投资学论文

您当前的位置:学术堂 > 经济学论文 > 投资学论文 >

房企在人力资源管理工作中面临的问题及对策

来源:学术堂 作者:姚老师
发布于:2016-03-10 共2970字
摘要

  0引言

  二十一世纪最贵的是人才,人才成为决定企业之间相互竞争的重要砝码,而做好人力资源管理工作将是企业提升自身实力的关键所在。然而,对那些处在转型阶段的房企来说,当前,它们在该项工作中面临一定的问题,例如人员素质不高,员工流失现象严重等,对企业可持续发展产生阻碍,因此,本文对房企人力资源管理的有效策略进行了研究,以期为房企做好该项工作提供参考依据。

  1现阶段房企人力资源管理中面临的主要问题分析

  1.1人员素质相对较低

  当前,房地产已经进入转型阶段,尽管其发展趋势还是向上的,然而,因多数房企的规模相对较小,使得大部分公司并未形成一支高素质的团队,尤为关键的问题是,一些公司并未专门设置人力资源管理机构。同时,从分析人员组成可以看出,多数职工的素质与知识层次相对较低:策划工作者没有足够的统筹能力,而营销与管理工作者的专业性业不高,总体水平偏低。这使得房企在职工培训方面的支出有所提高,同时造成公司人力资源浪费。此外,有些公司对该项工作仅仅停留在入职手续、考勤、值班等简单事项上,缺乏较强的专业水平,使相关工作者的整体素质很难提升。

  1.2人才测评技术与考核制度不科学

  人才测评在该项工作中具有非常重要的作用,既可以为公司发掘人才,还可以使公司最大限度地发挥职工的力量。具体来说,基本上作用包括:首先,人员招聘过程中,其功能是在评价过程中可以充分掌握应聘者是不是满足岗位要求。其次,晋升过程中能够使公司充分弄清几个候选人的胜任先后次序。

  再次,开展培训课程以前,公司能够利用这种方式充分把握职工的发展需求,以明确培训目的。最后,人力资源规划过程中,利用人才测评能够了解公司的人力资源情况。可是,现阶段,房企在开展该项工作过程中,并没有完全发挥人力测评的功能,导致不能很好地发掘职工潜力,使他们的价值不能实现。

  同时,考核制度不科学,同样是制约该项工作的瓶颈。此外,也缺乏科学有效的奖惩措施,职工的待遇差异较小,对他们的积极性产生不利影响,使有些职工形成惰性。职工的不积极情绪会对公司工作效率产生影响,并且还影响到公司发展。

  1.3利益驱动机制无效,造成职工流失严重

  为确保企业战略目标得以实现,必须构建起科学合理的利益驱动机制,这包括绩效与薪酬两方面内容。

  构建起相对完善的利益驱动机制的房企,其一方面非常注重结构性与长期性的协调,另一方面还注重管理类与技术类职工的能力及其稳定性,同时,他们还十分注重培训与考核结果的应用。因此,他们往往可以充分降低职工的流动性,最终使职工的主动性不断提升。此外,相对较好的薪酬与充分的个人发展空间同样能够提高职工的稳定性。然而,对于普通职工与专业职工,仍然没有形成良好的利益驱动机制,这就使得公司激励方式及其成效偏低。因此,房企不应当单纯从岗位的职能薪酬层面来调动职工的积极性。实质而言,尽管房地产领域相对于其他领域具有较高的薪资待遇,然而,并未在普通职工身上得到体现,最终使他们具有较高的流失率。基于此,房企需要制定科学的制度与措施,充分调动职工的热情,同时还要防止由于薪资问题对职工稳定性产生影响,降低员工的流失率。

  1.4企业文化缺乏

  企业文化是一种无形的竞争力,是公司可持续发展的前提条件,企业品牌形象则属于其表现形式。但实际情况是,很多房地产企业在开展人力资源管理时,并没有把企业文化融入其中,导致在提升员工凝聚力和向心力上的工作做得不够好,没能调动起员工的主观能动性,更没有让员工形成一种积极为公司做贡献的态度和习惯,因此一定要注意对员工进行企业文化的培养,让员工的个人思想和公司总体理念保持一致,对公司发展起到促进作用。

