督机制的不完善，把加大惩处力度当做是企业加强管理的手段，制度实施缺乏必要的人力、物力；各部门之间协调意识不足，甚至互不通气，没有形成一定的自我完善机制。也有很多企业制度建设已经达到一定程度，但往往人际关系凌驾于规章制度之上，将科学的管理制度弃之不用，使企业经营成为了实现人情世故的手段。

　　3．制度僵化，缺乏变革

　　企业文化有其一定的稳定性，所以在一段时间里，企业文化体系是保持不变的，企业制度也应基于企业文化而保持相对的稳定性。但随着市场环境的变化，企业自身的进一步发展，企业制度也需要适当地做一些局部地调整来适应内外部环境的变化。而企业制度的进步必然要求企业价值观的调整和补充。而目前很多企业往往无法使企业价值观与企业制度保持一致，企业管理者根据新环境、新目标提出了更优化的企业经营理念，但却疏忽了对制度做出相应的调整。此外，很多企业的制度多而不精，程序繁复，缺乏关联性以至于无法形成合力，企业却宁愿走着繁琐的流程而不对企业制度做出系统的修改。也有部分企业意识到制度变革的重要性，但在修改时对当前的形势分析不够透彻，或者与原有制度反差过大，衔接不顺畅，造成员工对新制度无法适应。

　　（四）世诚企业制度文化现状

　　1．企业领导体制

　　世诚企业自建立以来一贯采取家长制的领导方式，在刚开始建立阶段依靠亲缘关系而发展起来，创业者掌握企业经营权和所有权，从而形成了家族式的管理模式，通过利用家族内部资源来弥补企业资金成本、信息技术、人力资源等不足，这对于初步建立的企业来说，无疑更容易建立共同利益，达成一致目标。但随着企业的发展与外部环境的转变，家族式管理模式的弊端也日益凸显，表现为企业在用人的时候任人唯亲，有血缘或亲情关系的人总是优先考虑，呈现出一种“二元性”的特点，即亲属构成员工内核，普通员工构成外围。这使得很多普通员工在企业中缺乏一种归属感，员工的主人翁意识逐渐变得淡薄，会导致企业人才大量的流失。

　　2．企业组织结构

　　世诚企业的组织机构如图一：

图一

　　由图一可知，世诚企业采用的是直线制和职能制结合而成的直线职能制，以直线为基础设置对应的职能部门进行专业化管理，可以达到统一指挥的效果，从而提高工作效率。但权力中心始终是高层管理，容易形成企业主独断专行的决策方式，不利于基层员工积极性与创造性的发挥。

　　3．企业管理制度

　　企业的管理制度需要运用现代管理理论，总结企业发展的经验，才能制定出合理规范的企业制度。主要有人力资源管理制度、财务制度、生产管理制度等。世诚企业的管理制度有着多数小微企业的通病：首先，制度的传达不够及时有效，落实效果事倍功半；其次，员工缺乏执行意识，缺乏监督机制，很多制度形同虚设；第三，制度的设置不合理，在学习、借鉴其他企业制度时，缺乏思考。

　　二、世诚企业制度文化存在的问题及其原因分析

　　世诚公司是 2010 年成立的，它的资产总额在 3000 万元以内，每年的所得税不超过30 万元，员工人数不超过 100 人，主要经营家纺、服装等织造品的加工和销售。因其产品类型有时间限定，所以员工流动性相对较大，人数变动也比较明显，但从整体上来说，是一个标准的工业型小微企业。企业员工的素质参差不齐，只有 20%左右的员工学历在大专级本科以上，还有很大一部分员工的素质有待提高。

　　通过对世诚企业制度文化比较全面的问卷调查及个别的访问调查，发现存在一些常见的问题：人力资源管理理念陈旧、家族式管理导致决策独断专行、制度不健全、激励机制不完善、组织结构失衡等。

　　（一）采用传统的家族式管理模式，企业经营者素质有待提高

　　世诚企业采用家族式的管理模式，在企业初创阶段能保证管理者的权威性，在一定程度上提高了企业的决策效率；与其他模式相比，家族式管理模式具有更好的而企业凝聚力，从而降低了企业内部资源成本；同时，在企业运营过程中，家族式的管理模式能灵活地对外界信息进行反馈，较好的适应不断变化的外部环境。

