我国事业单位薪酬激励体系存在的问题及改进建议

行政管理专业本科毕业论文精选10篇之第九篇：我国事业单位薪酬激励体系存在的问题及改进建议

　　摘要：事业单位是我国重要的社会组织之一，随着我国新形势下事业单位改革步伐的推进，薪酬管理方面暴露了较多的问题，而薪酬激励有效与否则又直接影响事业单位对人才的吸引和保留，关乎事业单位的健康、全面发展。因此，该文深入分析了当前我国事业单位薪酬激励体系普遍存在的问题，并提出了相应的改进建议。

　　关键词：事业单位； 薪酬激励； 改进；

　　事业单位是为我国经济社会发展提供公益服务的社会组织，具有服务性、公益性和知识密集性等特征，履行执法、监督和社会管理等职能。根据统计数据显示，截至2017年年底，我国有近140万个事业单位，3600多万事业人员。薪酬管理体系是否有效对事业单位运行效率起着至关重要的作用。

　　首先，可以通过合理安排人员薪酬达到成本控制的目的；其次，薪酬管理可以作为一种激励形式，通过科学的薪酬分配吸引和留住单位的优秀人才，为单位发展提供保障；第三，有效的薪酬管理有助于营造公平、公正、公开的环境，提高单位工作人员的认同感和归属感。

　　在各行各业高速发展的背景下，事业单位的发展明显较为落后，难以满足和适应所面临的新形势和新要求。因此事业单位的薪酬激励体系改革势在必行且刻不容缓。

　　一、当前事业单位薪酬激励体系存在的问题分析

　　（一）现行薪酬政策落后于发展需求

　　当前我国事业单位现行的薪酬制度是根据政府规定和企业领导要求，制定相应的薪资标准和管理机制，缺乏与市场经济之间的有效关联，因此大多数事业单位的薪酬制度在执行过程由于缺乏相应的法律依据，而产生一定程度的不规范问题，变相加薪、未经审议加薪现象时有发生，导致分配不公。

　　（二）薪酬激励机制的激励效用较弱

　　首先，我国事业单位实行的是岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资均有明确定额，津贴补贴则主要针对艰苦边远地区和特殊岗位的职员，因此只有绩效工资与个人价值能力相关，但是在现今的薪资模式中，绩效工资比例较小，职员的工作热情和能动性很难得到有效提升。其次，事业单位的干部成长模式多为"金字塔"式，即高层决策、中层管理、基层执行的模式，根据调查结果显示有相当一部分职员认为自身的劳动价值与所得酬劳不匹配，并且事业单位中的"临时工"和"正式员工"即使做相同的工作，薪酬福利也相去较远，这样不但会造成临时工的不公平心理，也会助长正式员工的惰性，薪酬激励的整体效用较差。最后，我国的事业单位普遍存在"熬资历"的现象，单一岗位的职称晋升等待期较长，不利于工作人员的工作积极性，也抑制了薪酬提升速度。

　　（三）考核体系不完善

　　在我国的工资体制改革中，国家将工资的分配权下放至各个事业单位，以便于各单位根据自身实际情况进行适当的调整，通过提高工资的方式发挥激励作用。但是在实际工作中，由于没有建立完善的指标考核体系，考核内容一般包括德、能、勤、绩、廉等几个方面，但执行考核过程中没有统一、合理的标准和依据作为参考和约束，使得考核流于形式，易造成工资分配向单位领导层倾斜，这无疑会对普通基层人员造成隐形剥削，损害基层人员的利益。同时，考核结果缺乏有效的反馈机制，职员无法获得考核结果相关信息，一方面不利于公平公正，另一方面也不能有针对性的对存在缺陷的部分加以改善，很难实现激励的作用。

　　二、推动事业单位薪酬激励体系发展完善的对策建议

　　（一）构建并完善薪酬制度相关的法律法规

　　应考虑出台如"薪酬法"等相关法律条款，尽量细致地对不同类型的事业单位的岗位工资、薪级工资、绩效工资、升职标准、加薪标准等做出大致规定，做到有法可依，从而实现事业单位薪酬管理的合理合法性。在此基础上秉承能者多劳、多劳多得的原则，建立绩效工资制，根据各单位各岗位自身的特点建立绩效工资标准，充分调动和提高员工的工作积极性，最大限度地发挥各部门人力资本的作用。

　　（二）建立并完善薪酬激励制度

　　首先，在薪酬激励体制的建立过程中，对市场上同行业薪酬标准进行详细的调查和分析，充分吸收和借鉴市场中较为先进的激励方式方法，结合事业单位的特征建立既符合市场经济发展要求、又兼顾事业单位自身特征的薪酬激励体制，实现事业单位薪酬发展与市场经济接轨并行。其次，合理适度增加绩效工资比例和灵活性，或建立加薪制度，用以激发职员的工作积极性，挖掘个人的潜在能力，体现人才的市场价值。第三，变革和完善干部选拔聘任制度，采用职工推荐和民主评选的形式，对中层管理干部人员进行选拔任用，同时建立职工群众监督机制。最后，物质与非物质激励（精神激励和自我提升激励）相结合，以满足职工更高层次的需求，实现自我价值。

　　（三）建立科学规范的绩效考核体系

　　对员工考核指标体系应建立更加详细的考核系统，尽量细化日常行为记录，并通过一定的分析得出量化结果。例如：建立日常考核系统和专项岗位评估小组，用以记录日常行为，包括好人好事、出勤记录、任务完成度和工作量等；然后对每项指标都设立基础分，发生正向行为予以加分，负向行为则予以扣分。其次，应加强对绩效考核的全面监督和后续管理，公开考核结果，并根据此考核结果发放绩效工资，提升考核体系的公平性和透明性，用以激励员工更加积极地参与到工作中。同时对于那些自诩老资历，工作中推诿扯皮、不上心的职员加强监督，先行对其口头警示和教育，此后依然我行我素毫不悔改的，则直接将其清理出去，打破"铁饭碗"的局面。

　　三、结语

　　事业单位在大众的认知中，是"铁饭碗"的代名词，人们对其普遍印象是工作稳定、工资偏低，在新一轮的事业单位改革背景下，事业单位的薪酬改革势在必行。但在紧迫性的同时，还应注意全局性和稳健性。应在深入分析现状、问题的基础上，有针对性地进行改革，关注公平、合理的同时，还应兼顾激励作用。通过本文的分析和所述建议，以期能对事业单位薪酬改革提供思考。

　　参考文献
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