  2人力资源管理的有效策略

  2.1提升人才总体素质

  为推动房地产企业工作的顺利进行,良好的人力资源是关键,人力资源工作做好了,能从各方面降低房企经营成本,同时,还能够为公司可持续发展提供源源不断的动力。因此,应把握以下两点,首先,人员招聘过程中,房企需要加强对优秀与专业人才的吸收,通过高薪资的方式吸引那些素质与知识能力高的销售、管理以及策划人才。这些人能够为企业创造不可估量的价值,推动企业战略得以实现。其次,房企需要切实加强职工的培训教育,使他们能够充分发挥出个人的长处,弥补个人的不足,使他们能够为公司提供更加优质的服务。

  2.2制定科学合理的绩效体制

  构建绩效考核体制过程中,房企必须注重针对性,还必须注重差异性。例如,管理对象的差异性。就房企来说,关于房地产开发、施工以及物业等诸多方面的职工,该项工作所面对的管理对象并非单纯的管理与技术人员,必须涉及到生产人员及销售人员等等。然而,上述各种职工的工作存在非常明显的区别,他们的工作目标明显不同。因而,对于房企来说,在制定绩效考核体制过程中,必须注重现实状况,按照每一个职工的具体工作性质,认真进行分析,充分兼顾他们的具体工作特点,制定相关制度时必须具有一定的差异性。对于存在明显程序化特征的工作,其在开展业务过程中需要创新的环节相对较少,因此,对于这些人,绩效考核需要全面兼顾效率原则,具体可制定有关制度,并弄清楚其工作目标。而对于销售类职工来说,他们具有相对较强的创造性,因此,考核过程中应当制定一套侧重于效果的机制。考虑针对性与差异性两个方面,这样,该机制不仅能充分确保职工利益,还可以保证公司各项业务顺利推进。同时,公司按照职工的工作特点,制定一套科学合理的考核机制,为员工创设一个良好环境的同时,也为公司效益的不断提升奠定了基础。

  2.3设计科学合理的薪资体制

  房企经营运作过程中,管理层应当充分厘清各项业务关系,特别是销售与策划人员之间的关系。良好的策划方案能明显增加销售量,同时还可以加速资金回流。反过来,策划过程中,如果未将顾客需求当做导向,那么肯定将对销售产生负面作用。房企必须注重销售和策划两者的关系,考核过程中应当反映出销售和策划两者的动态关系,以合理确定销售与策划工作者的价值。另外,房企业务属于一个复杂的工程,构建考核体制时,需要按照各种类型的业务进行,考虑到每一个人的工作特点,制定出科学合理的薪资体制,充分兼顾公平原则。

  2.4切实加强企业文化建设企业文化的建立一定要与管理规律相符,应当具有科学性与开放性,做到面向社会、面向未来;同时,还应当具有大众性,必须和各类职工的需求相符。因此,房企应当切实加强企业文化建设,通过宣传、教育、培训等一系列文化活动,引导职工树立良好的价值观和世界观,使他们的思想与企业的观念保持一致,从而使广大职工的努力方向与企业发展战略方向一致,提升企业核心竞争力。

  3结语

  总之,为充分确保人力资源管理工作质量,房企需要不断提高人员素质,制定科学合理的考核机制,加强企业文化建设,为推动自身持续发展打下基础。

  参考文献:
  [1]陈海飞。浅论如何做好企业人力资源管理工作[J].商场现代化,2015(18):130.
  [2]娄繁超。房地产行业人力资源管理的现状及解决对策[J].企业导报,2015(16):147-148.
  [3]裴蓓。新形势下房地产行业人力资源管理分析[J].祖国(教育版),2014(8):322.
  [4]张重艳,晁宇。浅析房地产企业的人力资源管理现状及对策[J].中国市场,2013(8):84-86.
  [5]张彦。房地产企业人力资源管理现状[J].企业改革与管理,2014(4):71
  [6]周琦。刍议房地产企业跨地域开发人力资源的管理策略[J].科学中国人,2014(9S):22-23.

相关内容推荐
相关标签:企业人力资源管理论文
返回:投资学论文