　　但这种看似合理有效的管理之下，也存在一些弊端。世诚的组织结构扁平化，管理的层次也相对较少，企业经营者有些独断专行，往往依赖于自己的经验来管理整个企业，使得企业的各种决策缺乏科学性、民主性，也打击了员工参与到管理的积极性。在家族式的管理模式下，世诚的交流培训资源几乎都给了内核员工，而外围员工晋升的机会则很少，加之企业激励不到位，导致一旦外界有更好的发展，这些员工就会出现跳槽行为，无论是否是核心人才，员工的流失都不利于企业凝聚力建设和企业的长远发展。

　　企业经营者的能力和素质对企业管理也有重要的影响，企业经营者的愿景、能力素质、对企业的定位、商业头脑等都影响着小微企业的发展方向。小微企业主创业通常不是为了实现理想就是为了生存，世诚的定位和我国大部分小微企业一样，都属于生存型，企业里管理层和重要部门的的职位，像财务部、销售部等主管，都是家族成员担任，管理者文化水平普遍较低，没有上过专业的管理培训课程。世诚企业的管理层现有 12 人，具体的学历如图二：

图二

　　由图二可知，世诚的管理层还有一半的管理人员学历达不到本科，在现今追求技术突破的竞争时代，管理层的知识结构尤为重要，世诚目前应正视这个问题，及时作出调整。

　　（二）不能以社会资本的观点对待员工

　　在多数的小微企业里，企业经营者通常处于对利益的考虑，存在着一些超强度、超负荷的劳动，员工们甚至在法定休息日都不能休息，并且还没有相应的经济补偿。世诚是劳动密集型企业，企业管理者的观念还未及时改变，不能以社会资本的观点对待员工，把员工当成“经纪人”，一味地只追求经济效益，忽略员工的感受和需求。世诚的一些岗位的职责划分缺乏科学依据，出现了一人多职、一岗多人等现象。例如车间主任与跟单员的职能之间存在交叉与盲区，导致很多时候两人会有重复劳动与责任推诿。这样不合理的设置加大了员工工作的强度，加长了工作时间，长时间如此，员工的积极性必然受挫，而企业为了留住员工，也会对员工做出一些轻微的经济补偿，很多员工会选择继续留下来。但其实他们自身的权益已经受到不用程度的损害，由于其知识文化水平的局限、求职的艰辛以及劳动力买方市场的形成，使得他们只好接受苛刻的工作条件。

　　（三）用人机制缺乏系统性，员工职业发展缺乏规划

　　小微企业在发展初期，由于资金有限，只能先保障生产和销售。当企业进入稳步成长期，有了稳固的物质基础，就不应该再按原来的管理模式和制度进行管理。但世诚企业还未意识到人力资源管理的重要性，过多地关注短期的经济效益，忽略了对企业的用人机制完善。世诚作为劳动密集型产业，由于外贸的时间限制，加工织造品的产业结构特点，导致入职离职变动性大，在人力资源管理方面缺少必要的规划。当出现订单量大，人员少的情况，世诚会急于招聘大量跟单员，甚至随意提高急缺岗位的薪资报酬来招揽缝纫工等技术人员；而在春秋两季的产业淡季的时候，由于人多事少，又会通过减薪来减少营业风险，而部分员工不能接受较低的薪酬就会选择离开。与普通员工相比，核心人才并不满足于薪酬激励，更看重事业的成就感，希望自己的职业有良好的发展空间，能够实现他的自我价值。当这些核心员工感到自己无法在企业中实现自身价值，职业发展也没有进一步上升的空间，即使面对高薪的挽留，也未必会继续任职。这样的用人机制随意性大，人员流动性强，长此以往，企业就会缺乏足够的向心力和凝聚力。

　　世诚企业缺乏对员工培训的资金投入，把员工培训当成一种负担，培训的方式也比较陈旧单一，一般是讲座或者外派学习，缺乏整体的规划性。企业的管理人员也缺乏必要的管理知识以及管理技能的培训，只是组织一些基本的技术培训，没有考虑到员工素质的提升。在组织培训的过程中，前期缺乏科学的分析，没有对员工的需求进行调查与统计；培训中的内容缺乏实效性；后期也缺少对培训结果的评估与分析，往往使得培训流于形式，没起到应有的作用，还浪费了企业资源。世诚部分的管理者在访谈中表达了自己对培训的一些看法：一是培训应该立竿见影，最好能马上解决手头棘手的问题，否则，这样的培训就是无用的；二是认为只有基层管理者和普通员工才需要培训，高层管理经验丰富，不需要参与；三是认为企业的培训进度跟不上企业的快速发展，部分员工获得更高的知识和技能后，如果遇到更合适的发展机会可能会离职。所以基于以上想法，世诚对于员工培训的投入相对较低。

