中小企业绩效考核问题探究

　　
　　企业生存的关键是要有良好的效益，在市场活动中发挥出设立时预计的作用，员工发展的关键是要有突出的业绩、实现自身价值。对于企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。但是对于大多数中小规模企业人数、岗位较少，一人身兼数职，管理体系不完善等现状，主管人员实行绩效考核相对要困难，且这类中小规模企业数量较多，而绩效考核正是提高企业管理水平、激励优秀员工的有力法宝和基本工具。所以要因地制宜，制定一套适合这类中小规模企业的绩效考核制度。
　　
　　关键字：中小规模企业； 效益；  业绩； 因地制宜。
　　
　　引  言
　　
　　绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。我结合了部分中小规模企业的现状，以企业员工绩效考核为主，对企业员工绩效考核进行了分析，并提出了提升企业绩效考核的对策分析。
　　
　　1 绩效考核对中小企业管理的重要性。
　　
　　1.1绩效考核的作用。
　　
　　员工绩效考核对企业的意义是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于大部分的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，是企业单位人力资源管理所面临的最大挑战。绩效考核在企业中的重要作用，体现在以下几个方面：在企业单位绩效考核是人员任用的依据，是“识人”的主要手段，而“识人”又是“用人”的主要前提，绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。只有通过全面、严格的考核，才能发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员，绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训，是人力资源开发的基本手段，但不能千篇一律，应有针对性，要针对员工自身的不足以及公司业绩的需要进行学习和训练，绩效考核是对员工进行激励的手段，以考核的结果为依据，才能准确地确定奖、罚的对象和等级。
　　
　　1.2 中小规模企业的绩效管理体系建设处于初级阶段的表现 .
　　
　　对部分企业员工绩效考核的现状通过调查，结果表明，有一部分中小规模企业的绩效考核和绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：
　　
　　1.2.1中小规模企业对绩效管理的认识不够。
　　
　　从绩效管理的目的来看，72.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效考核的主要目的；有20.10%的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”;有7.0%的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。从绩效管理制度的制订来看，有59.30%被调查企业的“中层管理者”参与了绩效管理制度的制订，有16.50%被调查企业的“一般员工”参与了绩效管理制度的制订。以上的调查数据表明，无论从“绩效管理的目的”,还是从“绩效管理制度的制订”,大部分企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。
　　
　　1.2.2大部分中小规模企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方。
　　
　　在已实施绩效考核的被调查企业中，采用“目标考核”最多，占51.2%;采用“工作述职”和“量表法”,分别占31.8%、9.3%;通过其他方式如“360度考核”等方式所占比例分别占15.4%.从考核内容看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到84.9%;而对态度和技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%.在绩效考核的维度上，45%的人选择上级评价，89%的人选择了自我评价，74%的人选择了同级评价，57%的人选择了下级评价。这表明，大部分企业的人力资源管理体系还不完善，在执行的过程还经常出现各种各样的纰漏，大部分企业还需要花大力气来完善现有的绩效管理体系。
　　
　　1.2.3大部分中小规模企业对绩效管理的满意度不高。
　　
　　大部分被调查企业对“绩效计划的制订”、“绩效考核的过程”和“绩效考核的方法”并不是很满意，有45.50%左右的认为“一般”,有16.3%左右的认为“不是很满意”,有10.4%左右的认为“非常不满意”.绝大部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”“、绩效考核的实施效果”和“绩效辅导/反馈”并不是很满意，有36.90%以上的认为“一般”,有24.8%左右的认为“不是很满意”,有12.8%左右的认为“非常不满意”.这些数据表明，很大一部分被调查企业对绩效管理体系的满意度不高。
　　
　　1.3 发现企业员工绩效考核中存在问题。
　　
　　大部分企业员工绩效考核中存在问题的原因分析据调查，大部分企业中有30%~50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩管理时出现了各种问题所致。究其深层次的原因，通过分析认为新疆企业绩效考核问题主要存在于以下几方面：观念上：由于中小规模企业自身的特点，历史和现实的原因，多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”,对绩效管理还存在认识上的偏差，主要表现在大部分企业把绩效考核当成了绩效管理的全部工作。对绩效考核的看法依然停留在监督员工工作、为员工奖惩提供依据等层面上，在考核之前没有和员工进行有效充分的沟通，没有确定工作的目标及标准。最终导致绩效管理工作的失败。
　　
　　（1）制度上 .
　　
　　中小规模企业不太重视以未来远景的构建来引导企业发展，绩效考核的基础目的在于引导员工的思维和行动的方向，这就需要企业对未来有足够的想象力，构思企业的发展，凝聚企业所有资源，保证企业健康发展。实际上，如果企业没有很好地使绩效考核指标与企业战略目标相联系，不仅会使管理人员迷失方向，也导致管理资源的浪费。
　　
　　（2）操作上。
　　
　　绩效考核的信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工不知道考核的结果如何。考核时为了使考核能够尽量客观化，而片面地追求细化和工作量，考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多，考核工作成了一件劳心费力的琐事。久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。