　　（四）薪酬管理制度不到位，激励机制不健全

　　小微企业的薪酬制度通常是协议工资制，依据该行业的具体情况，底薪加提成或者是基薪加奖金，且有一定的灵活性，对于像世诚这样的劳动密集型产业的员工来说效果可见一斑。处于发展初期阶段的企业，在这种薪资制度下体现出多劳多得的公平性，在一定程度上可以调动员工的积极性。就世诚目前的薪资结构来说，基层员工的绩效工资占其整体的一半多，以绩效为主；而高层管理者则以底薪与奖金为主。

图三

　　但随着企业的发展，一些管理性、技术性人员的加入，企企业组织结构有了更多层次的发展，企业各层员工的需求会体现很多差异性，要满足核心员工的多样化需求就不能按部就班地沿用单一的薪酬制度，而应该因人而异。对于管理层的员工，在物质激励的同时，还要满足他们的精神目标与个人成长目标。

　　虽然世诚具有比较完整的绩效考核制度，但作为小微民营企业，管理层级过短，结构扁平化，企业的决策权大多掌握在企业主手里，很难完全遵循企业的规章制度，存在一些违规操作。有时随意地凭借主观判断，对薪酬分配进行改动，忽略了这种随意性对整个企业的影响。当一些技术性人员欲离职的时候，企业主为了挽留而发放特殊性的奖金，但往往核心员工更在意精神激励而最终没有留下，反而会引起本企业大部分基层员工的不满。此外，有些企业制定了目标责任制，承诺员工给予一定的物质激励，最后目标任务完成了，企业也兑现了承诺，但最终的数额和员工的期望值存在差异，那么企业各层级之间就会产生信任危机，员工对企业会失去归属感。而当招聘新员工时，新进员工的薪酬与原有人员的薪酬几乎是同等的，并且很多职位的薪酬总是一成不变，这就会使得企业留不住人才，员工大量流失，企业结构缺乏稳定性，不利于企业的长远发展。

　　（五）财务管理观念过时，制度过于简单，财务人员专业素质偏低

　　目前，只有为数不多的小微企业有完善的财务制度，多数的小微企业对财务管理工作岗位的设置存在不合理的情况。世诚在财务管理上，把财务管理与会计工作两者的概念混淆了，只注重财务部门的会计工作，忽视了资金管理等其他方面的职能，片面地认为财务部门的职能只是简单的计算账目，完成报表。世诚的财务制度大致有 5 块内容：

　　总则的部分要求员工遵守“国家有关法律”，太简单笼统；最主要也是最详细的两块是出纳和会计；关于财务部与仓库等其他部门的联系等都是简单罗列，没有详述工作要求；对资产、现金的管理也没有提及。

　　世诚企业财务部门普遍具有浓厚的家族式色彩，财务部门共有 4 人，其中 2 人是企业主的亲属。这 4 人中只有主管是注册会计师，2 人只有会计资格证，还有一人主要依靠多年的工作经验。虽然都接受过系统的财务管理知识培训，但与出自本科财务专业的人员相比，其专业程度还是远远不够的。由于亲疏有别的对待，其他外围员工很难进入财务部这样的核心部门，导致财务人员素质偏低，企业缺乏高级财务管理人员，财务部门的职位设置存在不合理的状况。

　　（六）内部控制制度缺失，组织结构失衡

　　当前，大部分的小微企业内部缺乏财务控制力，世诚也不例外，还未能建立一套完整、科学的监控体系。根据国际会计师公会《审计学》课程的定义，简单地说，内部控制制度是企业为了实现管理控制目标而制定和实施的企业内部的管理制度，其中会计控制和内部审计控制是两块主要的内容。内控制度对于保护企业资产的安全与完整、确保企业经济活动的顺利开展、提高会计信息质量与经营管理效率等方面都有重要的影响。

　　而目世诚企业的内控制度薄弱，权责不十分明确，企业的财务清查制度、收支审批制度、成本核算制度等基本制度不健全，现有的制度也没有被认真执行。世诚也没有设置独立地内部审计部门，而是是将审计部门直接与财务部门相合并，让财务人员兼任审计人员，使得企业的内部审计失去了应有的独立性和权威性。由于世诚企业机构设置简单，层次少，企业的监督和控制都是由企业主负责，依靠制度进行考核和评价的部分较少，更多的是取决于企业主的信任程度。而企业经营者对内控制度认识不够，不能及时地建立内部审计机构，基本的监控也流于形式，使企业的资产不断流失，管理混乱。

　　三、世诚企业制度文化优化对策

　　世诚作为民营性小微企业，对于制度文化方面的改进不能盲目地照搬大中型企业的管理模式，要根据实际情况建立适合小微企业自身的人力资源管理模式，逐步完善现代企业管理模式，才能有效解决世诚企业当下在制度文化方面的困境。

　　（一）决策机制由家族式集权型向制度管理型转变，提升企业主素质

　　现代管理学之父彼得·德鲁克在《大变革时代的管理》中提出了关于家族企业的四条基本管理原则：第一，家族成员至少要具有与普通员工相同的工作能力，才能留在公司；第二，高管中必须设有非家族成员的位置；第三，家族企业需要不断吸纳专业人士来补充企业的重要职位；第四，继任权的决定权要交由企业以外的非家族成员。这四条原则对小微企业的用人机制有深远的指导意义。要改变原有的家族式管理模式，世诚应该制定和实施同意透明的制度规范，建立现代科学管理制度，使得企业的决策更加的民主，决策的方向把握也更加准确，有利于适应当下开放与合作的时代步伐。只有从原来封闭狭隘的集权式的决策方式中挣脱出来，才能最大程度上地调动企业员工的积极性。

　　在企业的发展中，企业经营者的素质往往有着至关重要的作用。为了提升管理者的水平，首先小微企业主要加强自主学习，树立全局观念，建立科学的管理意识，提高对政策法规的敏感度和辨识度；其次，要学习现代企业管理理论，了解行业的最新动态和成果，把握本行业的技术生命周期。而对于世诚这个个体来说，民营性企业的管理者更要努力克服先天的缺陷，加强自我修养，树立终生学习的观念，不断更新知识结构。当企业步入稳定发展期，企业经营者往往会由于创业期的疲劳而松懈对企业的管理，或者对于新的问题心有余而力不足，此时，企业应该采取授权管理，引进职业经理人，以此来弥补企业经营者管理能力上的不足。

　　由于小微企业产权好经营权的高度统一，大大增加了其建立现代企业制度的难度，企业主作为企业的灵魂，不仅需要过硬的专业素质，还要有一定的社会责任意识。企业的利润应该由正常的营运来获得，而并非是压榨员工的剩余劳动力所得。企业的诚信不仅是产品的质量、对待客户的态度，还有对员工的负责。例如工资按时发放，按规定发放加班津贴，监督企业伙食品质，这些都是很多小微企业能够做到但经常刻意忽略的事，企业主需要提高综合素质来保证企业的持续发展。

　　（二）树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”

　　小微企业人力资源管理上出现的各种问题，主要是由于其对人力资源和人力资源管理这两方面的认识都不到位。世诚作为民营性小微企业，其企业经营者要重新考量人力资源在小微企业发展中所发挥的作用，尽快摒弃传统落后的人力资源管理观念，树立“人是企业第一资源”的理念，把人力资源管理当成企业的重要财富，注重人才的培养和潜力的挖掘。日本松下电器的创始人松下幸之助在其着作《实践经营哲学》一书中提出：正确的经营理念是建立在正确的待人观念基础上的。他说，松下公司首先是制造人才的地方，其次兼造电器产品。日本京瓷公司的创办者稻盛和夫也有相似的观点：“敬天爱人”。他始终都注重企业员工物质与精神两方面的管理，用自己的真诚打动员工，留住人才。

　　小微企业的经营者要从人事管理向现代人力资源管理转变，在理念上，要重视人力资源的开发，要为员工创造良好的发展环境；在工作上，要设置健全的人力资源管理机构，规范地执行人力资源管理制度来完善企业的人才储备；在层级上，要摒弃家族式裙带关系，形成良好的晋升机制，满足人才自身发展的需要；在资源投入上，由于小微企业大多存在融资困难等资金问题，应实行倾斜式的薪酬制度，在企业资源有限的情况下，将大部分的人力资本向核心员工倾斜，留住核心人才来提高企业的市场竞争力。此外，对于一些资本较为匮乏的小微企业，可以通过人力资源管理外包的方式，借助专门的人力资源机构对企业员工进行管理，从而获得低成本高质量的管理效果。鉴于世诚企业家族式管理的特点，企业可以通过扩充组织机构的设置、决策权利的适当下放等方式，同时满足核心员工与外围员工的不同发展需求。

　　（三）制定人力资源发展规划，健全人力资源考核制度

　　企业的人力资源规划主要涉包括人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源供给途径等几个方面，小微企业要打造科学的人力资源发展规划，就需要通过把握现有的人力资源，并制定科学的招聘制度来吸引和培养更多各个岗位所需的人才，不仅要满足企业短期的经济效益，更重要的是契合企业长远的发展目标。制定人力资源规划需要收集整理企业经营管理的相关信息，了解人力资源现状，对企业内外部的人力资源发展状况做出简单的分析与评估，预测企业对人力资源的供需，初步制定企业的人力资源发展规划。在执行中加以跟踪与控制，根据具体的情况对人力资源规划进行调整，例如国家政策的变化、企业自身发展的需要、企业外部环境的转变等因素，还应制定人力资源规划中所涉及的招聘、培训、考核等具体方案来优化人力资源配置。企业在制定人力资源规划的同时，还需要结合企业自身的特点，利用人力资源管理的各项职能，建立与企业发展目标相一致的规章制度，以进一步优化管理模式，使企业能够实现合理招聘、科学培训，充分调动企业员工的积极性与创造力，有利于减少员工的流动性，从而降低人力资源管理成本。

　　人力资源考核制度是对员工现任职位的工作状况进行有组织的、定期的、客观的评估制度，通过对员工在日常工作中表现进行记录、评估，可以显示出每个员工的工作能力和工作态度。当前，世诚企业的人力资源管理还比较粗放，所以不能一概而论的适用绩效薪酬，在制定人力资源考核制度时，要遵循公开、开放的原则，同时要考虑企业的财力、物力以及外部的客观条件，取得企业上下的一致认同，使制度具有民主性与可行性。考核工作要确保沟通渠道的畅通，考核的结果应及时进行反馈，去粗取精。人力资源考核是一个连续的管理过程，所以需要定期化，规范化，才能进行有效地组织管理。

　　（四）逐步完善激励机制，健全人才培养机制

　　世诚企业要留住员工，就需要建立并完善企业的激励机制。首先，应完善工资薪酬制度，薪酬的设置形式应该包括基本工资、绩效工资和奖金，了解同行业同规模企业的员工薪酬水平，尽可能提高员工的福利待遇；其次，要改变以往较为单一的激励手段，要做到精神激励与物质激励并重。世诚由于是小微企业，还可以考虑在原有的激励机制中加入适当的股权激励，让核心员工参与持股，激励员工参与企业的管理决策。这充分体现了企业主对核心人才的价值肯定，可以缩小企业员工与企业主地位上的距离，利于塑造良好的劳动关系，促进上下级之间的沟通。

　　根据马斯洛需求层次理论，每个员工都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，但不同层级的员工对自身职业的期许也是不同的，企业要吸引并留住人才，应该有针对性地采取改善工作环境、提高福利待遇、提供合理的晋升空间等一系列激励措施。“以人为本”要从入职开始，在培训、晋升等多方面激励员工，调动其积极性，激发其责任感，让员工对企业有稳定的归属感。

　　在科学激励的同时，很多小微企业还需要树立正确的人才培养理念，分配合理的人力资源成本。随着市场经济的不断深化，劳动者的就业方式变得多样化，员工流动性大是不可避免的。为了企业长远发展的目标，应适当加大企业的培训力度，做好关键性岗位的人才储备工作，不能惧怕人才的流失，而要善于留住人才。一方面要通过离职面谈寻找企业机制存在的问题，尽可能留住关键性人才。另一方面，企业要建立继任机制，培育企业持续发展和应对市场竞争的核心能力。对于小微企业来说，由于其自身规模小，员工数量有限，在员工流动方面掌握主动权是非常重要的。只有健全人才培养机制，才能在新老交替的时候把工作迅速交接，合理避免技术性人才流失给企业造成较大的影响。

　　（五）更新财务管理理念，健全财务管理制度，提高财务专员技能

　　小微企业的财务管理观念需要根据企业的发展变化进行更新，跟上时代步伐，并且要有一定的可行性和可操作性。对于世诚来说，要把企业的可持续发展目标与企业的实际结合起来，运用现代化的财务管理方式，不仅要实现企业的经营发展目标，也要树立企业的社会责任观念。小微企业的管理理念归根结底是有企业经营者引领的，所以观念的转变首先需要的就是企业经营者要重视财务管理活动，认识到财务专员的重要性，引进专业人员保证企业财务管理的良性循环。

　　在财务管理观念创新的同时，世诚还要加强财务管理制度建设，利用健全严密的财务制度来控制企业经营中出现的各种状况。目前小微企业的财务制度改革还处于起步阶段，因此，对财务制度的构建应从以下几方面着手：一是根据小微企业自身的具体情况，结合本区域经济发展特点，灵活设计企业发展需要的会计科目制度，注重制度的实用性；二是定期编制详细的财务报表，对于企业的财务资金情况、财务分配、企业效益有全面真实的报告。企业的财务制度也必须根据国家现有的法规，包括《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国审计法》等一系列法律规范，结合小微企业自身发展需要制定财务制度，合理合法的开展各项财务工作。

　　企业财务的稳步运转离不开训练有素的财务人员。世诚企业目前财务人员专业素质不够硬，企业应将招聘并培训专业化财务人员作为企业的重要事项，对会计核算、成本控制、税务筹划等工作聘用相应专业的人员。对于向世诚这样处于发展阶段的小微企业来说，首先要加强财务人员的职业道德和职业纪律教育，保证财务信息和会计数据的真实可靠，及时有效；其次要引进高素质的财务管理人员，对企业资金的筹集、投放、分配等环节进行科学有效地管理。三是财务人员应树立现代理财观念，包括风险意识、负债经营理念、竞争意识等，其中最重要的就是法制观念，财务人员必须严格遵守国家的法律法规，遵守包括《会计基础工作规范》以及《小企业会计准则》在内的财经纪律和制度，这是财务工作者最基本的职业道德和业务素质。同时，企业应给财务人员提供培训的机会，让其接受更高层次的财务工作培训，不断更新理财观念和理财方式，这也有益于调动员工积极性、增强对企业的归属感。

　　（六）建立合理有效的内部控制系统，完善企业组织结构

　　目前，较多小微企业的内部控制管理还处在人控状态，企业内控制度的缺失制约着企业的进一步发展，需要建立有效地内部控制系统来保障企业资产的完整与安全，保证企业信息的真实度。企业的内部控制系统主要有会计控制和管理控制两个方面，世诚家族式的管理模式，致使其财务部门的管理者往往都和企业主存在裙带关系，容易出现滥用职权的情况，使得企业内部沟通不畅，内控失效。因此，建立有效的内部控制系统来确保世诚的财产安全、保证财务活动的合法以及财务信息的真实完整是十分必要的。

　　小微企业的控制系统应全面的制度化，用制度规范员工的行为；设立明确的内部审计部门，明确企业内部分工，安排不同的人员负责事务的决策、执行、监督等具体过程，避免出现一人参与管理与会计等多个环节；同时，小微企业主要明确地将企业产权与私人产权分离，聘用专业的财务人员进行账目的记录与核算，这样对企业来说既可以提高整体的信用等级，也可以准确地核算企业的成本和利润。此外，通过建立合理有效的内控系统，可以让培养内部人才与外聘专业人才相结合，实现企业领导者个人权威与管理制度的结合。同时，也有助于企业的权力结构由集权式向集权与分权相结合的方向发展，层级结构向多元化发展，企业整体的组织结构向“以人为本”的方向发展。

　　结 语

　　在我国，像世诚这一类的小微企业数不胜数，由于受限于企业的规模、资本、管理水平、员工素养和激烈的市场竞争等因素，要改善其制度文化不能一蹴而就。企业制度文化的发展是渐进式的,而制度的演进是跳跃式的,但二者同处于一个过程中,从制度到文化,再建新制度,再倡导新文化,二者交互上升,企业制度文化正是在这种交互上升中不断优化,日臻完美。而这种交互是以制度建设为推动力的。所以，虽然企业制度文化只是企业文化中的一部分，但仍然包含了很多内容，企业制度文化并不是孤立的，它是精神文化的直接体现，同时也规范着企业的物质文化与行为文化。近年来，世诚已经认识到企业制度以及制度文化对于企业正常运转的重要性，并正在逐步完善和优化。不论是世诚还是其他小微企业，对于制度文化的优化不能口号化、形式化，只有企业主以及领导层积极地支持与配合，优化措施才能着实有效的发挥其作用。当下各地政府对小微企业都有不同程度的政策扶持，但每个企业的发展情况不同，政府无法做到全面兼顾，所以，小微企业制度文化的优化需要企业自身有足够的认识，想要完全改变现状是不现实的，这是一个漫长的演变过程。

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